组织公平感对工作绩效的影响

乔文 李武

摘要：文章首先确定了测量组织公平感的维度，并对各个维度进行了定义，在此基础上，在界定组织公平感的测量维度的基础上，分析了组织公平感的各个维度对工作绩效的影响，组织公平感的各个维度对工作绩效具有显著的正向影响，其中，互动公平对工作绩效的影响最为显著，最后结合组织公平感各维度与工作绩效的关系，从不同层面对我国企业管理给出了一些建议。

关键词：组织公平感；工作绩效

随着全球经济一体化的发展和中国经济的巨大进步，中国的企业取得了长足的发展。但是在发展中也存在诸多的问题，其中，有一个重要的问题就是员工在企业中受到不公正的对待。员工心理的变化必然会影响员工的工作绩效，进而影响企业的发展，是中国企业面临的一个重要的问题。

一、组织公平感的测度

Adams的经典公平理论认为人们通常将自己在组织中的投入和产出与其他人的投入与产出做比较，如果相等则认为是公平的，相反则认为不公平；Folgers的参照对象认知理论认为如果个体认为组织在可供选择的不同程序中未选择其认为可以产生更好的程序时就会产生不公平感；而VandenBos的公平启发理论则认为在进行整体公平评价时，过程评价尤其是对权威人物及权威人物的行为的评价比对结果评价更为重要。

组织公平感到底可以分为几个维度，各维度之间的关系是怎样的？关于这个问题，不同的学者有不同的见解。组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。

（一）分配公平

Adams（1965）对公平首先作了开创性的研究，尔后组织科学才开始对公平作了大量的研究。Adams认为，个体在组织中感觉公平与否并非取决于自己在组织中的付出与回报，而是在于与其他相似的个体之间的比较。雷同于中国古语：不患寡而患不均，即认为个体并非在乎分配的数量而在乎分配的结果。

（二）程序公平

从20世纪70年代开始，学者开始将目光投向程序公平，Thibaut和Walker（1975）提出程序公平是指分配结果之前的分配程序。研究人员发现，即使分配不合理但只要分配的程序是合理的，个体也能接受这种分配的不合理。换句话说，虽然按照既定的合理分配程序，分配的结果是不合理的，但是只要组织严格遵照了这种合理的分配程序，个体也不会认为自己受到了不公平待遇。被认识的规定和程序的公平即为程序公平。

（三）互动公平

Moag和Bies提出了互动公平概念，其关注的是在分配程序进行过程中，上级对员工心理感受、态度，即在执行程序时人际关系的处理。Greenberg（2000）提出互动公平的两种即人际公平和信息公平。人际公平是指上司在执行程序时是否尊重了下属的尊严、对下属是否有礼貌等等。信息公平指的是在此过程中是否给当事人提供足够的信息，当事人之间是否有充分的沟通，如为何分配程序是这样，下属对这样的分配有怎样的意见等等。

二、组织公平感与工作绩效的关系

（一）分配公平与工作绩效

当个体认为自己在组织的分配与投入不公平时就会减少对工作的投入，相反，如果个体认为自己的分配超过自己在工作中的投入，就会在工作更加努力，从而最终达成一种公平状态。也就是说分配公平与工作绩效之间呈正相关关系。同时，分配公平对工作绩效的作用只有在组织目标是提高生产力时才显著，换句话说，如果组织目标并非是提高生产力，那么当个体认为自己分配超过自己在组织的投入时，未必会增加在组织中的投入。反之则反。

（二）程序公平与工作绩效

组织是一个市场，个体在组织的投入为个体在市场中的付出，而个体在组织中的回报即为个体在市场中的回报。个体在市场中的付出和回报是否公平取决于组织分配是否公平。个体以自己是否在组织中受到公平待遇为基础调整自己的工作绩效。因此，公平的环境会影响任务绩效和关系绩效，程序公平与工作绩效正相关。但是程序公平不是任何情形下都对工作绩效有显著影响的，只有在组织目标是维持组织和谐时，程序公平对工作绩效的影响才是显著的。

（三）互动公平与工作绩效

互动公平比程序公平更具人际性，如果互动公平程度很高，员工个体对组织的看法和对上司的态度都会有很大的改观。相反，如果没有对员工通过公平的互动，致使员工对对上司不满，则也会带来对工作绩效的副作用。

（四）组织公平感结构与工作绩效

我国员工的组织公平感结构按权重从大到小依次包括互动公平、程序公平和分配公平，互动公平即信息公平和领导公平是员工绩效的最佳预测指标。在中国的社会历史与现实里，关系与感情在人们心目中拥有十分重要的位置，人们已经习惯了领导的家长式关怀，这种关怀不仅仅体现在工作中，也渗透到工作之外的日常生活里。中国的领导拥有一种特殊影响力和身份，从这种特殊身份和影响力中所表现出来的领导德治能力和人际关系水平，对于中国人来说要明显高于制度公平，更高于物质利益。因此，它导致了中国员工对于互动公平的敏感性要高于程序公平和分配公平。

三、对企业管理的启示

通过以上分析，本文针对如何提高知识员工的组织公平感，进而提高工作绩效提出以下几点建议。

（一）努力提高领导层的自身素质和管理水平

从上文的分析来看，企业员工信息水平值和企业领导水平值较低，说明企业领导在与员工的信息交流、个人魅力、管理方法等方面还需要进一步的加强。第一，企业的管理者要对管理层的非商业机密的決策告知员工，使得员工清楚企业的发展的方向及自身工作对企业的意义，增强员工归属感，提高工作积极性。第二，管理者应该不断学习，不仅学习企业专业知识，对专业业务有一定的了解，在管理中，才能抓住关键点；而且要学习多方面知识，提高个人的修养，增强个人魅力，更新管理理念，改善管理方法，提升管理水平。

（二）建立科学的绩效考核、岗位管理、薪酬、奖励体系

组织公平感的提高，必须有硬性的比较公平的制度作保障，而与员工利益和工作内容息息相关的绩效考核、薪酬和奖励体系以及岗位管理制度的公平性对组织公平性具有至关重要的影响。应该根据企业的性质和发展方向，对企业的工作岗位有明确的定位，对各个部门的职责和在企业中的地位有明确的定位，在此基础上，对员工的工作进行科学、准确的评价，充分考虑同行业的薪资水平，据此，系统科学的建立企业员工的考核制度，形成一套充分体现企业发展重点的薪酬体系。

（三）健全和完善组织的规章制度，强化政策的执行力

根据以上分析，程序公平是影响组织公平的重要影响因子，因此，企业必须在制定完善的规章制度的基础上，做到规章制度的执行必须具有公平性，对所有员工是一样的。目前，在很多企业中，规章制度的执行力主要体现在普通员工身上，对领导层只是个摆设，甚至在某些企业，因为关系、人情等因素，规章制度的执行连对同一层级员工的公平性都不能做到，从而严重影响了规章制度的权威性和执行力。另外，在制定规章制度的过程中，应充分体现人性化，不能做出一个不符合实际情况的制度，要适应企业的实际情况，保证制度的可行性。再次，在确定了规章制度后，要保持制度的稳定，不能朝令夕改。

（四）保持员工收入差距在一个合理的范围

根据Adams的分配公平理论，个体投入/收获的比率小于参照对象的对应值也会让员工产生分配不公平感，因为公平的利己偏见，员工往往会偏向于放大自己对企业的付出，同时，缩小企业对自己的报酬，对于参照对象，却恰恰相反。所以，在同样的分配结果中，分配对自己有利时，自己并不觉得给自己的报酬过高，可能觉得这个是合理的，而分配对自己不利时，会觉得分配严重失衡，不公平感会显著增强。所以，在制定薪酬制度中，既要考虑到，充分调动员工的工作积极性，对不同付出的员工要差别对待，同时又要考虑到，员工之间收入差距导致心理的严重失衡，从而产生对企业不满等消极情绪，把员工收入差距稳定在一个合理的范围内。

（五）客观评价员工工作，强化公平意识

目前，在很多企业，平均主义的现象比较严重，对员工的绩效考核基本一致、在奖励制度中奖项涵盖所有人等等，这些制度，严重影响了员工的工作积极性，在这种工作环境中，博弈的结果是，员工都偏向于消极工作，不愿比别人多付出，甚至于流失积极上进的员工，可想而知，对企业发展的影响。因此，要可观评价员工的付出，对企业做出突出贡献的、工作完成较好的、工作完成一般的和消极工作的员工要差别对待，在薪资待遇中要显著体现，同时，企业要从薪资待遇、提升机会、个人荣誉、工作氛围、发展空间等多方面鼓励员工的积极付出。员工对薪资待遇要有正确的认识，要认识到绝对的公平是不存在的，另外，不能盲目攀比，自己不愿意付出，对别人积极付出得到的酬劳不予认可，要有大局意识和长远意识。

参考文献：

1.Folger， R. ， Konovsky， M. A. Effect of procedual and distributive justice on the reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal ，1989（1）.

2.Van den Bos， Kees Assimilation and contrast in organizational justice： The role of Pimed niandsets in the psychology of the fair process effect organizational Behavior and Human Decision Processes，2002（89）.

3.Leventhal， G. S.， Karuza， J..， Fry， W. R. Beyong fairness： A theory of allocation preferences. In： Justice and Social Interactions. Ed. G. Mikula. New York： Springer- CerIag. 1980.

4.Adams， S. J.， Freedman， S. Equity thoeory reviseted： Comemts and annotated bibliography. Advances in Experimental Social Psychology. In L. Berkowitz & E. Walster（Ed.） New Youk， Academic Press， 1976.

5.Thibaut. J.， & Walker， L. Peocedural Justice： A psychological analusis， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

6.劉亚.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系[D].华中师范大学，2002.

（作者单位：陕西东西部经济研究院）