可拓评价模型在因素计点法岗位评价中的应用研究

贾正源，张 刚

（华北电力大学 经济管理系，河北 保定 071003）

可拓评价模型在因素计点法岗位评价中的应用研究

贾正源，张 刚

（华北电力大学 经济管理系，河北 保定 071003）

因素计点法是目前企业应用最为广泛的岗位评价方法，其较强的量化程度提升了岗位评价的客观性。文章以因素计点法为基础，引入可拓评价模型作为工具，在进一步增强岗位评价方法客观性的同时，也提高了岗位评价的可靠性。通过实例分析，验证了可拓评价模型应用于因素计点法岗位评价中的可行性和有效性。

可拓评价；因素计点法；岗位评价；物元模型

一、引 言

岗位评价是根据工作分析的结果，依照体现企业劳动价值的衡量标准，对工作的性质、强度、复杂程度、劳动强度、责任及所需的任职资格等因素进行系统评价和衡量，并以此确定岗位相对价值的活动［1-3］。岗位评价的结果是确定不同岗位之间的相对价值，并据此明确岗位等级，进而建立差异化的薪酬体系。岗位评价是各个企业建立工作岗位价值体系、实现公平分配的重要基础［4］。

因素计点法是一种重要的岗位评价方法，也是目前在国际上应用最为广泛的岗位评价法［4-5］。因素计点法的核心思想是通过确定影响岗位薪酬的关键因素，对各个因素进行不同等级和权重的界定，并根据评价标准赋予一定的分值，然后将各子因素的得分数相加得到该岗位的总分数，以此确定岗位的等级和薪酬水平。在使用因素计点法的过程中，要确定岗位评价采用的总点数，并将其划分为若干个等级，以此作为岗位等级评价的标准。为了进一步提升因素计点法的岗位评价能力，探索更加可靠和有效的岗位评价方法，本文将可拓评价模型应用于因素计点法岗位评价，对因素计点法加以改进。整体上以因素计点法为指导，确定岗位评价的指标体系，在评价阶段则将不同的评价因素分别划分为不同的等级，在此基础上以可拓物元模型为工具确定岗位等级。

二、可拓评价模型

（一）可拓评价方法简介

可拓学是我国学者蔡文于1983年提出的一种新型理论，又称物元分析法，是一种解决矛盾问题的规律和方法。物元分析的理论体系由物元理论和可拓集合理论所构成，是研究物元及其变换的学科［6］。可拓综合评价方法是建立在可拓物元理论基础上的评价方法，不仅可以从数量上刻画被评价对象本身存在状态的所属程度，还可以从数量上刻画何时为一种状态与另一种状态的分界［7］。可拓综合评价方法以物元模型为基础，物元以有序的三元组R=来表达，通过具有相同特征物元的表示、各特征量值范围的确定、关联度的计算等步骤最终确定待评价事物所处的类别或等级。

（二）可拓评价步骤

1.确定经典域

设被评价对象的指标有n个，即有n个特征c1,c2,…,cn。以指标体系为基础，将被评价对象划分成m个等级，则可将其表示为以下综合评价的物元模型，即经典物元，也叫做经典域，以R表示：

3.确定待评价物元

在确定了经典域和节域之后，根据待评价对象的相关分析数据和统计结果，可以构建待评价物元，以Rˉ表示：

4.计算关联函数和综合关联度

三、可拓评价在因素计点法岗位评价中的应用

可拓评价在因素计点法岗位评价中的应用是以因素计点法的理论为基础，将可拓评价模型作为评价工具的综合运用过程，并在此过程中使因素计点法得以改进。

（一）评价指标体系的确立

在综合评价中，评价指标的选取须遵循系统性、科学性、可比性和可行性等原则［8-9］。在因素计点法岗位评价中，应在以上原则的指导下，根据工作说明书选取工作岗位的报酬要素，并对要素进行筛选，确定适当的几个要素作为评价指标。岗位评价七因素计点法是因素计点法中的一种常用形式，它通过选择七个薪酬因素，并对各个薪酬因素及其子因素进行赋权，将每个因素进行分级、描述并给予分值，据此对各个岗位进行评价［10］。根据七因素计点法的基本要求和当前企业岗位的特点，比较常见的是将岗位评价的七个因素确定为知识和技能、监管责任、人事责任、岗位权限、工作难度、工作关系和工作条件，并在此基础上确定相应的子因素，即评价的二级指标。指标体系见表1所列。

表1 因素计点法岗位评价指标体系

（二）权重的确定

权重的确定方法有很多，包括主观赋权法和客观赋权法。层次分析法（AHP）对各指标之间重要程度的分析更具有逻辑性，并在此基础上进行数学处理，信度和效度较强，是目前在确定权重中应用较广泛的方法［11］。在此过程中，学者们对层次分析法不断进行改进，改进后的层次分析法在指标权重确定中也有着较为广泛的应用。在因素计点法岗位评价中，德尔菲法和层次分析法是比较适用的权重确定方法。本文应用层次分析法得到了各项指标的权重，见表2所列。

（三）经典域和节域

在因素计点法中，将确定的总点数划分为不同的等级，通过计算各个岗位的总点数来确定岗位的等级。运用可拓评价模型后，将各项指标按照岗位等级要求分别进行等级划分，在确定每项薪酬要素所属等级的基础上，通过可拓评价计算岗位所处等级。因此，在进行可拓评价前要构建岗位评价的物元模型，包括经典域和节域。根据因素计点法的规范和要求，将岗位及其各项指标均按重要程度由低到高划分为ⅰ—ⅴ五个等级，划分标准见表3所列。同时根据所给定的划分标准确定岗位评价的节域物元，如（8）式所示。

表2 指标的权重

表3 指标等级划分标准

至此，可拓评价模型在因素计点法岗位评价中的应用体系已建立，在给出待评价物元的基础上就可以计算出相应的关联系数和综合关联度，并最终确定岗位等级。

四、算例验证

为了进一步验证可拓评价模型在因素计点法岗位评价中应用的可行性和可靠性，本文选取了某企业的岗位A作为实例进行分析和验证。根据给定的评分指南和职位说明书中对应于各项评价指标的基本情况，经过专家组讨论，确定了岗位A各项指标的得分，见表4所列，进而得到了岗位A的待评价物元Rˉ，如（9）式。

表4 岗位A打分结果

将经典物元、节域物元和待评价物元的相关数据分别带入（4）—（6）式中，得到各项评价指标相对于岗位等级的关联函数，即归属度，计算结果见表5所列。进而将关联函数的计算结果与各项指标的权重系数代入（7）式，便可得到岗位A相对于各等级的综合关联度，见表6所列。最后，根据的原则，确定岗位A的等级。

表5 评价指标归属度Kj() vˉi

表6 岗位A的综合关联度Kj() P

根据公式，从以上两个表中的计算结果可知岗位A处于第ⅱ等级，即属于中下等岗位等级。通过对岗位A进行的评价，验证了可拓评价模型在因素计点法岗位评价中进行应用的可行性和可靠性。

五、结 论

可拓评价模型在要素计点法岗位评价中的应用是以因素计点法的思想和理念为基础，并通过可拓评价模型对评价过程加以改进的新型岗位评价方法，为岗位评价方法的发展与完善提供了方向和借鉴。通过因素计点法岗位评价中可拓评价模型的构建和以岗位A为实例的分析验证，得到了如下结论：

（1）可拓评价模型应用于因素计点法岗位评价体系中，实现了两者的有效结合。在继承因素计点法诸多优点的情况下，该方法对每项指标进行了等级划分，并在此基础上通过可拓评价模型进行岗位等级评定，改变了因素计点法中通过划分总点数，进而通过简单加权计算总得分来确定岗位等级的传统方法。从某种意义上讲，该方法较之单纯的因素计点法岗位评价具有更高的量化水平和有效程度。

（2）将可拓评价模型应用于因素计点法岗位评价中，在一定程度上也增加了计算量和计算的复杂程度。但是，在当前的技术水平下，可以通过Matlab编程求得最终结果，能够大大提高该方法的可操作性。

（3）本文是对可拓评价模型在岗位评价中的一项探索和实践，在某些细节问题上可能存在不足之处，笔者还将在接下来的研究中进一步完善。

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［11］杜栋，庞庆华，吴炎.现代综合评价方法与案例精选［M］.第2版.北京：清华大学出版社，2008.

Study on the Application of Extension Assessment Model in Point-factor Method Job Evaluation

JIA Zheng-yuan，ZHANG Gang
(School of Business Administration，North China Electric Power University，Baoding 071003，China)

Point-factor method whose strong quantification enhanced the objectivity of evaluation，is the most widely used job evaluation method in company.This paper makes an application of extension assessment model based on the point-factor meth⁃od，aiming to further enhance the objectivity of evaluation methods as well as improve the reliability of job evaluation.Final⁃ly，this paper verifies that it is feasibility and effectiveness to use extension assessment model in point-factor method through case studies.

extension assessment；point-factor method；job evaluation；matter-element model

F271

A

1007—5097（2012）08—0152—04

10.3969/j.issn.1007-5097.2012.08.036

2011—12—06

贾正源（1952—），男，山西闻喜人，教授，硕士生导师，研究方向：现代管理理论与应用，技术经济分析与评价；张 刚（1987—），男，满族，河北青龙人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

余志虎］

●实务·方法