基于BS C的销售人员K PI考核方法及应用研究

□夏永林 李莹莹

（1、2.西安电子科技大学人文学院，西安 710071）

一、对传统的销售人员绩效考核方法的评价

绩效考核包括三个方面的内容，即业绩考核、能力态度考核和满意度考核，其中最主要的部分是业绩考核；绩效考核的指标设计又分为定性指标和定量指标。下面，就当前销售人员的绩效考核存在的问题归纳分析为下面两个方面：

（一）销售人员绩效考核内容不全面

1.以业绩考核为主，忽视能力态度考核和满意度考核

目前，大公司虽然建立了一整套完整的绩效考核体系，但仍是以业绩考核为主；小公司的绩效考核基本停留在单纯的操作性的层面，没有完整的绩效考核系统，更没有科学的绩效考核方法和绩效考核指标，只是根据销售人员实际产生的销售业绩进行简单的定量考核及工资发放。

2.绩效考核指标设计不合理，设计过程缺乏科学性

过度重视定量指标，忽视定性指标，导致考核结果不科学，虽然各企业在绩效考核的健全程度上存在较大差异，但即便是相对成熟的大型企业为过度地追求经济利益，在绩效考核内容上主要看销售业绩，绩效考核指标的设计倾向于简便容易计量的定量指标，忽视定性指标在绩效考核中的重要性；中小企业的绩效考核缺少坚实的经济基础，在绩效考核的设计和实施上更是以简便为主，考核内容为销售人员的销售业绩，考核指标基本采用简单的定量指标，不考虑定性指标。

（二）绩效考核结果没有充分发挥其应有的作用

绩效考核是人力资源管理的重要内容，绩效考核应该与企业管理的其他环节很好地结合，构成一个整体，即应当将绩效考核的结果应用于人员的培训与开发、劳动工资与报酬以及岗位调动晋升等方面。另外，还应将绩效考核与绩效激励有机结合，制定与绩效考核相匹配的绩效激励政策，发挥绩效考核的后续潜力。

为了有效提高销售人员工作业绩，保证企业营销战略的实施，必然需要建立一套完整、公平、公正的销售人员的绩效考核体系，提高销售人员工作的积极性和战斗力，进而增加企业的经济效益。本文在已有研究成果的基础上，提出了一整套销售人员绩效考核的方法体系，并有效利用绩效考核的结果，充分发挥绩效考核对销售人员的积极作用。

二、对传统的销售人员绩效考核方法的改进

（一）确定绩效考核指标

绩效考核指标是进行绩效考核的基础，指导着绩效考核的重点和方向，本文结合了平衡计分卡（BSC）法和关键绩效指标（KPI）［1］设计法这两种方法，即在基于BSC的基础上确定销售人员绩效考核的KPI。

KPI和SBC都围绕着企业战略和远景展开。KPI是对企业运作中关键成功要素的提炼，与公司目标紧紧相连，将企业的战略目标分解成具体可操作的目标，是对部门和个人工作目标起导向作用的指标体系；BSC既强调了绩效考核与企业战略目标之间的密切关系，又提出了一套具体的指标框架体系。但是KPI没能提供一套完整的、对操作具有指导性意义的指标框架体系，BSC也没有能将绩效指标分解到各业务单元及基层管理和操作人员［2］。因此本文在此基础上实现KPI和BSC的有机结合。

员工的绩效目标是将企业的战略目标转化为公司级的关键绩效指标逐层分解至员工个人的工作目标和具体工作任务，即销售人员绩效目标的确定流程为：公式KPI→营销部KPI→销售团队KPI→销售人员绩效目标。

在确定销售人员绩效目标的基础上，利用鱼骨图并结合BSC将其分解至BSC的四个方面。依据这四个方面确定销售人员的关键绩效指标，实现财务量化指标和定性指标平衡之间的平衡，外部和内部的平衡，长期激励与短期激励的平衡，结果和过程的平衡，内部激励性与外部竞争性的平衡［3］。

图1 基于BSC的销售人员KPI的确定

根据指标可计量程度的难易将指标分为定量指标和定性指标。上图中的PKI同时包含定量指标和定性指标，由于这两种类型的指标计量方式的不同，为方便下面对关键绩效指标的计量，现将其进行划分，建立销售人员绩效考核指标体系，具体如下表所示：

表1 销售人员绩效考核指标体系

（二）建立销售人员绩效考核模型

1.销售人员绩效考核的定量指标模型

对销售人员定量指标的考核采用功效系数法，即根据多目标规划的原理，对每一个绩效考核指标分别确定一个满意值和不允许值，以满意值为上限，以不允许值为下限，按线性正相关的方法将不同的考核指标进行无量纲化处理，计算各指标实现满意度的程度，并以此确定个指标的分数，再经过加权几何平均进行综合，从而考核被研究对象的综合状况。其主要步骤如下［4］：

①确定各项指标的满意值与不允许值

其中，满意值是指各项指标在参与考核的单位中可能达到的最高水平，不允许值是指各项指标在参与考核的单位中不应出现的最低水平。

②计算各指标单项考核分数

公式中，fi为指标i的评价分数，Di为指标i的实际值，di，max是指标 i的满意值，di，min是指标 i的不允许值，C、D为已知正常数，C是对变换后的数值做平移的“平移量”，即表示实际的基础分值；D是对变换后的数值进行“放大”或“缩小”的倍数。譬如可以取C=60，D=40，即基础分值为60，最高分值为100。

③计算定量部分的综合得分，记为L

根据各项指标在考核中的重要程度确定权数，利用加权几何平均法计算综合得分。

2.销售人员绩效考核的定性指标模型

对销售人员定性指标的考核采用模糊综合评价法，模糊综合评价法是基于模糊集合论基础上的一种定量化的综合评估方法，该方法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象作出一个总体的评价。在模糊综合评价时，所需要的主要数据是各个指标的权重因素和指标的评定等级，一般来说，运用模糊综合评价法对销售人员进行考核的主要步骤有［5］：

①给出评价指标的因素集：F=｛f1，f2，…，fn｝

②确定各个评价指标的权重，W=｛w1，w2，…，wn｝，并且

③给出评语等级集E=｛e1，e2，…，en｝；

④根据评语集给出评估表，获取模糊信息，建

⑤分别对各指标进行评价，得出评价等级的隶属度，记作B：B=W·R；得出评定结果，记为S

3.确定最终结果

将结果L和S进行加权平均，得出销售人员的综合绩效得分Z；结果分值Z越大，表明综合绩效越好。

（三）将模型进行实际应用分析

假设某一销售人员为M，采用表1建立的绩效考核指标，利用功效系数法和模糊综合评价法对销售人员M在以年为时间内的绩效情况进行全面分析考核。

1.利用功效系数法对销售人员M绩效定量部分进行考核

①根据设置的关键绩效定量指标，给出销售人员M定量指标的满意值与不允许值，并对收集到的销售人员M的销售资料进行分析计算，得出各定量指标的实际值，结果见下表

表2 销售人员M各定量指标的实际值和企业规定的满意值与不允许值

②计算各指标单项考核分数

假设公式1中C=40，D=60，即fi=［（Di-di，min）/（di，max-di，min）］× 40+60，将表 2 的数据代入公式1，得到销售人员M的销售额、销售任务完成率、销售货款回收率、销售费用率四项指标的考核分数分别为73.6、89、70、77.1。

③计算定量部分的综合得分

计算综合得分，首先要确定各个指标之间的权重，确定权重的方法常用的有德尔菲法、层次分析法，本文采用德尔菲法确定四项指标的权重，分别为0.32、0.28、0.23、0.17，运用加权平均得销售人员M定量指标考核的综合得分，即ML=76.47。

2.利用模糊综合评价法对销售人员M绩效定性部分进行考核

①F=｛优，良，中，一般，差｝

②利用德尔菲法确定7个指标的权重分别为0.09、0.12、0.21、0.1、0.17、0.15、0.16。 所 以 W=｛0.09，0.12，0.21，0.1，0.17，0.15，0.16｝

③E=｛100，80，60，40，20｝

④由企业相关部门组织领导与专家10人组成考核小组，分别对销售人员M的7个定性指标进行考核，其结果下表：

表3 销售人员M定性指标的考核结果

⑤根据B=W·R，得出结果MS=88.92

3.利用加权平均法对销售人员M的绩效进行全面综合的考核

应用德尔菲法确定定性与定量的权重分别为0.28、0.72，则计算销售人员M的绩效的综合得分M综合=0.28×88.92+0.72×76.47=79.96，所以销售人员M的综合绩效为79.96，即MZ=79.96，还是相对不错的。

三、基于改进的绩效考核方法的薪酬工资设计

企业进行绩效考核，一方面要严格把握绩效考核的过程，保证绩效考核结果的准确性和公正性，另一方面应注重绩效考核结果的应用，这两方面相辅相成，缺一不可。本文下面将讨论绩效考核结果在绩效工资确定中的应用。

由于销售人员的绩效目标是从公司KPI、营销部KPI、销售团队KPI一步一步分解而来，因此，在计算销售人员的绩效工资时，除了要考虑个人的绩效考核结果，还应考虑公司、营销部以及销售团队这三个方面的影响。

基于上述的原因，在对销售人员的绩效工资进行计算时需要分成以下四个步骤：

（1）首先确定公司、营销部、销售团队和个人的绩效考核结果对销售人员绩效工资的影响程度，用比重来表示［6］。本文认为公司业绩的比重为40%，营销部为15%，销售团队为25%，个人的业绩为30%。比重是根据各个因素的重要性及对销售人员绩效的影响程度决定的，可以根据公司的实际情况作适当的调整，但是比例的大致分配如此。

（2）确定公司、营销部以及销售团队对于绩效工资的计算方法。确定绩效工资的计算公式：M的绩效工资=绩效系数×业绩比重。其中，业绩比重为40%企业业绩，15%营销部门业绩，25%销售团队业绩；绩效系数为，0：亏损，1：利润率0─a%，2：利润率a%─b%，3：利润率b%─c%，4：利润率＞c%。

（3）确定个人绩效对于绩效工资的计算方法。对于绩效工资的计算，要在本文第二大部分得出的个人综合绩效得分的基础上进行。首先，要对销售人员的综合绩效得分结果进行数据处理，将数据限定在0到10之间，用公式表示为N=M/10（M表示销售人员综合绩效得分）；然后N乘以销售人员个人业绩所占的比重，即N·30%，表示销售人员个人业绩对绩效工资的影响。

（4）计算销售人员M的绩效工资。假定M所在企业的利润率在a%─b%之间，即企业的绩效系数为2；营销部的利润率在b%─c%之间，即营销部的绩效系数为3；营销团队的利润率大于c%，即销售团队的绩效系数为4；M个人的绩效得分为79.96，计算如下表所示：

表4 销售人员M的绩效工资

即销售人员M的年终绩效工资为4.6488个月的固定薪酬。

本文将销售人员的绩效考核及考核结果的应用作为一个整体提出，并且使用了量化的方式，使绩效考核成为一个可量化的整体，有力地提高了绩效考核在销售人员中的实际应用作用。

在确定销售人员绩效考核指标的过程中，将平衡记分卡法和关键绩效指标法相结合，充分考虑了销售人员的不同考核方面，实现了各因素的平衡；在建立考核模型的过程中，将功效系数法与模糊综合评价法相结合，建立企业销售人员绩效考核的多级层次结构模型，同时又将定性分析和定量计算有机结合起来，对销售人员绩效考核向全面、客观、公正方向发展具有积极的促进作用；对于绩效考核的结果，本文将其应用于确定销售人员的绩效薪酬，并提出了具体的可操作性的计算方法，加强了绩效考核结果的利用效果，并对销售人员起了积极的激励作用。本文对于销售人员的绩效考核方案能够有效刺激销售人员的工作积极性，提高工作满意度，从而提高工作效率，增加企业的业绩，提高企业的利润。

［1］赵曙明，张正堂，程德俊.人力资源管理与开发［M］.北京：高等教育出版社，2009.

［2］齐文娟.销售人员的绩效考核体系研究——以华为技术有限公司为例［D］.首都经济贸易大学，2011.

［3］付现伟.格林威尔公司销售人员绩效考核体系设计［D］.兰州大学，2011.

［4］强凤娇，王化中.企业销售人员的绩效考核方法及模型［J］.人才资源开发，2007，（2）.

［5］吴洋.海晓伟.模糊综合评价法在销售人员绩效考核中的应用［J］.内蒙古统计，2008，（4）.

［6］刘艳.W（中国）化学品公司销售人员绩效管理实践研究［D］.上海交通大学，2011.