人力资源管理视野下的员工心理资本开发

□郑少芳

（淮阴师范学院，淮安 223300）

一、心理资本──人力资源管理的新取向

在竞争日益激烈的知识经济时代，越来越多的管理者认识到，组织要获得竞争优势，提升组织绩效，必须依赖于“人”这一重要的资源，研究者开始不断关注和挖掘蕴涵在人体中的知识资源。1960年舒尔茨提出了“人力资本”的概念，认为蕴涵在劳动者本身的知识、技能以及所表现出来的劳动能力──人力资本，对组织绩效的提升具有至关重要的作用，人力资源管理者开始通过教育、培训等形式增加人力资本投资，获得竞争优势。随着研究的深入，布尔迪厄于1980年提出了“社会资本”的概念，普特南（1995）认为：“社会资本是社会组织的特征，比如信任、规范及网络，他们能够通过促进合作行为来提高社会效率。”［1］换句话说，通过人与人的社会互动形成的人际关系网络——社会资本，具有生产性的功能，有助于提高组织绩效。但知识、技能或关系资源，是提升组织绩效的潜在资源，因此，人力资本和社会资本具有潜在的生产能力，最终能否提高组织绩效必须依赖于员工的工作态度和行为。有效的管理者旨在通过人力资源管理实践帮助员工形成良好的精神状态和积极的工作态度，从而产生积极的组织公民行为，进而提高组织绩效，获得竞争优势。心理资本正是在此思想的影响下产生的，更加关注开发人的积极能量，它超越了人力资本和社会资本，成为人力资源管理的新取向，是组织获取竞争优势的又一重要来源。

二、心理资本的内涵

心理资本的概念，早期用于经济学、投资学等领域，经济学家Goldsmith ＆Darity（1997）认为，心理资本是指影响个体生产率的个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点和自尊感，并支配着一个人的动机和对工作的态度［2］。Luthans等人（2004）从积极心理学和积极组织行为学的角度，对心理资本进行了界定，认为心理资本是指人的积极心理状态［3］。Luthans首次把心理资本延伸到人力资源管理领域，他认为心理资本成为继人力资本、社会资本之后，又一影响组织绩效的核心要素，它关注的重点是个体的心理状态。随后，Luthans，Youssef＆Avolio（2007）对心理资本的概念进行了修正，使心理资本具备了可测量性，认为心理资本是个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功（复原力）［4］。有部分研究者认为，从综合意义上理解，能够带来积极结果的心理和行为都可以纳入心理资本的研究范畴，例如感恩、注意力、情绪智力、工作投入、组织认同感等，这些都利于形成积极的组织公民行为，从而帮助个人和组织提高工作绩效。

从上可知，心理资本越高的个体或组织，面对困境时，能以更加积极的精神面貌和工作态度来解决问题。此外，心理资本具有很强的投资收益性和可开发性，企业可以通过特定途径进行培育和开发。因此，越来越多的研究者，认为心理资本已经超越了人力资本和社会资本，成为组织重要的核心要素。

三、员工心理资本开发对人力资源管理的作用

心理资本关注的重点在于让员工更好地认识自己，开发自我潜能，这也正是人力资源管理实践需要解决的问题，开发员工心理资本对个人和组织都具有十分重要的实践意义。

（一）个体层面分析

从个体层面而言，员工心理资本开发有助于缓解工作压力，提升个人绩效。随着现代社会竞争的加剧，员工“工作压力过大”、职业倦怠、“过劳死”等现象越来越严重，新技术的变革也促使员工不断提高知识结构，掌握新的技能，工作压力问题日益成为困扰现代企业发展的难题。工作压力过大不仅给个人身心带来极大伤害，而且会产生焦虑易怒、消极怠工、自我效能感不高和自信心降低等行为，再加之生活压力，员工幸福指数越来越低。尤其是新生代员工，心理资本水平比较低，在面临高强度的工作压力时，自我调适能力比较差，容易产生过激的行为。因此，通过开发员工心理资本，培养员工的自信、乐观、希望、坚韧的优秀品质，能使员工面临组织变革或压力的情况下，作出积极的回应，使压力转化为动力，激发员工工作热情，从而提升个人绩效。

梁健平（2011）在《心理资本与工作压力关系的探究》一文中，通过实证分析表明：心理资本作为一个积极变量，对员工感知到的工作压力起到负向的影响，即心理资本含量越高的员工，感知到的工作压力越小。同时研究结论还证实在自我效能感、乐观和希望三个心理资本分维度上，希望这一分维度对工作压力的影响最大［5］。由此可见，充满希望的员工，面对压力时能更快地调整预期，提高适应能力，能更加有效地实现目标。

（二）组织层面分析

从组织层面而言，员工心理资本开发有助于提高工作场所幸福感和组织承诺，提升组织绩效。例如仲理峰（2007）的实证研究表明，员工的希望、乐观及坚韧性三种积极心理状态及心理资本，对工作绩效都能产生积极影响作用，心理资本的增加还能提高组织承诺，增进积极的组织公民行为［6］。

越来越多的研究表明，积极健康的心理状态和价值观，高存量的心理资本，能增加工作投入，提高员工敬业度和工作场所的幸福感，有助于员工实现工作、家庭和生活的平衡，只有自信、乐观、满怀希望和具有韧性的员工，才能表现出更强的环境适应力。Fred Luthans在第五届中国EAP与职业心理健康论坛上，曾说过：“当我们的员工能有幸福感，在生活中得到平衡，他们会产出得更多。这就是我们能够有竞争力的秘诀所在，也是中国人力资源要在未来取得优势的秘诀所在。”［7］因此，开发员工心理资本，提高工作场所的幸福感，已成为现代企业努力的方向。

四、人力资源管理视野下的员工心理资本开发策略

（一）将心理资本引入人力资源配置体系

以往企业实践中，尤其是小微企业在人力资源配置时，如招聘中，过于重视员工的知识、技能、学历等显性要素，而对心理素质等隐性要素的考核不够，导致员工流失、不堪重负等现象发生。随着人力资源变革的加剧，企业需要越来越多的积极、乐观、韧性强等心理素质较高的员工，因此需要将心理资本引入人力资源配置体系。具体而言，可以从以下几个方面做起：

第一，职位分析中应尽量挖掘岗位所需要的积极心理素质，并将其量化，为组织人员调动提供最基础的准备工作。

第二，开发符合本企业人力资源配置过程中所需要的心理资本测评技术。可以通过量表自测法，采用目前国际上认可度比较高的心理资本测量问卷，如Luthans等编制的24个条目的问卷，但运用时一定结合企业实际加以调整；也可以通过观察法，如邀请专家对员工的日常活动进行观察或由员工的上级部门对员工日常表现的考察来确定员工具备的心理资本状况；还可以通过与心理资本有密切关系的结果变量进行测量，如根据员工以往的行为表现，了解员工的心理资本状况［8］。

第三，要注意心理资本与岗位的匹配性。人力资源配置需要人力资源部门和直线部门的配合才能得以成功地实施，因此，需要对相关人员进行心理资本的培训，并且使所有负责人了解岗位对心理资本的要求。

（二）建立目标导向型的绩效管理体系

在组织中，乐观并充满希望的员工会为自己制定适度并且有挑战性的目标，同时合理的目标，又有助于员工提高自信心和自我效能感，如Luthans就认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目标，并且会制订计划努力去完成目标。实践中，很多企业绩效指标设置不合理，考核中又过于注重KPI指标，导致员工无法完成任务，带来沮丧、悲观、自我效能感低落等负面情绪，这些都不利于组织目标的达成。建立目标导向型的绩效管理体系，可以一定程度上，帮助员工树立自信心和希望，并激励员工完成目标，具体可以体现在绩效管理的几个方面：

（1）绩效计划阶段，鼓励员工与企业共同制定适度的并且具有挑战性的绩效目标，并且对绩效奖励达成一致意见。员工和组织同时表达期望，然后经过反复的协商达成一致的绩效目标和绩效奖励措施，并尽量使绩效目标量化，具备可操作性。根据目标设置理论，适度的有挑战性目标能充分调动员工的积极性，激发员工积极的心理状态，这样从绩效管理的开端，就能使员工以积极乐观的心态投入到工作中。

（2）绩效实施阶段，组织要帮助员工提供完成绩效目标所必需的物质、人力等资源。在实证研究中，组织支持感知与工作绩效成正相关关系已成为共识，员工感受到的组织支持感如尊重、财力和人力支持，能有效激发工作动力。

（3）绩效考核阶段，要按照绩效计划进行公平公正的考核，另外需要将积极、乐观和激情等心理资本指标纳入绩效考核的范围。心理资本的考核可以通过观察员工的行为表现来进行测量，如阿里巴巴对价值观的考核占到绩效考核的一半，对“激情”的考核主要是通过员工是否热爱工作，热爱他的团队为标准，如果公司达到业绩目标，大家都很激动，而有些人却与他无关，那么他就是缺乏激情的人。

（4）绩效反馈与应用阶段，要将绩效结果及时反馈给员工，并将绩效结果与晋升、薪酬分配等紧密联系起来。一方面使员工及时了解自己工作绩效状况，查漏补缺，始终使员工充满希望和激情地投入到下一段工作中；另一方面，使员工看到晋升的曙光，明白努力实现绩效目标是“双赢”的结果，员工才会更加敬业，不断提高自我效能感和组织认同感。

（三）建立重视员工心理资本提升的培训开发项目

企业培训开发往往只注重外在动力如知识和技能的提升，而忽视了内在动力的开发即积极情绪和积极心态的开发，导致企业对员工进行培训投资后，员工就会出现跳槽现象，这正是员工缺乏感恩、敬业和组织认同感的表现。王鉴忠（2010）曾指出：一个中型企业心理资本提升2%，每年能给企业带来1千多万美元的收益［9］。由此可见，员工心理资本开发已成为企业培训开发非常重要的组成部分。

（1）开发员工“自我效能感和希望”。主要可以通过以下三种方法来实现：①体验成功法，将难度较高目标逐步分解，引导员工一步步实现目标，在实现目标的过程中提升员工的自我效能感，让员工对未来充满希望，或者让员工回忆以往本职工作中的成功经验，增强自我肯定和完成工作的信心；②榜样学习法，让员工寻找在工作或生活中对自己有重要影响且取得成就的榜样，通过对榜样的学习，发现自身问题并且努力改进，最终超越自我甚至赶超榜样，在超越的过程中，树立起信心，增强自我效能感；③生理和心理唤醒法，每日固定时间集体诵读企业宣言或个人信条，增强员工的自信心，例如松下人每天清晨在工作前要集体背诵松下精神和歌唱社歌，每月在所属团队进行一次关于公司精神和公司责任的公开演讲等。

（2）开发员工“乐观”。运用心理学中的认知行为疗法，引导员工对过去失败的经验进行重新解释和评价，重构对事物的看法，改变悲观态度；运用情景模拟法，假设一个困难情景，以3─5人为一组进行情景模拟，在过程中不断引导员工用积极的心态看待困难，在此过程中培养员工的乐观心态；学习乐观心理学，用言语行动改变消极习惯，如走路抬头挺胸、使用愉快的音调讲话、开展“不抱怨运动”、沟通中多使用积极正面的言语等。

（3）开发员工“复原力”。复原力又称韧性，不仅包括员工冲出逆境、化解危机的能力，还包括从创伤中复原的能力。可以通过体验式培训如素质拓展中的魔鬼训练营、崖降、逃生墙、攀岩等高强度的户外活动，帮助员工冲破心理障碍、提高解决困难的能力，培养坚韧的品格；实行末位淘汰制或通过高强度压力磨炼法，提高员工面对逆境的耐受力。

（4）开发员工“感恩”。感恩是心理资本非常重要的组成部分，懂得感恩的员工，在职场中会增加工作投入、有较高的敬业度。企业可以利用父亲节、母亲节、感恩节、圣诞节和员工生日等重大节日开展感恩训练活动如学习手语版感恩的心或拓展游戏牵手等，引导员工要感恩社会、感恩组织和家庭；也可以通过体验式训练如讲述身边的感恩故事，开展“盲人与哑巴”游戏，观看《拯救大兵雷恩》、《阿甘正传》等影片，提升员工对感恩的认知水平。

（四）推进心理资本增值计划（PCA）

随着现代企业员工工作压力的增大、心理问题的出现，国内很多企业已实施了员工帮助计划（EAP），但EAP是一种治病方法，关注的是负面情绪，被动地帮助员工解决日常的压力和心理问题，针对的是特定群体。PCA是Psychological Capital Appreciation（心理资本增值）的缩写，它关注的是积极情绪和状态，积极主动地帮助员工开发心理资本，提升员工幸福感，让幸福感变成看得见的利润，可以覆盖全部员工，因此，推进PCA计划已成为企业新的发展方向。

PCA计划可以在EAP的基础上，并与培训开发模块相结合，进行改进。首先，进行全员心理健康调查，包括员工幸福感、工作压力状况、工作满意度、组织支持感知和心理服务需求等方面，根据调查结果，请内外部专家一起制定PCA优化方案；其次，用多种宣传手段，普及心理健康常识，让员工建立积极的心理认知，可以采用PCA宣传手册、PCA电子期刊、PCA海报及借助公司内部网构建全方位的PCA宣传平台；再次，开展心理咨询和培训活动，针对不同群体开展压力管理、积极情绪、影视赏析、夫妻关系、工作场所幸福感提升等相关培训活动，开展PCA心理剧、员工沙龙等互动性活动，帮助员工掌握压力释放和沟通技巧，提高心理素质，实现工作、生活和家庭的平衡；最后，引入关键和谐指标评价体系，对PCA实施效果进行评估，指标体系可以从员工幸福感、工作敬业度和责任心等维度进行设计，及时对项目实施效果进行反馈。另外，PCA的成功运行需要构建以所在部门、管理层、心理专家、员工代表等组成的全方位的PCA实施团队，才能保障各项计划的顺利实施，真正让“企业像创造利润一样为员工创造幸福”，使企业成为“员工幸福的加油站”。

［1］张红芳，吴威.心理资本、人力资本与社会资本的协同作用［J］.经济管理，2009，（7）：155─161.

［2］Goldsmith A.H.， Veum， J.R.， Darity， W.J..The Impact of Psychological and Human Capital on Wages［J］.Economic Inquiry，1997（35）：815─829.

［3］Luthans， F.， Youssef， C.M.， andAvolio， B.J..Psychological Capital： Developing the Human Competitive Edge［M］.Oxford ，U K：Oxford University Press，2007.

［4］路桑斯，等.心理资本：开发人的竞争优势［M］.英国：牛津大学出版社，2007.

［5］梁健平.心理资本与工作压力关系的探究［D］.东北财经大学，2011.

［6］仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响［J］.心理学报，2007，（2）：328─334.

［7］弗雷德·卢桑斯.员工心理资本的投资与开发［J］.管理@人，2010，（4）：18─20.

［8］王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展［J］.外国经济与管理，2007，（5）：132─134.

［9］王鉴忠.培训：重视员工心理资本开发［J］.人力资源，2010，（9）：36─39.