论青年干部的发展性胜任力

李 伟

(中国青年政治学院共青团工作理论研究所，北京100089)

当今世界正处在大发展、大变革、大调整时期，综合国力的竞争和各种力量的较量更趋激烈，世界矛盾多重交织，国际环境不稳定、不确定、不安全因素增多;欧债危机蔓延，美国经济复苏缓慢，冷战思维抬头，世界形势愈加复杂;我国的改革已进入“深水区”，既面临“黄金机遇期”，又面临“矛盾凸显期”，需要权衡取舍的“两难”甚至“多难”问题不断增加，经济发展错综复杂，社会管理难度加大［1］。中国共产党已执政六十多年，“长期执政的考验、改革开放的考验、市场经济的考验、外部环境的考验”非常严峻;同时，我们还面临着“精神懈怠的危险，能力不足的危险，脱离群众的危险，消极腐败的危险”［2］;面对这种内外部环境，我们的青年干部要具备怎样的胜任力才能从容应对?这是我们亟待破解的理论和实践难题。

一、发展性胜任力——胜任力研究的新视角

目前国内外学者是从两个视角分析的基础上来界定发展性胜任力的。

1．胜任力特征

从人的特征角度出发去认识胜任力。其研究方法主要包括理性主义方法和说明性方法两种。理性主义方法主要采用工作分析法去研究胜任力，根据分析的侧重点不同，又分为员工导向、工作导向和复合导向三种方法。理性主义方法将胜任力视为与人的特征相关的现象，这些特征是独立于情境的，能够适应较广范围内的工作活动。但是，这种方法对胜任力的描述难以操作和使用，也很难用以描述工作中复杂的胜任力。因此有些学者如Weber、Schutz、Sandberg等人以现象学为基础，强调人的工作经验，将胜任力置于具体情境中加以识别，这种方法也称为说明性方法。该方法表明，胜任力不是独立于情境而是依赖于情境的。具体工作中的胜任力是通过员工的工作经验获得它们的情境性的。这种方法在具体工作情境下界定和描述胜任力，有助于设计和指导培训及发展活动。

从行为的角度对胜任力进行认识。动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识和技能等胜任力的构成要素共同决定了人的行为。胜任力构成要素之间以潜在的部分(动机、个性、自我形象、价值观、社会角色)“推动”或“阻碍”表象部分(知识、技能)，影响胜任力作用于行为的过程乃至结果。这种方法的优点是将胜任力与特质和动机进行区分，将行为看作是特定情境下对知识、技能、态度、动机等具体运用的表现形式。通过可以观察到的行为指标来反映胜任力，因此胜任力是可以通过行为表现来度量的［3］。

2．胜任力模型

从研究起源看，20世纪初“管理学之父”泰勒的“时间动作分析”被誉为“管理胜任特征运动”，后来被普遍承认为胜任特征研究的发端。但是，真正被列为胜任特征模型构建方法的创始人的是心理学家麦克米兰。他在20世纪70年代，受美国新闻署(USIA)委托，首次采用了行为事件访谈方法调查了USIA官员。此后，其学生和资深同事鲍耶兹通过大量的文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征，其代表作《胜任的经理人》的出版在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出来，进入直线管理者、咨询顾问和HR从业者的世界［4］。

胜任特征有多种定义的解释，比较被认同的是Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征是能将某一工作或组织、文化中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我概念、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这一概念可以从三个方面来考虑:深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。(1)深层次特征指胜任特征，是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情境和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。(2)因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层才能说它是该职位的胜任特征。(3)如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测那些引起有意义的差异，如工作绩效方面的差异，则不能称之为胜任特征［5］(见下图)。

冰山模型图

通过冰山模型图可以看出，胜任能力可以归为两个层面，深层特征及浅层特征。深层的特征包括动机、特质、自我概念、社会角色，浅层特征包括知识和技能。深层特征决定了一个人的思考方式和思维定式等个人特质，结合个体所具备的知识、技能等浅层因素共同作用，决定了个体在实际工作和生活上的行为表现。浅层特征除了易于观察外，还比较容易开发和培养。如专业知识或专业技能，通过学校教育或专业培训是可以掌握的。相反，不那么直观的深层特征就是另外一回事了。由于它是个体内隐的特征和特点，难以确定，同时也难以准确量化，但这些恰恰是决定一个人是否适应职位要求的关键因素。因此，对深层特征的评价和测量是胜任能力体系仍然需要探讨的重点。

经过十多年的研究和实践检验，美国著名心理学家Spencer等人提出用于判断和评价能否担任某些特定职位的胜任力理论，称为通用胜任力TDL模型。通用胜任力TDL模型由3个独立的维度构成:基础胜任力、鉴别胜任力、潜在胜任力。(1)基础胜任力:比较容易通过培训和学习获得的、符合某一职位的基本能力，例如沟通能力。(2)鉴别胜任力:短时间内较难改变和发展的、能在某个职位上获得优秀绩效的关键能力。例如分析判断能力。(3)潜在胜任力:短期内难以改变和发展的、帮助向更高职位晋升的发展能力，例如成就动机。

3．发展性胜任力

在以往研究的基础上，华东理工大学的陈万思博士提出了发展性胜任力的概念，并将其界定为:特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位、工作的高绩效者向上发展为其更高层级职位、工作的高绩效者所必须具备的发展条件(即人们通常所说的“潜力”)［6］。

二、发展性胜任力的主要内容

《转业团干回头看》课题历经3年时间，对全国近一百名从共青团工作领域转岗的党政领导干部进行了深度访谈。通过对这些领导干部回顾从事共青团工作期间刻骨铭心的事件，真实描述转岗后的不适应以及离开共青团看团干部的成长和发展，探讨共青团工作经历与个人成长发展的关系、共青团工作特性与共青团干部关键素质储备的关系。同时，请他们从担任党政领导干部的角度，提出共青团工作和团干部成长发展的建议。通过课题研究，我们得到很多有价值的结论。其中一条基本结论就是发展性胜任力是共青团干部可持续发展的关键，团干部的发展性胜任力是由多个部分构成的。

1．大局观和政治素质是共青团干部首要的发展性胜任力

从共青团服务大局的职能来看，核心问题是当好党的助手，紧紧围绕党的工作中心开展工作，服务于党的中心这个最根本的大局，这就使共青团的工作与党的工作一样具有时代性特点。党的各个历史时期，有不同的中心工作，共青团工作要随着党的中心工作的改变而改变。紧跟时代发展和党的需要开展工作，决定了团干部工作目标的变化性、时效性。比如一位已转业的团干部说:“我把人生最美好的那段年华给了共青团，而且是从最基层的企业团支部书记做起的。我觉得这一经历是享用不尽的，在工作中培养了我那种顾全大局的意识，真是觉得内心挺高尚的，个人和集体融合在一起，不会患得患失，这种习惯是自觉的，是非常明确的，就是这大局意识。”

2．沟通协调能力是共青团干部发展性胜任力的重要组成部分

从共青团服务社会的职能来看，它服务于社会各层人群广泛的生产生活需要，衣食住行、文化娱乐、环境保护、卫国抗灾，无所不包;服务的社会组织有工厂、农村、机关、学校、商店等各行各业，五花八门。总之，共青团服务社会，涉及整个社会物质文明和精神文明协调发展的各个方面，就是在这种全方位服务中带领青年推动社会文明的进步，没有固定的专业方向和领域的限定。一位已转业的李姓团干部谈道:“共青团工作让我真正认识到要想把这份工作做好，必须和青年朋友们贴心、交心，用真心换真情。7年共青团工作给我印象非常深刻。最宝贵的就是锻炼了我的口才，锻炼了我的协调能力，锻炼了我的处事能力，为我走上领导岗位打下了坚实的基础。所以说每次搞活动对我们来说都是一种历练。”

3．合理的知识结构和综合能力素质是共青团干部发展性胜任力的基本内容

共青团工作的性质具有时代性、全局性、社会性、广泛性、青年性和复杂性，没有明确的专业特点，要求共青团干部必须具备综合型的知识结构和综合型的能力素质。同时具有良好的品德修养，养成工作、生活、学习的良好作风，具备很强的灵活性、创造性和开拓性，才能适应共青团的工作［7］。正如一位已转业的史姓团干说道:“我感觉到共青团的干部基本的素质比其他一些部门出来的干部的素质要强。比如说口头表达能力，一般共青团出来的干部口才都特别的好，交际能力都特别的强，而且共青团出来的干部文笔也相当好，因为你在共青团这个领导岗位上，这个关要把得很好。相对来讲，只有青年里面的精英和优秀分子才能进入这个队伍，在学校里面只有就经过锻炼的学生干部才能够进入共青团这个队伍里面，所以说他的基本素质、口头表达能力、交际能力、组织能力等都比较强，而且今后适应新岗位的能力，对新鲜事物的接受能力、创新能力，面对困难破解难题的能力都会比较强。我有这种体会，共青团干部有不懈的追求精神，他永远有一种向上的强烈意识和信念，有一种永无止境的追求意识，这是共青团干部的特点。另外，相对来讲共青团干部还比较低调和谦虚，自我认知的能力比较强，他能够比较好地对自己有一个判断，能够知己，人家说知人者智，知己者明，共青团干部是既能知人又能知己。”

4.悟性是实践型智力，是共青团干部发展性胜任力的重要特征

悟性，就是领悟能力，是一种深刻的理解能力和洞察力。共青团干部的悟性，主要应该包括3个方面:一是对党的方针政策的悟性;二是对共青团工作的悟性;三是对领导意图的悟性。这3个方面是一个有机联系的统一体。准确地理解和把握党的方针政策，就能在工作中发挥超前意识，增强工作的主动性，并能准确地把握共青团工作的走向。准确地理解和掌握共青团工作的目的、性质、内容和方式方法，就能够更好地发挥主观能动性和创造性，提高工作效率，做出较大的成绩。准确地理解和把握领导的意图，就能更多地取得领导的信任和支持，减少矛盾和冲突，及时地解决各种困难。把这3方面有机地结合起来，就能够充分发挥自身在工作中的积极性、主动性，为工作的开展创造更多的有利条件，做到驾轻就熟、游刃有余。

悟性不是天生的，而是在实践中逐步培养出来的。悟性的培养取决于5个方面:一是个人素质的高低;二是要勤于实践，并虚心听取他人的意见;三是养成科学的思维的方法，特别是辩证思维、统筹思维和系统思维方法;四是要善于观察和分析，努力培养敏锐的观察和见微知著的洞察力;五是善于借鉴和总结经验，不断提高。有理想、有追求、爱学习，善于学习、渴求知识，渴望加速成长，共青团干部的这些特点，有助于他们悟性的成长;接近领导，掌握政策，为他们悟性更快的提高提供了土壤和条件。

5.“共青团文化”是共青团干部发展性胜任力的特色内容

热情如火、甘于奉献的“共青团文化”是共青团干部魅力的不竭之源，也是共青团干部带有品牌意味的、特有的发展性胜任力。共青团是一个特殊的“学校”，青年人热情洋溢，热情似火，积极进取，乐观向上，敢为天下先，这种作风和风格特征已经成为“共青团文化”的特色。而这些品质和作风，更有助于团干部发展性的胜任力的长效发展，有助于干部素质的持续提高。

三、发展性胜任力培养的途径

通过《转业团干回头看》课题研究和对南疆4地州的深度调研，笔者观察到一个特有的规律:一个人一生中如果同时拥有两种不同的工作经历，会在人生态度和价值观方面与常人有很大的差异，他的发展性胜任力就会好很多。通常意义上讲，他能成长发展得更快更好。这两种经历:一是深度的团的基层工作经历，二是平面式的群团工作经历。前者是纵向经历，后者是横向经历，如果在乡镇工作过1～2年，大概就可以知道池子里的水有多深;如果在群团组织内工作几年，就可以知道池子的面积有多大，有了深度和宽度的了解，就可以在任何池子里游泳了。

1．群团工作的特殊经历有助于青年干部发展性胜任力的提升

在一代代的共青团干部身上，无论是50后、60后、70后还是80后，都可以看到一种特有的共青团文化留给他们的“印记”，即使转业后，乃至垂暮之年，这种印记依然保留着，甚至伴随他们终生。一位少数民族地区的纪检委书记说道:“共青团干部的确和别人不一样，比如做个小实验，让团干部和其他干部都带一个新团队，能在很短的时间很快融入其中并发挥作用的一定是共青团干部。这就是共青团特有的文化现象。”笔者在两次对南疆地区的深度调研中，通过与自治区团委的各位书记和团地、州、县、乡的干部切实地接触和交流，更加感受到一种特有的“共青团文化”的魅力。

群团工作的特殊性和基层工作的艰苦性给青年干部发展性胜任力的提升提供了广阔的空间和舞台，是帮助青年干部提高软能力和硬实力的重要途径。这是由群团组织的特殊属性决定的。群团组织的政治性、优秀青年的聚集性、服务群体的广泛性、工作载体的活动性、目标考核的弹力性、素质储备的系统性、转岗机制的必然性、资源整合的无限性、工作领域的宽泛性等，这些特性无疑奠定了青年干部宽广的视野和坚实的经历基础。

2．基层艰苦的历练有助于青年干部发展性胜任力的储备

一个优秀干部首先要有工作思路。要上得去，沉得下，左右普照。上得去是指思想和认识要上得去，理论水平要上得去，大方向要看的准，方针政策要领会的对。沉得下是指贴近青年，融入青年，尊重青年，关爱青年，发自内心地尊重和爱是沟通融合的最高境界，也是扎根群众、建立雄厚的青年群众基础的秘诀，更是为执政党巩固青年群众基础的根本。左右普照是指一方面抓组织覆盖，一方面抓思想渗透。任何干部要想做好工作，只有沉下身子，走到群众中去，与他们心贴心、面对面、实打实地接触，才能真正获得群众的信任和支持，才能胜任工作和岗位要求。

众多的案例说明，一个干部成长的环境越艰苦，经受的挫折和磨砺越多，担负的责任越重，处理的问题越棘手、越复杂，他的发展性胜任力会越强;反之，环境优越，工作顺利，抗打击能力和发展性胜任力会较差。可见难度系数不同的成长路径对青年干部能力素质的可持续发展的影响是非常重要的。

［1］李向军:《核心能力是衡量领导干部德才的根本标准——专访周新民》，载《光明日报》，2011年12月14日。

［2］胡锦涛:《在同团中央新一届领导班子成员和团十六大部分代表座谈时的讲话》，载《中国青年报》，2008年6月15日。

［3］李明斐卢小君:《胜任力与胜任力模型构建方法研究》，载《大连理工大学学报(社会科学版)》，2004年第1期。

［4］［5］时 勘:《胜任特征模型、领导行为研究在人力资源生涯开发中的应用》，载《首都经济贸易大学学报》，2007年第6期。

［6］陈万思:《纵向式职业生涯发展与发展性胜任力》，载《南开管理评论》，2005年第8期。

［7］任庆文:《论共青团干部的四大特点》，载《北京青年政治学院学报》，1999年第4期。