“复杂知识人”假设和组织形式改进

周卫民

（淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001）

当今社会的一个主要特征是日益增加的复杂性和不确定性，过于机械化的组织结构和机制已无法适应快速变化，如何应对充满不确定性和高复杂度的社会现实，是当今组织管理理论研究的重要课题［1］。因此，根据新的技术条件来思考由有不同人性假设差异的个体所组成的组织形式，对于提高企业的经济绩效具有特别重要的意义。所以本文从对人性假设即人的质的规定性的探讨出发，即人的质的规定性受人的所有物的技术性和知识要素的含量影响，通过分析在技术条件变化后人性假设发生的变化，推动作为组织理论基础和根源的人性假设的变化，并讨论新技术条件下不同人性假设所规定的组织形式及其组织绩效。

一、人性假设理论的新发展：“复杂知识人”假设

人性假设是管理理论的基本假设，即对于人类本质的认识。19世纪末以来，企业管理理论和企业管理实践中出现了多种多样的“人性假设”理论和观点，他们对于人性的设定，与不同管理模式之间存在着一定的内在联系。沙因把人性假设区分为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等类型［2］。从社会经济发展的历史看，人性假设是对社会时代背景的有效反映，是当时社会经济实践在思维层面的凝结和升华。手工工具时代，对人的管理遵循经济人假设。机器工具时代，细致的分工使人们从工作中回归到社会，符合社会人假设。智力工具时代，人们拥有更多的知识和个人追求，满足自我实现人和知识人的假设。

因为微观企业的有效发展是一国或地区经济发展的核心载体与原动力，所以企业效率与企业组织形式一直是企业理论和管理理论研究的核心内容。当前，工业生产时代正在转变为知识生产时代，事实促使经济学家认识到，未来经济增长和经济效率将更直接地取决于知识与智力的投资，知识要素已成为现代经济增长的核心源泉。罗珉认为，“人”的质的规定性不是由“人”的自然属性决定的，而是由人所占有的对象来决定的，即“人”是由人所占有的物品所体现出来的人［3］。随着现代社会的演变，知识要素日益变成一种“话语权”，知识要素所有者的人性复杂性愈加使得管理规则已经完全不同于从前，管理原则要突出知识的重要性，而人的知识所有量决定了他的社会作用、社会地位和社会层次。知识作为一种资源，在知识经济时代，已经被提到甚至比资本、土地等更重要的位置。

Drucker认为，知识员工具有如下特征：①知识员工自带生产工具，与组织联系松散，除非把知识应用于工具，否则毫无意义；②组织无法有效地监督知识员工；③组织无法以薪资赢得员工的忠诚；④现代组织不是老板与部属的组织，而是一个团队合作的组织［4］。知识员工具有和传统工人不同的特点，促使我们认识到对知识员工的管理应该创新人性假设。因为知识员工具有流动性和自信心，这意味着对他们必须以一种不同于传统的创新方式来管理。人性假设理论正在朝着认识知识化了的个体行为方式和心理状态方向发展。

“知识人”假设的主旨思想在于“知识人”的行为动机不是单一的利己心理需求，其心理动机还表现为利他动机及对不同目标和奖赏有反应的理性个体概念，并且高度关注着知识要素在经济和社会发展中的重要作用，同时积极进行知识和技能创新，以寻求自身“全面、自由发展”，实现人与周边环境的和谐。而“复杂人”假设认为人的需要具有多样性，这些需要随着人的发展和生活条件的变化而改变。由于人的工作和生活条件是不断变化的，因而新的需要和动机总会产生。由于人的动机、需求和能力的差异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此不存在普适性的统一管理方式。“复杂人”假设非常突出的特点在于管理原则应该运用权变原则，这似乎也非常适合于“知识人”假设下的行为个体。

人性假设理论的发展变化深刻地影响着企业理论和管理理论的发展变化。基于不同的经济环境和技术条件，人性假设理论经历了“经济人”“社会人”“自我实现的人”和“复杂人”假设。环境的不确定性使人性假设即人的本质规定性逐渐转变，决定这种转变的主要因素是作为个体的人所拥有的知识及掌握的技术水平，知识和技能使个体潜能被挖掘的空间越来越大，人的动机模式变得更加多样化，使得组织管理中的激励功能的发挥尤显重要。适应对知识型员工激励要求的策略性权变原则将在知识生产条件下具有普遍性。

基于以上分析，本文认为“复杂知识人”假设的提出具有必要性。“复杂知识人”假设是基于知识要素的重要性、知识员工的特点和“复杂人”假设的内涵而提出的。“复杂知识人”是个人的自主性和社会的制约性特别是组织的制约性统一的个体。“复杂知识人”假设有鲜明的特点：首先是有着较高的个人素质，拥有较高的学识和其他方面的能力素养，有很强的学习和创新能力，而且代表最新的技术水平。其次，突出自主性和富有活力。他们更倾向于拥有一个主动性的工作模式，强调工作中对外界环境很强的适应能力。再次，劳动极具创造性，在易变和不确定的系统中通过充分发挥个人的才干和灵感，从事创造性工作。结果是推动着技术进步，不断产生新的技术产品。最后，动机水平高而且多样，有着错综复杂的动机模式，经常产生高层次的需要和近乎完美的动机。

二、“复杂知识人”假设影响下的组织形式改进及其效率优势

“复杂知识人”假设所体现的个体特点，实际上反映出其所处的组织在不稳定和不确定的复杂环境中。而技术的发展变化一方面决定了人性假设的本质变化，另一方面也决定了组织演进的路径和方向。技术的变迁是人性和组织变迁的共同基础，但技术变化对组织的决定性作用是通过人性假设的变迁而起作用的，因为不同人性假设的个体是构成组织的基本单元。通过分析组织管理理论变革的历史进程，来辨明组织形式的选择逻辑，就更清楚在“复杂知识人”假设条件下，用权变原则来选择的柔性组织，将可以实现不确定性环境中最佳的组织效率。技术的变化、消费需求的新趋势和市场的不稳定等市场经济新形式，促使不可能再有某个产业的巨大，只可能有某个产品的巨大，竞争有时也不再体现在某个产业上，只能体现在某个产品或某个环节上［5］。这时区别组织和竞争对手的唯一方法是组织的卓越性。

现在，柔性原则成为数量效率和质量标准的必要补充。竞争要求和绩效标准要求企业在找到提高效率和改进质量的新方法的同时，还要让组织具有柔性。20世纪70年代后，丰田公司倡导了即时生产方式，即柔性生产系统，使得日本汽车工业迅猛发展，很快赶上且超过美国。柔性生产系统的成功迎合了新时代的消费需求层次与结构。竞争方式和手段的发展变化表现在“硬”要素与物质资本对企业的重要性相对下降，而“软”要素与非物质资本逐渐成为企业的竞争内核，知识要素和智力资本成为决定经济发展和经济效率的核心要素［6］。网络经济使知识的加速积累成为可能，并且具有强大的内在推动力。一方面通过网络，知识的获取越来越容易，知识型员工的竞争力得以增强。另一方面，网络信息技术条件提高了企业获利的空间，垄断型信息逐渐转变为共享式信息，使市场竞争的程度越来越高。

柔性组织从组织能力的角度看是指与动态竞争条件相适应的具有不断适应环境和自我调整能力的组织。柔性特征强调组织在不断变革创新中的弹性机制的构建和运用。“复杂知识人”典型的个性特征是他们掌握着最新的技术，自主且富有活力，具有创新知识和创新技能的潜能，富有利他动机而且动机水平高、多样，经常性产生高层次的需要和近乎完美的动机。这些特征是柔性组织的适应性和调整能力获得的基础。

柔性组织相比古典组织和现代组织而言，能够以少层次、网络型的组织结构代替多层次、垂直型组织结构，既提高了信息传递效率，也提高了工作效率和企业整体的反应灵敏度。古典组织和现代组织的前提是大规模生产，后现代组织的前提是柔性专业化。古典组织和现代组织的前提是技术决定论，后现代组织的前提是通过柔性制造系统和多用途信息系统来选择技术。古典组织和现代组织建立在紧密的雇佣关系基础上，后现代组织则发展了更多复杂、分割的关系形式，如转包契约和网络化。越来越多的学者认为柔性是组织卓越性的标志。高绩效表现的企业必须具备极强的柔性化能力。当然，柔性企业并不是一种简单的商业时尚，也不是一个所有公司都应尝试一次的计划。它代表一种根本不同的管理与组织原则，因此，柔性企业既能促进创造力、创新和速度，又能保持协调、专注和控制。柔性组织可以形成有效的学习型组织。

从人性假设的不同类型来看，“复杂知识人”首先是先进技术和知识要素的所有者，在技术系统和知识要素日益主导生产效率的背景下，在各类人性假设类型中，“知识人”代表着最高的效率。其次，“复杂知识人”个体错综复杂的动机模式和高层次的动机水平更易形成柔性企业有效的激励模式，这同样容易实现更高的绩效。在这种假设条件下，由于员工多样的动机和需求，更需要对其进行导向和激励，所以复杂知识人的人性假设条件使得管理更容易实现对员工的激励，也突出了现代企业管理的重要性。总之，在“复杂知识人”假设条件下，柔性组织是一种具有弹性的，即具有适应性、创新性、学习性及敏锐性的新型的组织形态，也是在高度复杂和不确定的当今社会最容易实现经济绩效的组织形式。

三、结 论

随着技术的变化，知识日益成为企业的核心生产要素，“知识人”假设愈加接近后现代公司的人性假设。由于知识人的价值取向多样复杂，“复杂知识人”就成为我们研究组织形式的人性基础。在“复杂知识人”假设下，柔性组织形式的特点决定了它是企业适应复杂多变的不确定性环境的最佳选择。柔性企业既满足了企业生产对数量效率的要求，又同时能够实现产品高质量的目标。一定意义上柔性是企业获取先进技术的组织条件，现代技术的特点需要组织灵活变通，技术进步的实现也是以企业快速适应新技术为前提的，而这一切都以具有企业核心要素即知识要素的知识人的存在为前提。所以，在复杂知识人成为假设前提的现代经济条件下，企业管理的关键是促进知识人对知识的运用，充分挖掘知识使用的潜能，不断实现知识积累，强化知识性要素和管理在报酬递增性生产中的作用。

［1］罗宾斯.管理学［M］.4版.北京：中国人民大学出版社，1999：33－36.

［2］沙因.组织心理学［M］.余凯成，等译.北京：经济管理出版社，1987：13－18.

［3］罗珉.西方后现代管理的研究特点［J］.南开管理评论，2002（5）：39－42.

［4］Drucker.Management Challenges for the 21st Century［M］.New York：Harper ＆ Row Press，1999：126－138.

［5］波特.竞争战略［M］.陈小悦，译.北京：华夏出版社，1999：76－89.

［6］苏剑.论日本式公司治理的是与非［J］.沈阳大学学报，2011（6）：10－12.