高校有效实施绩效工资制度的对策

袁本芳

（华中师范大学 人事处，湖北 武汉 430079）

高校有效实施绩效工资制度的对策

袁本芳

（华中师范大学 人事处，湖北 武汉 430079）

通过对我国高校收入分配制度改革分析，认为高校有效实施绩效工资需要学校和政府两个层面共同发挥作用。从学校层面讲，要深化岗位管理制度、目标管理制度和劳资管理制度改革。从政府层面讲，要尽快出台相关政策规定，完善相关制度和政策；要加快配套制度改革进程，指导高校深化内部改革；要建立绩效工资宏观调控体系，规范绩效工资的实施。

高校绩效工资制度；改革；对策

国务院决定从2010年1月1日起在包括高等学校在内的其他事业单位实施绩效工资。据了解，除了少数地方高等学校已经试行以外，绝大多数高等学校仍然在按原校内津贴的办法执行。因此，对各所高等学校来说，如何思考并制定绩效工资的实施办法，将成为今后一段时间内劳资管理工作中的重点和难点问题。但是，任何事情的成功都需要具备一定的保障条件，高等学校实施绩效工资也是如此。高等学校绩效工资制度设计需要正确的实施策略作具体指导，更需要高等学校内外两方面的力量作保证。

一、高等学校内部人事制度改革的深化

从高等学校内部来说，高等学校要根据绩效工资制度的要求更新理念、建章立制、规范流程和加强管理队伍建设，才能保障绩效工资制度的顺利实施。开展工作，制度先行。建章立制不仅是树立规矩，还是构建机制，实现以制度管事管人的首选措施。高等学校实施绩效工资制度，要充分发挥制度的功能，需要构建一个闭合的、关联的、科学的制度系统，这个制度系统中各部分既各有分工、互不冲突，又相互联系、协调配合，形成合力，共同发挥作用，缺少任何一部分都会造成结构、功能和功效的缺失。所以，高等学校实施绩效工资制度，需要确定整体管理框架，要求人事、财务、教学、科研等相关部门按照统一的、整体的规划建立相关管理制度体系和工作流程体系，否则，制度的运行就会自相矛盾，执行制度和遵守制度的人都会感到无所适从。在绩效工资启动之际，当务之急的事情是必须进行人事和财务管理等相关制度的配套制度改革，做好相关基础性工作。

（一）深化岗位管理制度改革

要进行核编定岗，明晰岗位职责，确定工作内容，评估岗位价值，为实施绩效工资制度搭建平台。高等学校岗位管理制度中的岗位设置与岗位聘用是实施绩效工资制度的基础性工作，没有岗位设置，绩效工资标准没法设计；不进行岗位聘用，绩效工资就没有分配依据；岗位设置不合理或者聘用不公平，绩效工资分配就会有失公平，达不到应有的激励效果。但目前岗位管理制度还很不完善，在操作层面还存在一些具体问题，许多深层次的、以前被遮蔽的问题逐步浮现：一是岗位数或者编制数的确定问题。目前高等学校改革中在编制问题上，没有一个统一的认识，有的认为越高越好，标志着办学效益的提高；有的则比较保守，认为人多会产生“窝工”和“内耗”。对编制管理的不同重视程度，导致不同的具体做法。二是在核定岗位数内各类岗位设置的依据问题。岗位设置的原则是“按需设岗”，但这个“需”在实际操作中该如何把握呢？如何将教职工个人的努力方向与学校的发展目标统一起来呢？这是一个非常复杂的问题。三是岗位职责如何确定的问题。设置岗位实际上就是要对岗位职责进行描述，如果岗位能够做到科学地设置，则其职责也就很好确定了；反过来说，岗位职责是否明晰、要求是否明确、任务是否具体等，也反映了岗位设置是否科学。四是如何建立岗位管理工作机制，包括聘用、考核、聘后管理以及与分配制度如何挂钩等一系列问题。

（二）深化目标管理制度改革

要根据学校发展战略目标构建绩效评价与考核体系，明确各单位绩效完成情况的衡量标准，为绩效工资分配提供依据。建立科学合理的绩效评价机制是实行聘用制的基础，同时也是评判高等学校深化内部管理体制改革成败的标志。开展绩效评价的过程就是对教师完成岗位工作的检查与考核、督促与引导的过程，通过这个科学、有序、规范的管理过程，全面掌握信息，及时有效调控，引导教师行为，激励教师致力于学校战略目标的实现［1］。高等学校教师绩效评价标准的确立及对高等学校教师的考核评价关系到教师的聘用、晋升、分配等多个方面，直接影响教师对教学和科学研究等工作的投入和价值取向，在很大程度上对教师的职业生涯成长、学校各项工作开展和发展战略的实现产生重要的导向性影响。如何对高等学校教师绩效进行全面考核和综合评价，早已成为高等学校治理和制度创新的焦点。

高等学校绩效工资分配也必须以科学的绩效考核制度为基础，高等学校推行绩效工资制度，必须构建一套体现高等学校特性和高等学校工作人员职业特点的绩效考核与评价体系。国家有关政策规定：国家相关部门要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，既调动发展公益事业的积极性，又调动广大工作人员的工作积极性。高等学校要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，可根据单位的实际情况，在奖励性绩效工资中设立特殊人才津贴，向为本单位事业发展做出特殊贡献的工作人员以及急需引进的人才发放。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资水平，防止差距过大。这些原则性的规定，既是对高等学校实施绩效工资制度的工作要求，也为高等学校实施目标管理，构建绩效考核和评价体系提供了依据和参考。

（三）深化劳资管理等财务管理制度改革

主要是理顺校内财务管理体制，清理并规范各种津贴补贴，整合各项薪酬福利项目，加强人工成本核算，实现劳资管理工作的科学化、规范化和制度化，配合绩效工资制度有效实施。绩效工资相对于基本工资具有“活”的特性，不同地区、不同高等学校因实际情况不同，分配办法也存有差异，这与学校财务收支状况和管理制度有直接关系。从人事分配制度角度看，学校的分配政策要保持竞争力，分配的总体水平越高越好；但每个学校的财力状况是一定的，所以，制定分配政策必须考虑经济合理性，对分配水平必须进行上限控制，在进行成本预算的前提下进行，否则，“巧妇难为无米之炊”，即使制定出很好的方案也无法落实。另外，这次绩效工资制度改革要求理顺体制机制，严肃分配纪律，规范分配秩序，在清理规范津贴补贴的基础上组织实施，并要求处理好分配关系，包括在职各类人员之间的分配关系、在职人员和离退休人员之间的平衡关系、学校和院系的分配权限关系等。另外还有一个现象是，现在高等学校都还有针对校内单位的事业收入分配制度和针对人才计划的扶持政策等，这都涉及财务经费的使用和管理，而且与绩效工资制度密切相关，如按照事业收入分配制度分配到校内各单位的经费一部分可以发放酬金，这应该规范到绩效工资之中；人才扶持经费也有一个使用范围界定和报销审核问题，否则，扶持的对象会以报酬形式“乱花钱”。上述这些问题，都需要进一步加强工资管理，对不合时宜的地方进行同步改革。

二、政府对高等学校人事制度改革的调控

从高等学校外部来说，高等学校绩效工资制度的有效实施需要政府部门加强宏观调控，尽快出台相关具有可操作性的实施细则，采取科学方法核定高等学校绩效工资总量并调控各地区各所高校的绩效工资分配水平，同步推动岗位聘用、绩效考核、财务管理的科学化、制度化和规范化建设，加快推进高等学校社会保险制度等社会保障制度改革，为高等学校实施绩效工资提供政策依据、决策指导和咨询服务。

（一）尽快出台相关政策规定，完善相关制度和政策

为了保证高等学校绩效工资改革有效实施，在国家层面应该尽快出台地区附加津贴制度、高等学校绩效考核制度、特殊人才的具体奖励办法、高等学校主要领导收入分配办法、国家基本工资适时调整办法等。各省（自治区、直辖市）要尽快出台体现本地区高等学校实际的绩效工资实施意见或办法，为所在地高等学校启动并制定绩效工资实施方案提供依据。主要需要明确以下内容：一是高等学校绩效工资总量的核定依据及各类高等学校的总体水平；二是各类人员的标准水平及横向比例、垂直压缩系数等参数；三是基本构成项目比例、主要绩效指标对应的标准水平及其当量关系；四是支付形式及财务管理规定；五是绩效工资正常调整办法等。

（二）加快配套制度改革进程，指导高校深化内部改革

为了能够使高等学校绩效工资改革取得更好的成果，国家应该配合并督促高校校内管理制度改革进程，尽快推进三项配套制度改革：一是加快完善高等学校岗位管理制度。首先要出台高等学校内部机构设置和编制管理办法，加快推进机构设置和编制管理改革，规范内部组织结构。要按照“去行政化”要求，坚持“总量控制、微观放权、规范合理、精简高效”的原则进行高等学校机构编制改革，按照国家制定编制法规和实施宏观控制、高等学校主管部门贯彻编制法规和进行检查评估、高等学校遵守编制法规和有效编制管理的方法理顺编制管理体制，在此基础上完善岗位管理制度，推进全员聘用制，为高等学校实施绩效工资制度打好基础。二是建立高等学校多元化经费投入体制。高等学校绩效工资改革不单单是收入分配问题，同时还是一个财务管理体制改革问题。对于绩效工资的实施，高等学校最关注的莫过于绩效工资的资金来源问题。对于推行整个事业单位绩效工资制度，国家已经明确所需经费的来源渠道，要求坚持“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持”的原则实施，“高等学校收入分配制度改革所需经费，按照现行财政体制和事业单位现行预算管理办法及资金来源渠道解决”［2］。可见，在具体的操作上，高等学校绩效工资的资金来源主要有中央财政拨付、地方政府统筹和单位自筹三个渠道。绩效工资是否稳妥推进，关键在经费是否有保障；经费是否到位，关键在各级政府是否按要求贯彻落实。三是加快高等学校社会保障制度改革。社会保险制度为工作人员提供更宽松的就业环境和更多竞争机遇，是高等学校改革顺利进行的保证。从人事制度改革的角度来看，社会保险制度的完善是高等学校教师队伍优化的重要保障，有利于人才的合理流动和人力资源的优化配置，只有建立起完善的社会保险制度才能保障教职工的生存和发展权。然而，社会保障制度不完善、体系不健全等问题影响了高等学校全员聘用制改革措施的实施，这已成为制约人事制度改革向纵深发展的“瓶颈”。高等学校在人事制度改革过程中，政府有责任为教职工建立起各种保障制度，对在改革中遭遇各种风险的教职工，提供各种不同程度的生活保障，为高等学校的发展“减负”。

（三）建立绩效工资宏观调控体系，规范绩效工资的实施

保障高等学校绩效工资分配的外部竞争性和内部公平性是国家应该纳入高等学校绩效工资宏观调控体系的重要内容。在这两个基本原则下，前文已经讨论了高等学校实施绩效工资的策略问题，其中高等学校绩效工资总量的确定和内部分配政策的一致性问题都需要政府层面进行合理调控。

一是对绩效工资总量水平的调控。国家应该坚持外部公平性原则，科学核定高等学校绩效工资总量。党的十七大报告指出，要逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010－2020年）也指出，“要加大教育投入，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例，2012年达到4%。各级政府要优化财政支出结构，统筹各项收入，把教育作为财政支出重点领域予以优先保障。严格按照教育法律法规规定，年初预算和预算执行中的超收收入分配都要体现法定增长要求，保证教育财政拨款增长明显高于财政经常性收入增长，并使按在校学生人数平均的教育费用逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长。要提高教师地位待遇，不断改善教师的工作、学习和生活条件，落实教师绩效工资，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”［3］。《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中也明确规定，要建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。以上规定都非常明确地告诉我们，政府部门要通过社会大系统调控，确保高等学校绩效工资分配的总量水平不落后。要分类实施高等学校绩效评估，动态调整各高等学校绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据，量化绩效工资总量的增减幅度，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。

二是对高校内部分配政策进行指导。过去校内津贴制度暴露出内部公平性问题，表现在各类人员之间和同类人员不同层级之间的分配关系几乎是人为确定的，各高等学校管理层的认识不一样，处理的方法和结果不一样。那么，政府要对高等学校的绩效工资分配方案提供政策指导，明确一些“指导线”或者“政策杠杠”供高等学校参考。一是要求高等学校的绩效工资分配方案符合学校发展战略性需要，要与学校长远发展目标紧密结合，与增强办学竞争实力、提高办学质量和效益等战略目标捆绑在一起，同时兼顾各个时期的发展需要和工作重点，将个人、团队的利益和前途与学校发展目标紧密的维系在一起，避免走入追求短、平、快的发展误区。二是注意内部分配制度设计的科学性，要坚持一定的理念和原则，加强研究，加强调查，在薪酬理论的指导下，采用相应的技术和方法来全面设计，避免出现人为因素的不对称利益博弈。三是坚持“限高”、“扩中”、“托低”的原则，给出绩效工资的平均水平指导线、最高指导线和最低指导线，给出不同类岗位之间的横向比例和同类岗位不同职务之间的垂直压缩系数等参数，给出绩效工资中基础性部分和奖励性部分的参考比例，解决高等学校内部分配差距悬殊问题。

三是加强高校会计核算与财务监管。要敦促落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010－2020年）和《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》提出的关于高等学校财务管理的相关规定，尽快设立高等教育拨款咨询委员会，增强高等学校包括绩效工资在内的各项经费分配的科学性。在高等学校实行设立总会计师职务，公办高等学校总会计师由政府直接委派，这也是比照国际通行做法，目的就是在强化高校财务管理的监督，让高等教育领域公共资源配置在阳光下运行的同时，加强高校财务管理人员的专业化，提高财务管理水平，实现财务管理的制度化、规范化和科学化。在加强对高等学校财务的监管和管理过程中，要善于运用数学计算方法和现代化技术手段，实施科学、合理、高效的财务管理。

四是加强收入分配法律法规建设。按照发展社会主义市场经济的基本方向和目标，在新的经济社会体制框架下，政府对高等学校收入分配的调控应由传统的行政手段为主向法律手段、经济手段为主转变。市场决定劳动者工资报酬的机制不完善以及市场失灵是始终存在的客观现实，必须运用法律法规对工资分配进行宏观调控。国家应该以现有的《劳动法》、《教师法》、《高等教育法》为基础，尽快出台与之配套的《工资法》及其《实施条例》，将《工资法》作为完善劳动力市场机制、协调劳动关系、保障劳动者合法收入、协调劳动工资报酬与经济增长关系以及调节社会收入分配的基本手段。目前国内有一些学者及民意代表呼吁尽快出台《工资法》，主要是针对企业及用人单位拖欠工资发放、不支付加班工资等问题而提出的。但制定《工资法》的根本意义在于明确界定工资概念，协调各行业、部门、地区及单位内部的劳动工资报酬关系，协调工资增长与组织效益及国民经济增长的关系，如对垄断行业的工资标准进行制度规范，对工资支付进行制度规范，对工资增长机制进行制度规范等。在《工资法》出台之后，各行各业要制定适合行业内部实际情况的《实施条例》，高等学校工资制度尤其是具有较强灵活性的绩效工资制度要纳入法律法规的调控范围，约束政府相关部门和高等学校的行为，以确保高等学校绩效工资的实施不偏离制度轨道。

［1］周春燕.复杂性视阈中的高等学校教师绩效评价研究［D］.江苏大学，2009.

［2］人事部、财政部、教育部.高等学校、中小学、中等职业学校贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》三个实施意见的通知（国人部发［2006］113号）［E］.2006－10－7.

［3］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）［E］.

G647

A

1673－1395（2012）03－0115－04

2011－12－12

华中师范大学基本科研业务费专项资金项目（CCNU11P01001）

袁本芳（1975－），男，湖北宜昌人，博士，主要从事公共政策、高等教育管理、人力资源管理研究。

责任编辑 袁丽华 E－mail：yuanlh＠yangtzeu.edu.cn