幸福管理在企业人力资源管理中的应用

孙艳普

（天津机电职业技术学院，天津 300131）

随着企业之间竞争的加剧，企业不断地挖掘各种能获得的资源作为利润的来源，人力资源作为第二利润源泉，蕴含在员工中的知识、能力以及员工之间的关系因为有着很强的背景依赖性和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，因而成为企业最宝贵的资源。人力资源管理，经历了传统的把人看作成本和工具而加以控制的静态人事管理，向以人为核心把人作为一种重要资源而加以利用和开发的现代人力资源管理的转变，这种转变与企业管理理论的发展和管理实践的深化密不可分。近年来，幸福学在企业管理中的应用方兴未艾。幸福学是以管理学与心理学为基础产生与发展起来的，关键还在于以人为本、以心为本，如果以幸福管理为导向来构建人力资源管理体系，必将会使其在更高起点和更深层次上推动组织目标的实现。

一、幸福理论简述

对于幸福的内涵研究，不同的人对幸福有着不同的理解，各个学科也都从不同的角度对幸福进行了解释。心理学家将幸福看作一种人性特征，生物学家将幸福看作是某种化学反应的产物，哲学家将幸福放在社会道德中进行理解，社会学家则将幸福看作是一种社会产物。经济学家对幸福问题的关注，体现在福利经济学的产生和“幸福悖论”的反思上，即为什么更多的财富并没有带来更大的幸福。在20世纪50年代，一些社会学家和心理学家提出了主观幸福感和国民幸福指数等重要概念。20世纪90年代，又提出幸福不仅仅包含获得快乐，而且还包含个体通过充分发挥自身潜能获得的完美体验，是个体所能做的各种事情及能力的函数。

从管理学意义上说，管理的根本意义在于改变人们的生活，使人们获得幸福与快乐，追求幸福最大化。幸福就是在管理互动中每个人都能充分发挥和利用自己的智慧和优势获得自身的发展，并不断地追求生存优越和快乐以满足自己不断提升的物质和精神需求。幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运动过程。

二、在人力资源管理中引入幸福管理的必要性

1.对幸福的广泛关注性要求人力资源管理必须重视幸福导向

每个人都有追求幸福的权利，无论从宏观还是微观层次，社会各界对幸福的关注与重视都是显而易见的。美国管理学家提出了国民“幸福指数”，日本政府开始采用国民幸福总值指标，我国也提出了和谐发展，从国家、群体、家庭三者之间关系的视角对幸福作了解读。可见，能否让个体感到幸福得到了普遍的关注。管理学家研究发现，员工的幸福指数直接影响企业的健康发展，人力资源管理作为企业管理的子学科，必须体现人力资源管理的幸福导向，让员工感到在企业中工作是快乐的，生活是幸福的。

2.幸福与职业的密切相关性应在人力资源管理中得到体现

研究显示，不同职业人群不同时期的幸福感存在显著差异。心理幸福的六个维度——自我接纳、与他人的积极关系、个体成长、生活目标、自主性和环境控制都与职业有着显著相关性。同样的职业，拥有不同的学历、处在不同的地域，其主观幸福感也存在着显著的差异。人力资源管理作为职业承载体的管理，也承载着实现员工收入满意、降低工作压力、提升社会地位等多方面的重任。

3.人力资源管理的职能要求让员工感受幸福

人力资源管理的职能是为企业实现利益目标，不同企业，无论在规模大小、经营方向有何不同，但趋利的基本目标是一致的。一切的管理活动都应该围绕利益这一目标展开，尤其是人力资源管理活动。人力资源的获取，首先要考虑员工的幸福感如何，要了解员工对幸福的理解和需求，判定员工的想法与意愿是否与企业的要求相一致，通过选人、用人、育人、留人、发展人等直接为企业实现利益而服务。要想育人、留人，应该从薪酬、职业生涯规划等方面，帮助他们获得应有的幸福感，让员工在单位工作中感到工作的快乐和满足度，这样员工才能忠诚于企业，为企业贡献才智和力量，把自身的发展与企业的发展紧密联系在一起。

三、幸福管理对人力资源管理策略提升的意义

1.通过在人力资源管理中应用幸福管理，可以延长员工的幸福回忆

人力资源管理的手段不仅仅是用金钱来激励员工，更注重的是精神手段的激励，让员工每天、每一阶段都处于在该企业工作的幸福中。幸福感的一个重要来源是回忆，长久的快乐记忆有助于增加员工为公司效力的凝聚力，人力资源管理的目标正是创造这种凝聚力。幸福管理的出现为如何通过增加员工在精神领域的快乐而不是物质方面的满足、延长员工的幸福回忆提供了较好的理论和实践依据。

2.幸福管理更有利于使员工对“相对报酬”感到公平

人力资源管理重要的职能之一就是薪酬管理，公平是薪酬管理重要的评价指标之一。公平是相对的，幸福感也来自于比较，为了提高企业员工的幸福感，就要努力做到使人力资源管理的政策达到企业内部公平并且具有竞争力，因为员工不只关心自己的绝对报酬，更关心自己的相对报酬，相对报酬才是员工产生幸福感的真正原因。人本心理学家认为，虽然人们对幸福和快乐的渴望随着收入的增加而增加，但当人们的基本生活需要得到满足后，相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此，幸福而不是收入应当成为政策制定者的主要关注目标。

3.促进人力资源管理给员工脉冲式的幸福刺激

幸福的另一个来源是脉冲式的变化所带来的，人力资源管理在给员工感觉公平、公正的同时，还应该时不时的有一些起伏变化，比如工资的提升、休假、领导的表扬等等，这些脉冲式的快乐能给人以更加幸福的感觉，而不是一味的强调工资增长、奖金发放，从而使员工产生幸福审视疲劳感。比如奖金的发放，是一次性全额发放，还是分成多次发放，如果让员工选择，员工肯定选择一次性发放，因为这样他们可以把这笔钱存入银行用于将来大的支出，但这种快乐是一次性的。哪种方式更有利于提高员工的幸福感呢？应该是后一种，因为后一种方式才能给员工带来脉冲式的快乐刺激。

三、人力资源管理与幸福感的作用机制

幸福管理应用于人力资源管理中，最关键的因素是提升员工的主观幸福感。从理论上讲，目前还没有一个公认的模型来解释人力资源管理与员工幸福感的作用机制。从心理学角度来看，幸福感作为心理健康的一个方面，与个体的潜能发挥、自我实现、生活质量以及工作效率等密切相关，影响着个体的成长与发展。从组织的角度来看，组织有没有给员工提供良好的工作环境、有没有给员工提供宽裕的工作空间，有没有给员工设计合理的工作制度和晋升空间等，都会影响员工的工作幸福指数。华南理工大学李敏、邓蓉在人力资源管理与幸福感关系的实证研究中，提出公平感是人力资源管理对员工工作幸福感影响的中介变量，人力资源氛围是人力资源管理对员工工作幸福感影响的调节变量，人力资源管理是自变量，员工幸福感是因变量，员工幸福感从疲劳感和工作满意度两方面来反映。人力资源管理是通过公平感（包括分配公平、程序公平、交往公平）的中介效应来影响员工幸福感的。人力资源氛围是人力资源实践和公平感的调节变量，通过主管支持和员工所得福利来反映。当人力资源氛围更加明确并具战略性的注重时，人力资源管理与公平感之间的关系会加强，反之则更弱，进而影响员工幸福感。

四、幸福管理在人力资源管理中应用的举措

1.在人力资源管理过程中，必须重视和关心员工的工作幸福感问题

研究发现，领导重视、晋升空间和激励机制这三方面的因素对员工的幸福感有着重要的影响，因此，组织必须充分重视和关心员工的主观幸福感问题。在人力资源管理中，组织要树立起员工的主体意识，为他们合理规划职业生涯，消除管理者和被管理者的矛盾，坚持让员工参与管理，赋予被管理者与岗位相一致的权力和职责，努力促进管理者和被管理者之间和谐的合作关系。

2.人力资源管理，必须构筑基于胜任力模型的管理体系

为提高员工的主观幸福感，在人力资源管理制度的设计中，应该充分重视员工的人岗匹配问题，通过构筑员工的胜任力模型，提高员工的人岗匹配程度，进而提升员工的主观幸福感水平。人岗匹配是现代人力资源管理的内核，要做到人岗匹配，必须借助于胜任力模型这一有力工具，构建形成各岗位的软实力胜任标准，进而为员工的选、育、留、用奠定良好的基础，切实解决工作倦怠问题，进而提升员工的主观幸福感。

3.科学设计有效的绩效考核和薪酬分配方案

员工主观幸福感的提升，目前仍不可忽视物质激励这一有效的激励手段。在人力资源管理过程中，应采取各种措施，设计有效的绩效考核和薪酬分配方案，尽可能地提升员工的薪酬收入，从而提高员工工作的主观幸福感。要包括建立科学、公正、公开的绩效考核制度，通过绩效考核的公平性来切实调动员工的工作积极性；同时还要建立公正、公平、合理的薪酬体系，使薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性，提高相对报酬的公平性，提升员工的主观幸福感。

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［2］梁亚红.战略人力资源管理的终极目标—基于幸福理论的思考［J］.党政干部学刊，2009，（08）.

［3］李敏，邓蓉.汽车合资企业人力资源管理和员工幸福感关系的实证研究［J］.软科学，2010，（04）.