工作不安全感研究综述

王益宝 姚宁

【摘要】本文对国内外工作不安全感的研究进行了综述，对工作不安全感的概念、理论模型、结构维度、前因变量和结果变量进行了整理和归纳总结，归纳得出在工作不安全感的结构维度上存在整体视角、多维度视角和复合维度视角这三种观点，组织变革和个体因素会促使到工作不安全感的产生，而工作不安全感又会影响组织变量、身心健康和家庭关系。

【关键词】工作不安全感；理论模型；结构维度；前因变量；结果变量

一 引言

近几年来，由于企业机构重组、人员精简等组织变革，以及劳动力市场对人才需求的变化，工作环境的不确定性因素在不断增加，员工工作不安全感越来越强烈。工作不安全感引起了国内外学者的广泛关注，目前已形成大量的理论，但国内对工作不安全感的研究还不成熟。

二 工作不安全感研究综述

1．工作不安全感的概念

对于工作不安全感的概念，国内外尚未达成共识，有的学者认为这只是一种客观的现象。这些学者认为工作上缺乏保障是一种独立于个体体验与解释的情境现象，他们将组织变革、临时雇佣形式等作为衡量工作不安全感的客观指标（胡三嫚，2008）。很多学者在研究中发现，虽然工作中存在着威胁到个体工作的因素，但并不是每一个人都会出现工作不安全感。Greenhalgh and Rosenblatt（1984）提出，工作不安全感是个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。

Sverke and Hellgren（2002）认为，工作不安全感是个体对工作本身或者工作的持续性受到威胁时的主观知觉感受，并不一定真正失去工作；即使面临相同的工作环境，不同个体对于工作不安全感的认知会存在差异，因此个体应对工作不安全感时，采取的行为也会不同。Mohr（2000）从主客观相结合的角度对工作不安全感进行了定义，认为工作不安全感既可以是一种主观体验，也可以是一种客观的情境。

此外，在工作不安全感的概念上还存在认知性和情感性的争议。目前绝大部分学者将工作不安全感作为一个认知性变量进行研究。Borg and Elizur（1992）将工作不安全感划分为认知性和情感性工作不安全感，发现两者之间的相关性水平非常低。König and Staufenbiel（2006）认为忽略了认知性和情感性工作不安全感两者的差异就会限制了工作不安全感的理论研究的进展，他们发现这两类工作不安全感对工作态度和工作行为会产生不同的影响（Guo Hua Huang等，2010）。从主客观、认知性和情感性角度综合出发，可以帮助我们更好的理解工作不安全感的内涵。

2．工作不安全感的测量

由于不同学者在工作不安全感的概念理解上存在差异，导致对工作不安全感的测量存在着诸多差异。综合国内外的相关文献后，我们可以从以下几方面来对工作不安全感进行测量。

（1）单维度测量。早期工作不安全感的研究中，国外学者普遍将工作不安全感作为一个整体的、单维度的变量进行研究，他们往往用几个具有代表性的评价指标来衡量员工的工作不安全感程度。

（2）多维度测量。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）最早对工作不安全感作出了多维度的描述。他们认为，工作不安全感不仅仅只是对失去整体工作的担忧，有价值的工作特征的失去也是工作不安全感的一个重要的方面，但是这方面却常常被许多学者忽略。

Borg和Elizur（1992）将工作不安全感划分为认知性工作不安全感与情感性工作不安全感两个维度。其中，认知性工作不安全感是指雇员对维持当前工作的担忧，情感性工作不安全感是指雇员对失去工作的害怕。

胡三嫚（2008）用工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感五个维度表示工作不安全感的程度，这一量表在中国企业员工中得到了很好的验证。

（3）复合视角的测量。Ashford等（1989）提出从工作的重要性、失去工作的可能性、工作特征的重要性、失去工作特性的可能性和无力感这五个方面来测量工作不安全感，认为工作不安全感＝（工作的重要性×失去工作的可能性＋工作特性的重要性×失去工作特性的可能性）×对处理威胁的无力感。

Ashford等（1989）开发的工作不安全感测量工具中，对工作特征的测量包含工作地点、晋升机会、维持目前的薪资水平、加薪机会等17个方面；对整体工作（主要涉及工作上的变动）的测量包括工作上降级调动、工作岗位间的平级调动、工作时间的波动性等10个方面；对无力感的测量通过3个问题来衡量。

3．工作不安全感的组织模型

Greenhalgh和Rosenblatt 在1984年首次提出了工作不安全感的组织模型（见下图）。

模型中，对个体的客观威胁来源主要有三类：正式的组织

声明、无意的组织线索和谣言。客观威胁通过感知过程转化为主观知觉到的威胁。Greenhalgh and Rosenblatt（1984）认为主观知觉到的工作不安全感应该包含两个层面：威胁的严重性和无力感。威胁的严重性取决于失去工作的重要性、影响范围、对失去工作可能性的主观预期以及失去有价值的工作特性。由于每个员工获得的客观信息的差异，他们知觉到的威胁也会产生差异。无力感表现在四个方面。一是缺乏保障：工会、资历制度和劳动合同等能够提高员工应对威胁的能力，如果缺乏这方面的保障，员工就容易产生无力感。二是模糊期望。当组织没有完善的绩效激励制度时，员工不知道应该达到何种程度的绩效水平以应对面临的威胁。三是企业文化。处于独裁主义倾向的企业文化里，员工更易产生无力感。四是辞退员工的程序。当员工体会到组织缺乏一套标准公正的辞退程序时，他们面对威胁就更易产生无力感。

模型中还提到了三类工作不安全感的调节变量。一是个体差异。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）认为，内控的、保守倾向的、重视工作的、倾向于内在归因的个体以及高安全需要的个体，更容易体验到工作不安全感；二是依赖性。职业流动性低以及因经济缺乏保障而对目前工作高度依赖的个体更易知觉到工作不安全感；三是社会支持。社会支持能够提高个体应对威胁时的能力。

4．工作不安全感的前因变量

由于市场竞争的激烈化，许多企业通过降低组织运行的成本来应对激烈的市场竞争，如精简机构、重组、裁员等，许多学者通过研究证实，组织因素（如公司重组、裁员等）会影响员工的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）认为公司并购、机构精简、重组、新技术的产生等都是工作威胁的来源。Ashford等（1989）通过实证研究发现公司变革越频繁，员工的角色模糊感（如缺乏工作方面的信息）越强烈，工作不安全感就越强烈。Brockner（1988）认为，裁员会直接引起那些在裁员中幸存的员工的工作不安全感。Schweiger等（1985）认为公司并购对员工产生负面影响，给员工带来了更多的不安全感。

此外，个性特征方面的因素也影响工作不安全感的产生也是不安全感的程度的一个重要方面。研究表明，外控型和低自尊的个体工作不安全感较高。同时，个体的年龄和性别也会影响工作不安全感。一般而言，年龄段在30～50岁之间的人群以及男性的工作不安全感会相对较高，因为这两类的人群需要承担较大的家庭责任，他们在工作中更容易体会到工作带来的压力和焦虑等。

5．工作不安全感的结果变量

部分学者认为，工作不安全感是一种挑战性压力源，对员工工作态度和行为有积极影响。当个体知觉到工作不安全感时，他们因为害怕失去工作，因此在工作上会更加努力，增加他们的工作投入，以此减少面临的威胁。Van Vuuren等（1991）调研了以色列和芬兰的500名员工，这些员工均认为，只要增加工作产出就可以使他们不被解雇（Staufenbiel，König，2010）。

但是许多学者认为工作不安全感是个阻断性压力源，对员工的态度和行为（工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）有负面的影响。当个体面临工作不安全感这一阻断性压力源的时候，个体往往会采取退缩性行为来回避工作不安全感所带来的压力。Podsakoff等（2007）通过实证研究证实，阻断性压力源与工作绩效、工作满意度和组织承诺负相关，与工作退缩（离职行为）和组织退缩（缺勤、懒散）行为正相关。

国内外大部分学者的研究都证实了这一个观点。William（2010）以美国320名管理者为研究对象，研究了工作不安全感对工作态度、工作行为以及消极情绪的影响。通过数据分析后发现，工作不安全感对工作满意度具有负面影响，对组织公民行为和消极情绪会产生直接与间接的影响。Probst（2010）以尼日利亚94名工人为研究对象，发现工作不安全感会降低其对同事、上级和工作本身的满意度，增强他们的离职意愿。

此外，工作不安全感还会对个体的身心健康、家庭关系造成负面影响。当个体知觉到工作不安全感带来的压力时，个体的身心健康就会受到影响，不仅不利于家庭夫妻间关系的和睦，而且还会对孩子的心理与行为产生负面影响。

三 工作不安全感研究小结

虽然在工作不安全感的概念上存在主客观、认知性与情感性以及整体与多维之争，但大部分的学者认为工作不安全感是个主观的概念，在实际的研究中，不应该割裂认知性工作不安全感和情感性工作不安全感的关系。将这两者结合起来研究不仅对我们理解工作不安全感的内涵非常重要的，而且有利于我们在实际的研究中更准确的去测量工作不安全感，以及分析不同成分的工作不安全感对员工行为与态度的影响。

目前，国内对于工作不安全感的研究理论还很不成熟，没有形成一个统一的测量工具，本文对工作不安全感的文献综述能够为后期的实证研究奠定良好的理论基础，探索工作不安全感的测量工具，以期丰富国内关于工作不安全感的理论研究。

参考文献

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