高校教师岗位聘任制的改革与完善

金爱萍



高校教师岗位聘任制的改革与完善

金爱萍

（漳州职业技术学院 人事处，福建 漳州 363000）

建立和完善高校教师岗位聘任制使高校教师资源得到合理且优化的配置，促进师资队伍建设。但岗位聘任制在推行过程中还存在诸多问题，如对岗位聘任制认识不到位、岗位聘任的形式化、缺乏有效考核机制等。要使高校岗位聘任制顺利实施，必须建立健全各项制度，进一步完善岗位聘任制；科学设置岗位，明确岗位职责；建立行之有效的考核与激励机制；建立合理的人才流动机制，确保岗位聘任制的实施，使高校和教职工双方利益都得到保障。

高校教师岗位聘任制；高校师资队伍建设；激励机制

高校教师岗位聘任制是高校依据教育教学、科学研究、创新人才、培养服务社会等任务的需求，以促进高校师资队伍建设为目的而采用的选拔和使用人才的制度，是在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。其目的是要选聘优秀的人才到合适的岗位上发挥作用，从而建设一支结构合理、教学科研水平较高、基础扎实、精干高效、富有活力且总体素质优良的师资队伍。为此，做好高校教师岗位聘任工作，是加强高校师资队伍建设的重要内容，是实施高校内部管理体制改革的重要环节，也是高校在人才培养、科学研究和社会服务等方面发挥作用的重要保证。

一、充分认识高校教师岗位聘任制的深刻内涵

要改革与完善高校教师岗位聘任制，首先必须深刻认识和准确把握教师岗位聘任制的深刻内涵。

1.教师岗位聘任制是一种法律保障的有力武器

教师岗位聘任制表现为学校和教师双方自愿签订聘用合同，明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径，根据合同约定进行管理，明确高校与教师之间的法律关系和法律地位，保障双方的合法权益。实施聘任制是高校依法治教、民主办学思想的重要实践

2.教师岗位聘任制是一种人才公平竞争的平台

教师岗位聘任制赋予高校和教师双方更大的选择空间，有利于建立科学高效的选拔制度，形成开放、竞争的用人氛围，同时通过科学的引导机制，有效的激励机制和必要的约束机制加强师德师风的建设，促进学校良好的校风和学风。

3.教师岗位聘任制是一种学术评价的有效杠杆

学术评价直接影响教师学术研究和教学活动的积极性和创造性。[1]只有建立符合高校教师职业特点的科学评价体系，才能全面客观地评价教师的工作业绩和综合素质。教师岗位聘任制还是一种组织文化的构建。组织文化是大学发展的内在动力，必须体现大学组织的个性特点。教师岗位聘任制通过打造规范的制度文化，达成共识，将高校发展目标落实到每一个岗位，使学校事业发展成为全体教师的共同意识，主动把自己的前途与学校的发展联系在一起，将尽职尽责、敬业奉献变成每位教师的自觉追求。

4.教师岗位聘任制是一种职业生涯的规划机制

教师岗位聘任制的内容之一，就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立终身学习的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。我们知道，教师岗位评聘不仅是一种学衔制度，而且与工资待遇挂钩的，所以，它又是一种劳动价值的实现。高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、副教授等高级职称。他们具有较高的知识水平、扎实的理论基础、较强的科研能力，渴望得到对自身价值的科学认定。

可以说，高校教师岗位聘任制本质上是高校事业发展、科学建设、人才培养、科学研究的需要，也是教师队伍建设的需要，对于提高教师自身素质、提高整个学校的师资队伍建设起到了有益的推动作用。

二、当前高校教师岗位聘任制存在的不足

我们知道，科学地设置教师职务岗位，教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务，学校按照岗位择优聘用，学校根据岗位职责进行履职考核，依据考核结果进行续聘、缓聘或解聘教师职务，对高校师资队伍的建设和发展是十分有益的。高校教师本身就是知识分子，肩负着培养下一代的任务，有效激励高校教师在知识领域创新，更显重要。然而，当前岗位聘任制的实施过程中还有若干不完善的地方，存在着明显的功利性和短视性特征。

1.传统的教师职称评聘制度还在发挥作用

首先，由于教师职务聘任受职称职数限制，相当多的高校还存在职称评聘“论资排辈”的现象。

其次，现行的职称评定条件在学历和资历方面限制严格，特别是评定标准“唯论文、科研成果”。以科研成果为评判标准，以论文（著作）“论英雄”，致使那些论文少、科研成果不突出，但实际教学及管理效果好的人员很难甚至没有机会评上更高一级的职称。这种重论文科研、轻教学的倾向往往导致整体教学水平呈下降趋势，直接影响培养学生的教学质量。

2.聘任制流于形式，实质还是终身制

目前，不少高校仍然实行评聘合一模式，评上职称就意味着聘任相应的职务。职称一经获得，学校就给予聘任并终身享受相应的待遇，没能体现真正意义上的能上能下的聘任机制。一些人把职称当作一切工作的出发点，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，致使高校师资队伍缺乏生机活力和进取创新精神。

另外，高校教师岗位责权利不明确，对于岗位的工作任务、工作难度、包括科研及教学水平等在内的要求也不明确合理，造成“因人设岗、有岗无责、论资排辈、人浮于事”等弊端，使师资队伍建设缺乏能动性，严重阻碍了高校师资队伍的建设和发展。

3.聘任制缺乏有效的考核机制

现行的考核体系仅仅是图表面，走形式，走过场。重视评审，忽略了教师的师德修养及聘任后的考核管理。缺乏对教师综合素质的定性分析，如在评优评先时，高级职称者总是优先考虑，参加各种学术交流会也是优先考虑，对于获取了高一级任职资格人员经聘任后，只要不犯严重错误的，聘期自然无限延长，直至退休。另外，考核的评价标准过于强调教学、科研成果的数量，忽略了质量。至于被聘人员作用的发挥及履行岗位职责的情况更是缺乏切实可行的考评机制，体现出对师资管理的不到位。这样不仅挫伤了教师的主观能动性和积极性，还严重影响着师资队伍的质量。

三、健全高校教师岗位聘任制的管理机制

衡量一位教师不仅要看教学科研、论文成果，更要注重其师德教风，要以“品德、知识、能力、业绩”等为主要内容来衡量选择。

1.合理定位，科学设岗

按照学校的实际需要，科学设置岗位，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能。换言之，岗位设置须包括岗位目标、工作职责、完善的受聘条件等。设岗工作还需要结合教学、科研、管理等任务，按照“精干、优化、高效”和“因事设岗”、“岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作为依据，科学合理地设置专业技术人员职务岗位。要考虑学校的实际需求和特点来设岗。设置了科学的岗位，学校则按照岗位择优聘任，聘期内对其工作实绩进行考核，按照工作实绩客观评价，而后根据考核结果续聘、缓聘或解聘。只有通过这种选择机制、筛汰机制、稳定骨干机制和引力机制来确保聘得高水平的优秀教师，并使教师队伍不断优化，保持生机与活力。通过激励来调动教师的积极性和主动性，激发教师的创造力，师资队伍才会朝气蓬勃。[2]

2.建立行之有效的考核与激励机制

科学规范的考核制度是我们全面了解教师综合素质的基础，是对其教学水平、科研能力、工作业绩等的综合测试方式之一，我们要把完善的考核制度与激励制度有效地结合起来。高校教师具有独立性和自主性的特点，有自己独立的价值观，注重自身价值观的实现，渴望得到组织的认可。因此，考核机制与激励措施的建设中，要针对高校教师的特点和心理需求，并为满足合理需求创造条件，形成以人力资源为首的核心竞争优势，实现高效资源优化配置。[3]具体的做法是：（1）考核与激励需求相一致为原则。目标需求是人们积极行动的动力源泉，考核与激励目的就是激发人们的这种需求，使之转化为积极的行动。高校教师在做好本职工作的基础上，不断得到自身完善和发展，更好地体现自身价值，这是他们的主体需求。教师的工作需要被认可，而考核能使教师的工作得到认可，满足了心理需求。（2）考核结果要与激励相结合。教师的考核等级要受到相应的、及时的激励，两者相辅相成，不可缺一。（3）公平原则。教师做出成绩并得到相应的激励措施后，常把自己的所得和投入的比值相对照，比值相等时，他才会觉得平衡。

3.创建内外部条件，完善聘任机制

针对高校群体的特殊性，建立优胜劣汰、公平竞争、能上能下、能进能出的运行机制是完善聘任制的有力保障。首先，改革高校用人体制，加大高校聘任的自主权，建立高校教师市场，通过市场公开招聘，吸收社会各界的优秀人才走向高校的教学科研岗位。采用定期聘任制和终身聘任制相结合的模式，严格挑选上岗，做到能者有其位，庸者无其岗。其二，建立健全人才流动机制，采取终身教授制与教师的正常流动相结合。为了保证学校教学的高质量、高水平，必须要有一批稳定的一流教授，而要保持教师队伍的活力，必须吐故纳新。再者，在教师管理中做到事业留人、感情留人、适当的待遇留人等方式，在工作方式上不断地有所创新，全面提高师资队伍的整体素质。最后，要发挥学校工会和教代会在聘任制中的监督、维权等方面的实际作用，使教师无后顾之忧，更好地为学校各项事业服务。

总之，高校教师岗位聘任制的基本任务在于回归岗位的本义，即名副其实地履行岗位所赋予的职责。目的是激励广大教师锐意进取、不断创新，提高师资队伍的整体水平，建设一支理论基础知识过硬，业务基础知识扎实的高素质的高校师资队伍。岗位聘任制的实施，也是学校促进教学工作和科研工作的提高，加快师资队伍建设的一项有效措施，为高校教育的发展进步起到推动作用。

[1] 王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].南京:河海大学博士论文,2007.

[2] 汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究,2005(1):98-103.

[3] 陈兴真.我国高校师资管理的现状、问题及对策[D].福州:福建师范大学硕士论文,2009.

（责任编辑：马圳炜）

Reform and perfect of University teachers’ post appointment system

JIN Ai-ping

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian,363000, China)

Want to make the university post appointment system implementation, must establish and improve the system, further perfecting post appointment system; The establishment of scientific post, clear responsibilities; Establish an effective evaluation and incentive mechanism; Establish the reasonable flow of talent mechanism, ensure the implementation of the post appointment system, make the university faculty and both parties are protected.

University teachers' post appointment system; University teachers team construction; Incentive mechanism

2012－03－12

金爱萍（1963—），女，江西宜春人，副研究员，研究方向：教育管理。

G647.1

A

1673-1417（2012）02-0095-03