福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施

吴 平

福建省高校实施绩效工资的思考和应对措施

吴 平

福建中医药大学

实施绩效工资是事业单位分配制度改革的重要组成部分。高校作为事业单位有其行业的特点，在推行岗位绩效工资时，受到多个因素的制约和影响。该文在分析高校特点的基础上，归纳了高校在实施绩效工资中所面临的困难和问题，并提出了实施高校绩效工资的若干建议。

高校 绩效工资 难点与问题 建议与措施

2006年，我国进行第四次工资制度改革，这次改革旨在建立岗位绩效工资制度。新的岗位绩效工资制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资的套改与晋升机制已建立，特殊岗位津贴由国家统一制定，现只有绩效工资还在制定和完善中。福建省绩效工资实施走在全国各省的前列，2011年春节前，除高校和部分公立大医院外，其他事业单位已完成了绩效工资总量的核定，并进入了实施阶段。本文结合高校的特点，拟对高校在绩效工资实施过程中可能面临的困难和问题进行探讨，并提出建议措施。

1 绩效工资概述

1.1 绩效工资的涵义

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资（Performance related pay，简称PRP）主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是一种以实绩和贡献确定员工薪酬的工资制度。这种薪酬制度对劳动量和劳动支出的统计比较客观实在，在管理方面具有明显的优势并逐步被各经济部门所采纳，目前绩效工资已成为我国薪酬支付的主流方式之一。

1.2 事业单位实施绩效工资的总体要求和基本原则

1.2.1实施绩效工资的总体要求

国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。各事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。福建省绩效工资分为基础性工资和奖励性绩效两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，设立生活补贴和岗位津贴项目，并给出参考标准。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。核定绩效工资总量、计算实际工作量和贡献是实施绩效工资的重要环节和基本要求。

1.2.2高校实施绩效工资的基本原则

一是科学合理、积极稳妥。通过分配制度的改革，提高广大教职员工的积极性和创造性，要统筹兼顾，审慎处理实施中的问题，确保工作平稳顺利。

二是总量调控、持续发展。绩效工资的总量由政府部门来核定，学校考虑财力情况，综合考虑各项事业的发展，量力而行、量财而行，在核定总量内合理安排可发放资金。

三是按劳分配、优绩优酬。要充分发挥绩效工资的激励导向作用，以岗位责任、工作量和实际贡献为依据，不劳不得、多劳多得，优绩优酬，充分考虑地区经济、物价水平和考核结果确定发放。

四是强调考核、激励优绩。实施绩效考核是绩效工资分配的主要依据，根据考核结果在分配中坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

五是效率优先、兼顾公平。在国家政策指导下，各高校充分考虑在效率优先的基础上，学校主要领导绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平要保持合理的关系。

六是发扬民主、公正公平。绩效工资实施方案分配办法要广泛征求职工意见，经职工代表大会讨论，由单位领导班子集体研究后，报单位主管批准，并在本单位公开，确保职工有知情权、参与权和监督权，保障职工的合法权益。

七是分级管理、责权利统一。根据责权利统一的原则，进一步增强学校的宏观调控能力和各二级单位的办学活力，对于规模较小的单位可由学校统筹安排。

2 高校在实施绩效工资中所面临的困难和问题

高校是知识分子密集的部门，以脑力劳动为主要特征，承担着人才培养、文化传承和科技创新的社会功能，具有明显的公益性，其社会效益大于经济效益。核定绩效工资的总量与计算脑力劳动的实际付出、以及资金的筹措是实施绩效工资面临的主要困难和问题，具体体现在：

2.1 高校公益产品的特殊性和自身的差异性，决定着绩效工资分配存在困难

高校提供公益服务，拥有大量从事复杂脑力劳动的群体，其业绩或劳动量不能完全即时量化；有些科研工作者，其劳动成果的体现是有时间性的，甚至劳动的付出没有成果；对教师而言，人才培养和成长需要周期，培养的学生是否成才，要经过社会长期的检验才能作出判断。这些与其他事业单位就有所不同，在计算工作量和核定劳动付出时显得比较复杂和困难。

我国高等学校本科教育专业设置按“学科门类”、“学科大类（一学科）”、“专业”（二级学科）三个层次来设置。高校按照自身办学规模和条件来分，可分为单科性院校和综合性院校；按照承担社会主要职能和现代大学分层次来分，可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学；由于高校存在着类别、类型的差异，同是高等院校，由于性质不同，所承担的任务也不一样，绩效工资的体现理应有所不同。

2.2 核定的绩效工资总量与高校可用于分配的资金之间的问题

在绩效工资总量核定基础上，高校究竟有多少资金可供分配？这不但取决于绩效工资总量的核定，更重要的是取决于绩效工资的来源，尤其是由学校自筹部分。随着高校招生规模相对稳定，高校办学软硬件条件的改善，提升了高校的职能，但维持高校自身运行和发展的费用反而增加。比如，在人才储备和队伍建设方面要不断加大投入，这无形中都增加了办学成本。为此，必须慎重处理绩效工资与可用于分配资金之间的关系。

2.3 在职人员和离退休人员之间可供分配的资金供给量的问题

退休人员不在绩效工资实施范畴内，与在职人员绩效工资之间的差距也不断拉大，造成两者之间的不平衡，即便增加退休费，各级财政没有全额承担，势必增加高校的办学成本，导致可供分配的资金供给量减少，又影响了在职人员的绩效工资。收入分配如何做到既保护在职人员的积极性又要历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，处理好这对矛盾关系到高校这支队伍的稳定问题。

2.4 基本工资的保障功能与绩效工资的激励作用之间的比例问题

在岗位绩效工资制度中，岗位工资与薪级工资为基本工资，岗位工资是基本工资的主体部分，二者执行国家统一的政策和标准，是岗位绩效工资制度中最具有保障功能的固定部分，也是职工退休后纳入退休金的重要部分。津贴补贴主要为特殊岗位津贴，由国家统一管理。绩效工资是收入分配中活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献大小，增强工资激励功能，不作为计发退休费的基数，因此合理确定岗位绩效工资制度中基本工资的保障部分与绩效工资的激励部分的比例，使岗位绩效工资制的综合效能发挥最大化。

2.5 科学的岗位设置与合理的岗位聘用之间的问题

岗位管理制度和推行聘用制是高校人事制度改革重点，实现高校人事管理科学化、规范化和制度化的重要保证。不同的岗位反映不同性质的工作、职责、任务，不同等级的岗位对应聘任人员不同的经验、能力、资历和任职条件。岗位设置和人员聘任应以高校各项工作的需求与目标任务为基础，以调动各类人员工作热情为目的，这是实现岗位绩效工资管理不可忽视的重要环节，是对单位内某岗位本身价值的客观评价，也是对承担这一岗位的工作人员完成本岗位工作的价值回报，真正体现岗位设置和聘用的合理与公正性，是岗位绩效工资制度实施达到预期效果的基础。

2.6 科学合理的绩效工资体系与灵活多样的考核评价体系之间的问题

在实施绩效工资过程中，要根据各类人员的工作性质和特点，分别制定出行之有效的分配制度和激励机制，激励各类人员的积极性和主动性。在完善内部考核制度同时，要根据各类人员岗位的不同特点，实行分类考核。把考核与分配更好地结合起来，发挥绩效工资分配的激励导向作用。根据考核结果，处理好不同层次人员的绩效工资水平，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬。

3 高校实施绩效工资的若干建议

3.1 科学合理核定绩效工资总量，经费由国家全额拨付或承担绝大部分

绩效工资总量由上级主管部门核定后实行总量控制，在核定的绩效工资总量内进行自主分配。在综合考虑各高校原来的津贴补贴水平、可支配的资金情况、经费来源、改革性附加等因素，不同的院校核定不同的绩效工资，由国家全额拨付或按比例下拨，但国家要承担绝大部分，否则高校的公益性难以保证。高校退休人员的退休金要参照公务员的标准落实并由国家全额负担，以减轻高校包袱、解决后顾之忧。

3.2 加大教育投入，增加生均拨款

高校办学成本逐年在增大，国家要随着财政收入的增长，不断加大对高校的投入，尤其是前几年，各高校为满足广大人民群众的入学需求，自筹资金甚至贷款新建校区，欠下许多债务，至今尚未完全还请，国家有责任承担这份债务，这也必须增加投入。随着物价上涨，培养学生的成本在涨，按旧标准下拨的生均经费已远远不能满足实际需要，国家应按照现行物价标准重新核定下拨经费，确保学校维持日常运转。

3.3 扩大高校自主分配权，营造绩效工资实施的宏观环境

绩效工资主要体现工作业绩和实际贡献。《教育法》和《高等教育法》明确指出：学校依法自主、有效地管理学校内部事务，并承担相应的义务和责任。《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020年》中也提出“实行政校分开、管办分离的原则”，这个原则是处理大学和政府关系的一个基本原则，也是在这个原则下来确保大学办学自主权，大学不是政府的附属机构，政府只是负责宏观调控。高校要在激烈的人才竞争中取得主动地位, 顺利实现人才强校战略, 就必须在薪酬制度这一最为有效的激励手段上取得主导权。因此，国家对绩效工资进行总量调控后，应该给予高校在薪酬方案设计和管理上更多的自主权，为高校的分配制度改革创造更好的外部环境，确保高校人才队伍建设、学科建设、教学研究等各项工作的顺利进行。

3.4 建立并完善岗位设置与聘用机制

当前，高校人事制度改革的成败很大程度取决于岗位设置管理制度的科学性。科学合理的岗位设置能够合理配置人力资源，提高用人效益，充分调动教职员工的积极性，从整体上增强队伍活力和提高学校的核心竞争力。在科学的岗位分析和评价基础上, 按照精简、合理、高效的原则，确定不同等级岗位之间的结构比例，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等, 设置合理的岗位。这样，绩效工资才具备了实现的前提。

3.5 从各高校实际出发，建立科学合理的绩效工资分配方案

绩效工资作为高校岗位绩效工资制度改革中灵活性的成分，应该充分发挥其奖励性的功效。各高校要结合专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的特点和工作目标，在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，合理调节各层次岗位的收入水平，各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。可结合岗位、效能和时间等因素，综合制定科学合理、适合自身特点、具有可操作性的考核制度和绩效工资分配方案。

3.6 根据不同岗位设立灵活多样的考核评价体系

高校绩效工资的改革主要是为了建立“能上能下”的竞争机制，高校应根据不同岗位的人员制定灵活多样的考核评价体系。考核专任教师不仅要注重一定的工作量，还要强调授课的质量,对不同学科的教师也应采用不同的业绩考核办法；考核科研数量时要更加重视科研的质量，要关注科研项目本身所具有的意义以及产生的社会效益等；考核教辅人员、工勤人员要注重其本身在服务教学、科研中所体现的价值；考核管理人员必须明确管理人员岗位职责、制定岗位绩效考核体系和指标要求，加强过程管理，充分利用网络化评价手段，注重绩效考核结果的运用，建立健全科学合理的绩效考核沟通反馈机制。

3.7 提升人事管理系统的智能水平，不断提高工作效能

高校应以数字化校园为平台，设计、开发基于绩效工资的人事管理系统，旨在集信息、网络和管理技术三位一体，将人事管理过程数字化，构建了统一、便捷、高效的人事管理系统，实现信息的全面共享利用，提高人事管理的工作效率，同时也可为领导决策提供清晰和及时的服务。

4 结语

实施绩效工资是高校收入分配制度改革的进一步深化，是高校实现人力资源可持续发展的重要保证，必将调动教职员工的积极性和创造性，促进高校人才队伍建设,有利于和谐校园的形成，为海峡西岸经济区建设提供坚实的人才保障和智力支持。

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