完善事业单位绩效考评制度 促进事业单位分类改革

景怡然

摘要：绩效考评是绩效管理的一个组成部分，绩效考评制度在事业单位管理中的地位越来越重要，并且被中共中央、国务院作为事业单位监督制度的一部分正式纳入推进事业单位改革的八项措施中。对当前事业单位绩效考评制度存在的问题进行了研究与分析，提出了完善事业单位绩效考评制度的基本对策。

关键词：事业单位；绩效管理；绩效考评

中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0071-02

2012年4月16日，新华社首次发布《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》。其中提出，今后5年，在清理规范基础上完成事业单位分类。事业单位建立绩效考评制度作为事业单位监督制度建设的一部分被正式纳入推进事业单位改革的八项措施中。

绩效考评制度，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的一种制度。

建立健全绩效考评制度的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

一、当前事业单位绩效考评制度存在的问题

事业单位绩效考评制度在建立与实施的过程中存在着一些问题，主要表现在以下方面。

（一）考评目的不明确

绩效管理系统的目的主要有三个：战略目的、管理目的、开发目的。绩效考评是绩效管理的重要组成部分，也应当按照上述目的进行考评。但事业单位现行的绩效考评内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成。尽管考核角度比较立体，但绩效考评的指标内容很难体现组织总体目标的具体化，很难体现组织科学管理的目的，因而很难明确体现出绩效考评目的的层次，也很难将被考核者进行全面立体的评价，因此，大多数事业单位的绩效考评结果很难有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，考核成为例行公事，形式的成分多于实质的内容。

（二）考评方法过于简化

在我国事业单位现有的考评体系中，考评内容和指标笼统，考评方法粗略。考核内容基本上由“德、能、勤、绩”四方面构成，绩效考评结果一般分为四等次，即“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。而许多单位往往没能将其进行科学地细化，在考评过程中，许多单位为了避免矛盾，将四等次按照一定比例分配到各个部门，而各部门将“优秀”的指标采用轮流坐庄的方法在部门内平衡，如果考评结果涉及职称评定的问题时，往往都将“优秀”落实给了职称评定人员，使绩效考评失去了应有的意义。有些单位在考评中仍然采用较为简单的打分法，将其他方法作为补充，使得考核过于简化，有失针对性，导致考核工作流于形式。

（三）考评周期过长

我国事业单位绩效考核中目前许多单位采取的是年度考核，即一年考核一次，而且没有平时考核作为辅助，这样容易放大被考核者近期的表现，而忽视其在全年大部分时间或工作重点时段的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、不作资料积累的现象，使年终考核与平时工作脱钩，导致绩效考核结果失真。

（四）考评激励功能不明显

绩效考评的根本目标就是调动员工的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考评的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是事业单位职工的需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。在许多事业单位中，绩效考评与员工的职务晋升、工资待遇关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往也得不到应有的绩效激励。从期望值理论来分析，人之所以愿意从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于上述绩效考评现象的存在，直接导致了员工对绩效考评的信任，严重影响了员工参与绩效考评的热情和积极性。另外，考评的结果与奖惩挂钩不紧密，而且奖惩缺乏法制性，有的单位只是把绩效考评当做管理工作中的一个环节，以至考评流于形式。

（五）考评反馈渠道不畅通

考评反馈的目的是使领导和下属对绩效考评结果进行双向沟通，分析绩效目标未达成的原因，研究提出改进绩效的方向和措施，以帮助员工提高绩效水平。当前，事业单位在考评工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通，基本上都疏忽了绩效反馈这一环节；被考核者在工作中存在的问题，很少能够通过绩效考评得到改进，从而使考评结果不能充分有效地利用和转化，导致考评作用失效。

二、完善事业单位绩效考评制度的对策

完善事业单位绩效考评制度是分类推进事业单位改革的重要保障措施。当前，完善事业单位绩效考评制度应采取以下措施。

（一）明确事业单位绩效考评的定位和考评内容

当前，我国事业单位按照社会功能，划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标来考评所有的人。所以，事业单位进行绩效考评时，要依据“精简高效、结构合理、群体优化”的原则实行分类评价，不同地区、不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评价指标体系。应根据单位特点、人员结构等情况，可用定量为主、定性为輔，领导为主导为主、群众参与的考核方法，建立科学的、量化的多方位评价体系，对被考核者的思想政治表现、职业道德、社会伦理道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、出勤情况、工作数量、工作质量、工作效率和效益等方面进行考评。这样，既能增加绩效考评的可操作性，又能提高评价的效率。

（二）采用科学多样的考评方法

事业单位的绩效考评应逐步实现日常考核与年终评估相结合，才能保证绩效考评工作的全面性、具体性和客观性。

在事业单位的日常考核中，应对工作人员平常表现进行持续评估和积累，并在此基础上，逐步形成整体印象，为年终的绩效考核提供可靠的基础资料。在事业单位的年终考评中，应注意多种评估方法的有机结合，如平衡积分卡、全视角考核法、关键指标法等先进的考评方法结合使用。同时，为保证考评结果的客观公正，事业单位在考评时还应综合运用多种定量与定性方法。尤为重要的是，无论采用何种方法，考评标准必须具体详尽，尽量以最大限度降低凭印象打分的现象。另外，由于事业单位中层干部在单位中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是单位管理的“枢纽”，因此，这一层次的考评还可考虑采取360度考评方法。各种方法科学有机地结合起来，形成一个绩效考评体系，就会极大地提高绩效考评的效度和信度，最终实现提高绩效考评质量的目标。

（三）确定规范适宜的考评周期

在日常工作中的平时考核是检验考评对象履行岗位职责的日常情况，是年度考评的依据。定期考核是以平時考核为基础，对考核对象一定时期内进行的全面考核评价，是考核的最终确定形式。因此，事业单位的各级管理者既要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，又要通过定期考核来评价工作人员的全面业绩状况。考评的周期应根据不同性质、不同层次、不同岗位、不同考核目的来决定。一般说来，对高层管理者、科研工作者，考评期限以年度为宜；对中层管理者，以季度考评为宜；对一般操作性工作者，以月份考评为宜。另外，各事业单位也可根据各单位实际情况，灵活调整考评周期，也可以采取每月、每季度进行一次小型考核，并将考核结果积累起来，年终进行一次全面的总考评。这种日常考评与定期考评相结合的方式，能避免年度考核中的“近因效应”，从而提高能够绩效考评的准确度，使得绩效考评的有效性进一步提高。

（四）实施充分有效的绩效反馈

绩效考评的结果须要充分有效地反馈给被考核者，以至于达到改善提高的目的。事业单位在向被考核者反馈时，可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈。正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈。其中以面谈式反馈为主，另外两种反馈形式为补充。非正式反馈是指对于一些特殊岗位的员工或特殊的员工，通过以上的几种正式反馈方法都很难达到既定目的，因而需要采用一些非正式的反馈方式进行反馈，以提高绩效反馈的有效性。

在分类推进事业单位改革过程中，对于事业单位类别的划分、事业单位工作任务完成情况、资金的弥补渠道、员工工资的核定等问题，都不同程度上需要通过绩效考评制度进行落实，因此，绩效考评制度的完善与否，直接影响事业单位改革，所以，完善事业单位绩效考评制度意义重大。

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[责任编辑王佳]