当前高职院校教师培训的误区与对策

摘 要：高等职业教育是培养高等技术应用型人才的基地和平台,教师资源是高职教育发展的根本保证。教师的培训开发关乎教育事业的兴衰成败，也决定着各高职院校自身的前途命运。但当前我国高职院校教师培训存在诸多误区。文章运用人力资源管理的相关知识，对高职院校教师培训存在的主要误区、形成的原因以及改善的对策等方面进行深入分析和探讨。

关键词：高职院校 教师培训 误区 对策

中图分类号:G710文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）08-131-02

教师是高职院校的核心资源，也是高职教育能否持续健康发展的关键。高职院校要在激烈的教育市场竞争中生存和发展，必须适应人才市场的需求，打造适合高职教育特色的教师团队。高等职业教育以培养高层次的应用型人才为目标,这就要求高职院校教师要比学科型高校的教师更具有实践性，既要有较高的理论教学水平,又要有规范的专业技能指导能力,且精通专业理论知识和操作技能的联系及规律，即满足“双师型”教师的要求。但目前我国高职院校教师培训存在诸多误区，造成教育资源的浪费，并阻碍教师个体的职业成长与发展。

一、高职院校教师培训的主要误区

1.培训的特殊性未彰显。高职院校教师培训既要重视传统理论教学培训，又要格外注重实践能力及将理论应用于实际工作、指导教学能力的培养。培训的内容要以强化与“双师型”有关的素质为主。就当前而言，“双师型”教师不能是纯学者、教学型的,而是通教学、生产科技、经济的综合性人才。笔者于2011年对北京市20余所职业院校进行过相关调研，数据显示，所有学校均表示加强教师实践技能培训，是凸显职业院校教师核心竞争力的根本途径。但现在高职院校教师培训工作沿用普通高校教师培训模式的痕迹依旧明显，高职教师培训的特殊性不突出。可以预见，在未来相当长的时期内，加强“双师型”教师队伍建设仍将是高职院校教师培训的核心工作。

2.培训工作缺乏计划性。由于受到传统观念的影响，诸多高职院校不从教师的实际需求和学校未来的发展进行规划，而是基本上根据社会现有培训项目或政策要求的“规定动作”开展教师培训工作，重外因而轻视教师内在需求，缺乏完善、科学、系统的培训计划，不具备全局视野。同时漠视个人能力、特点和差异，不注重教师的多元化需求。而且部分学校对教师培训希望立竿见影，企图通过“速成化”的教师培训解决学校教学中存在的教学资源短缺或师资不足等问题，急功近利、缺少长期投资意识，无法形成能够与学校共同进退、规模稳定、结构合理、素质优秀的教师队伍。

3.培训内容侧重点有偏差。调查显示，高职院校教师培训的内容主要包括高职教育理论培训、教育教学能力培训、专业知识更新培训、实际操作能力培训、现代教育信息技术培训等。从目前情况看，高职院校普遍重视专业能力培养而忽视教学能力培养。学校对教师的培养通常强调的是专业能力,而对教师教学能力的培养，特别是教育理论的培养，存在明显缺陷。尤其非师范类的青年教师渴望补充教育理论、教学法、心理学等方面的知识。此外，各高职院校均更加重视学业培养忽视师德建设和培养。即便思想上重视师德建设，但也极少有学校能采取真正有效的措施，将师德教育落到实处。

4.培训过程控制不得力。高职教师接受的培训大部分是上级部门或培训机构规定的，也有少部分是学校自身举办的。对于在校外学习的教师，学校应与其加强沟通与联系，这样既能督促培训效果，掌握教师思想动态，也可以与教师沟通感情，为教师解决实际困难，增强教师爱校敬业的思想，防止人才流失。在校内培训中，学校须确保培训工作有效展开并取得实效。但事实上，大部分高职院校在这方面的工作差强人意。

5.培训效果评价机制缺失。培训效果的测定与反馈是教师培训中极其重要的环节。绝大多数高职院校均对教师培训工作高度重视，但普遍缺乏对培训效果真正意义上的评估和反馈，同时缺少匹配的激励措施，出现重过程轻结果、重培训轻评价的现象，使许多培训流于形式，变成“走过场”。如此，培训效果得不到保证，而要完成培训效果的转移，即将所学变为所用便愈加困难。

二、形成上述误区的原因分析

1.政策不完善和管理机制不健全。长期以来，国家对高职院校基本沿用普通高校的管理模式，高职教师参加与普通高校教师基本相同的培训项目。国家在高职院校教师培训方面的政策与制度不完善，而且相应的管理机制和培训体系尚未健全，也缺乏目标激励机制，对高职院校教师培训工作指导不明确。同时，我国尚未形成企业行业参与培训的机制，且由于涉及培训成本、企业行业机密等因素，企业参与教师培训的积极性也不高。这都导致高职院校教师培训特色不鲜明，培训效果也不尽如人意。

2.院校管理和研究水平偏低。从学校层面分析，应当说各高职院校均对教师培训工作给予高度关注。但高职院校教师培训工作的管理和研究水平总体不高，对此项工作缺少足够全面的把握和科学深入的探索。相关部门和人员更多的是忙于行政性的职能工作，按部就班地开展培训工作，虽立足岗位，但缺少创新。同时学校缺少合理、有效的奖惩措施。加之教师培训是内涵性的工作，不能立即产生显性的效果，容易受到其他工作冲击，使得教师培训工作难以迈上新水平。由此，学校在教师培训的规划、需求分析、管理、评价等各个环节出现诸多问题。

3.教师个体主动性和参与度受限。在当前高职院校中，由于外部的激励机制不健全，加上教学和科研工作负担过重，而且部分培训项目无实质意义，不能学有所获，结果导致教师对参与培训的愿望减弱，主动性不高，实质性的参与程度较低。大部分老师参培只是为涨工资和评职称等功利性目的，并非是为提升自我，完善知识结构，提高教学科研水平，最终造成培训工作收不到预期的效果。

三、改善高职院校教师培训工作的对策

1.建立健全高职教师培训政策法规。政府部门要本着推动高等职业教育发展，促进教师的专业发展和职业成长的原则，结合我国现阶段高职教育现状，参照国外先进职业教育发展经验，建立健全高职教师培训的政策法规，构建特色鲜明的高职教师培训体系，完善管理体制与机制，明确培训目标，规范相关机构的职能、权利及义务，保证此项工作有政策可循，有法规可依，推动高职院校教师培训工作的顺利开展。

2.借力企业行业资源。职业教育必须要立足于产业或行业，高职院校的教师培训也要依托企业行业先进的设备、管理和技术资源。但就目前而言，企业行业参与高职教师培训的程度较低。政府部门要通过法律明确企业在教师培训的重要意义和社会责任，并对接纳教师顶岗实践的企业给予税收优惠、奖励等，以此调动行业企业积极参与到高职教师培训工作中来，解决“双师型”教师培养的深层次问题。高职院校也要秉承互促共赢的理念，深入开展校企合作，建立教师培训和专业实践基地，并在合作中，不断探讨和解决工学结合过程中存在的问题，完善工作机制。

3.加强高职教师培训工作研究。高职院校要高度重视教师培训工作，并从思想与组织上给予有力保障。要加强对教师培训工作的研究，深入领会相关政策精神，结合区域和学校实际，做好培训需求分析，制订科学合理的培训规划，科学设置培训项目与内容，强化师德、教学法和专业实践技能的培训，有针对性地选取培训形式和培训方法，加强过程控制，及时评估培训效果，提高培训的实效性。同时开拓培训资源，提高管理与服务质量，并定期进行深入总结，积极探寻高职院校教师培训工作的新思路和新途径。

4.完善教师奖惩制度。缺少合理、有效、具有吸引力的奖惩制度是目前高职院校教师培训工作的短板。学校应充分依靠教师聘任、年度考核、评比推优等手段，建立和完善教师培训的奖惩制度，引导和激发教师的培训需求和愿望，调动和提高教师参加培训的积极性和主动性，鼓励教师进修学习，挖掘教师的潜力和动力，推动教师与学校的相互融通和共同发展。当然，作为高职院校，要在培训工作中突出培养“双师型”教师的地位，制定“双师型”教师的鉴定标准，并给予政策上的适当倾斜。

参考文献：

1.段素菊，都丽萍，张婷.职业院校教师培训政策执行情况分析[J].教育发展研究，2009（17）

2.邹忠.当前高职院校教师资源的问题与对策[J].人力资源管理，2012（3）

3.吕倩娜.高职院校教师培训状况的调查[J].中国成人教育，2010（9）

（作者单位：北京电子科技职业学院经济管理学院 北京 100029）（责编:贾伟）