护理绩效管理模式在输液室的应用与评价

黄霜霞 梁金清 金晶 吴圆春 郭玉美 李婷 王艳 蓝卫华 黄霞

（广西医科大学第一附属医院输液室，广西南宁530021）

医院绩效考核以其完善的体系、优良的流程管理、持续改进的良性循环，深得管理者的赞赏。国务院于2009年9月召开会议决定，医疗卫生事业单位将逐步实施绩效工资。我科作为我院绩效工资改革的试点部门，于2010年8月开始施行该方案。在实际操作中，我们依据自拟绩效考核量表所得结果，进行劳务费二次分配，并通过护、患满意度表和质控评分对其进行效果评价，取得了较满意的效果，介绍如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 本研究采用回顾性调查方法，从2011年5、6、7月份各随机抽取实施绩效管理模式后填写完整的患者满意度表20份（共计60份）和护士满意度表60份，同法，从2010年抽取同期未实行绩效管理模式时患者满意度表60份和护士满意度表60份。资料均来源于我院急诊科输液室。我院输液室有护士27人，均为女性，年龄21～46岁，平均33岁。其中，本科7人，大专17人，中专3人，副主任护师1人，主管护师7人，护师9人，护士10人；年完成护理治疗近30万人次。

1.2 绩效管理实施方法

1.2.1 绩效工资实施办法 我院医务人员的工资计算方法为基本工资加劳务费。实施绩效管理模式后，基本工资不变，劳务费分配方式改为：（1）传统工资模式中劳务费仅与职称挂钩，按照职称系数的高低进行劳务分配；（2）绩效工资模式中初次劳务费分配仍按照原先的依据职称系数分配的方式，二次分配方式为从每名护士初次劳务费中抽取1 000元相加之和作为二次分配的奖金池，以每月月末绩效考核量表计算结果（包含工作质量、奖励、惩罚三方面的分值）为依据，对劳务费进行二次分配，即二次分配所得＝（个人绩效考核积分／全体人员绩效考核积分）×二次分配奖金池。绩效工资＝基本工资＋（初次分配所得－1 000元）＋二次分配所得。

1.2.2 制定考核量表 我们本着公平公正、多劳多得、优劳优酬、风险与回报成正比、赏罚分明原则，主要从职称、工作质量、奖与惩等方面制定了符合输液室岗位特点的绩效考核量表（表1）。绩效考核结果主要用于工资计算，同时用于评价护士优劣及作为护士提升、晋升、聘任的重要依据。

表1 绩效考核评分表

续表1

1.3 评价方法

1.3.1 护士满意度 参照陶虹等［1］研制的护士工作满意度评定量表，结合我科的实际情况自拟护士满意度表。各个项目用分值表示，总分越高，满意度越高。每月月末向全体护士（不包括护士长）发放护士工作满意度表（表2），收集并归档，计算各表的总分值。

表2 护士工作满意度评定量表

1.3.2 患者满意度表 参照赵丽华［2］制作的输液室护理服务满意度测评表，其中患者满意度表（表3）为每月定时发放，遵循自愿原则由成人患者填写，若为儿童，由其陪护人员代为填写，填好后当场收回，剔除填写不完整或不合要求的表格后归档，计算各表的总分。

表3 输液室患者满意度测评表

1.3.3 质控评分比较 分别提取2011年和2010年5、6、7月份质控评分，并分别计算5～7月份的均值，以（s）表示。

1.4 统计学方法 采用统计软件SPSS 13.0对所有数据实施统计分析。计量资料用（s）表示；采用t检验（方差不齐时用t＇检验），P＜0.05为差异有显著意义。

2 结果

2.1 护患满意度比较（表4）

表4 护患满意度比较（分，s）

表4 护患满意度比较（分，s）

P＜0.05；＃P＜0.05

时间 患者满意度2010年 2011年护士满意度2010年 2011年5月 28.31±4.73 32.21±2.88＊ 116.52±11.15 126.79±10.62＃6月 27.33±4.98 33.78±2.09＊ 103.28±23.67 123.37±12.16＃7月 28.32±3.80 33.42±1.24＊ 110.92±17.64 123.63±13.07＃

2.2 质控评分比较 2010年5～7月质控评分均值为（88.9±1.4）分，2011年为（94.3±1.0）分。P＜0.05，差异有显著意义。

3 讨论

3.1 转变观念，营造氛围，人人参与，是实施绩效考核的前提 绩效考核，也称绩效评估（Performance appraisal）［3］，是指根据计划和目标，对员工工作完成情况等作出合适的评价，并以此作为员工收入、职务变动的依据。由于长期以来形成的平均主义思想根深蒂固，因此，绩效改革首先要重视思想引导，转变观念，让护士意识到绩效不是简单的记工分，而是拓展护理内涵，展现个人专长和发掘优秀人才的激励机制，使之焕发新思维、新斗志，人人参与。

3.2 客观、公开公正、易于量化操作的考核分值是实施绩效的关键 绩效考核实质是一种量化考核，可以提高护士工作的积极性和主动性，加强责任心及护士对自身行为的约束力［4］。输液室每个岗位的责任风险和技术含量不同，应有明确的分值给护士提供一个公平竞争的平台。我们把岗位职称、工作质量、数量、规章制度、医德医风、个人兴趣特长等纳入到日常考核中，使复杂的工作简约化，简单的工作效率化。表1是全体护士制定并讨论通过的较全面涉及考核工作的内容和项目，直观明了，具体可行，通过这种客观真实可考量的数据给予护士公平公正的评价，使护士对绩效考核产生愉悦的信任和成就感，以积极主动的心态自觉地执行考核标准，病人等候时间由1～2h缩短至10～15min，满意度由83.37%提高至95.25%。

3.3 管理者敢于创新管理、沟通反馈、及时整改是实施绩效考核的基础 护理绩效考核的行为主体、责任主体和利益主体是护士，要求管理者以高度的工作热情和信心带领全体护士实施目标考核、督导检查、沟通反馈，尊重护士。我们通过表3收取意见，及时接纳合理可行的建议，按护士需求进行修正绩效分值，不滞留问题。例如早期奖金池是按职称系数30%提取，职称系数高的提取的金额多，反之少，其结果是系数低的挣得多。发现问题症结后，立即调整方案，为每个护士拿出相同的金额进入奖金池二次分配，体现了公平性和多劳多得的原则；使用多头输液器可更好地提高巡视换瓶的工作效率和安全性；大夜班高分值和夜餐翻倍等意见给予充分的肯定并落实到位，体现了不同层级护士的权益而避免了利益冲突。

3.4 保障护理安全，提高护理质量 绩效考核通过正面激励的手段，辅以适当负强化，以规范护士的行为，增强护士的责任意识和绩效意识［5］。行之有效的质量监控是减少护理质量偏倚的基本保证。绩效考核的目的之一就是依据质量标准对护理工作的全过程进行有目的的评价、判断，并不断总结经验，找出差距，通过信息反馈，有效地控制护理质控过程。对获奖及发生不良行为的护士月末直接加减分，使护理质量管理规范化、科学化、自律化，使质量管理真正步入制度管人，绩效激励人的工作状态，从而有效提高护士自身素质，提升护理质量和有效管理。

我科运用绩效管理模式取得了满意的效果，但也发现了不足，例如未能将分值指标纳入。此外，绩效考核的分值对劳务费二次分配的贡献仍可提高，以加大对护士的激励程度。在今后的工作中，我们将根据实际情况进一步完善绩效考核体系，适当加大其在劳务分配中的分量，拓宽其效用范围，以更好地促进输液室的护理工作，为患者提供更为优质的护理服务。

［1］ 陶红，胡静超，王琳，等.护士工作满意度评定量表的研制［J］.第二军医大学学报，2009，30（11）：1292－1296.

［2］ 赵丽华.输液室护理服务满意度测评表的设计与应用［J］.护理学杂志，2011，26（9）：59－61.

［3］ 蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及反思［J］.北京师范大学学报，2001，（4）：119－126.

［4］ 许冬梅，赵丽俊，孟祥山.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果［J］.中华护理杂志，2005，40（7）：534－535.

［5］ 黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施［J］.护士进修杂志，2011，26（1）：13－14.