高职院校企业兼职教师队伍管理困境与对策

许辉，孙建军

高职院校企业兼职教师队伍管理困境与对策

许辉，孙建军

高职院校兼职教师的来源以及学校的待遇决定了这个群体无法很好的认同教师的责任与义务，兼职教师与高职院校之间按课时付课酬的简单契约关系，也决定了高职院校无法按常规的教师管理模式来对他们进行管理。借鉴发达国家的经验，我国高职院校进行兼职教师队伍建设，需要进一步完善兼职教师的聘任与管理模式，同时，提高兼职教师的责任感，增强兼职教师对教育工作者的角色认同感。要做到这些，需要政府、企业和学校三方面共同努力才能达到，高职院校要想解决企业兼职教师的管理困境需要从刺激兼职教师的供给和加强兼职教师的管理两个方面入手。

高职院校；企业兼职教师；管理；企业社会责任

高职院校注重培养第一线的操作人员，这一培养目标决定了配用企业生产第一线的技术人员作为高职院校的兼职教师，不仅可以有效地提高高职教育的质量，保证学生更好的掌握第一线的操作技能，而且可以优化师资结构，加强校企之间的联系。早在2006年教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中就提出：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。

一、高职院校建设兼职教师队伍的必要性

（一）加强兼职教师队伍的建设可以提高教学质量

高等职业教育更强调为企业输送第一线的操作型人才，聘任具有丰富一线生产经验的技术人员和能工巧匠担任技能类课程的教师，可以快速高效的把企业的实战经验资源引入学校，让学生近距离接触企业技术能手，有效的提高教学质量，更好的掌握专业技能。

（二）加强兼职教师队伍的建设可以改善师资结构

把企业里的技术能手引入高职院校教师团队，有利于建设“双师型”教师队伍，促进专业教师与兼职教师教学能力和专业技术优势互补，互通有无，切磋交流，形成校内专业课教师和校外企业技术管理人员间的共享互动交流机制，有利于优化师资队伍结构。

（三）加强兼职教师队伍建设可以降低办学成本

高职院校也是市场化办学，招生规模不断变化，对教师数量和专业的需求也不断变化。面对动态的教育市场，保持一定量的兼职教师可以适应这种变化，可克服师资不足引起的教学困难，也可避免教师过剩导致的效益低下，既降低了办学成本，又提高了教学质量。

二、高职院校企业兼职教师队伍管理的困境

（一）兼职教师的待遇差，使其缺乏归属感

高职院校对于兼职教师的待遇主要是通过课酬来体现的，虽然给兼职教师的课酬和专职教师差不多，但专职教师所享受的各种奖金、津贴及各种待遇兼职教师都是没有的，所以这种单纯的课酬对企业技术能手的吸引力是很有限的。兼职教师若是用纯经济的眼光来看待授课的话，就很难保证教学质量了。[1]人事制度的缺陷使得兼职教师普遍缺乏归属感，致使他们把教学看成是商品交易，对教学任务的态度更多的是应付。这种只靠固定的经济报酬来维系的学校和兼职教师之间的关系，使得来自企业的技术人员很难融入到高职院校的教学文化，自然很难认同“高校教师”应尽的责任与义务。

（二）企业对员工做兼职教师缺乏热情

企业对于员工在高职院校做兼职教师并不持肯定态度，企业追求的是经济上的利润最大化，这和教育的公共产品性质是存在冲突的。企业希望更多的利用员工，也担心员工把企业的商业秘密泄露出去，更担心员工因为在高职院校兼职而影响本职工作。由于我国经济发展还没有到达发达国家的水平，企业没能建立起服务社会的的社会责任意识，企业老板到员工普通缺乏，只能靠个别员工的热情或兴趣来参与高职兼职教师建设，这种建立在短期商业利益考量基础上兼职方式是无法从根本上改善兼职教师团队状况的。

（三）企业突发状况多，难以保证定期规律的授课

高职院校对专兼职教师用统一的要求来管理，如授课时间、授课计划等，都是提前制定好用于一个学期的，这是多年来学校形成的教学规范。但对于企业员工来说，加班或应对临时突发状况是常有的事，一旦发生什么事，由于在学校做的是兼职教师，他们必然会放弃学校的任务去服务企业，这就给高校的管理带来了很大的难度。虽然有临时调课制度，但频发的调课不仅给学校教学秩序带来了诸多不便，也使得企业兼职教师觉得难为情，这种难以预料的时间冲突大大影响了企业兼职教师对从事教学活动的期望。

（四）难以寻找适合教课又能保障教学质量的兼职教师

高职院校对于兼职教师的要求是比较高的，既需要企业兼职教师能够具有丰富的从业经验、高超的实践技能，又希望兼职教师具备一定的学历，按这样的要求去找兼职教师并不容易。另外，对一些紧需的专业，寻找合适的企业兼职教师就更困难，主要原因是学校的课酬难以吸引这些人来学校授课。现在很多学校寻找兼职教师都是通过人情或合作单位的关系，但这种建立在“熟人关系”基础之上的方式极易演变成“送人情”，很难保证教学质量。有的企业兼职教师虽然态度认真，但由于缺乏教学理论和教学实践经验，使得教学效果并不理想。

三、高职院校企业兼职教师队伍建设的对策

（一）政府建章立制，完善兼职教师人事政策

完善人事制度，使兼职教师获得对教师身份的认同感，是解决兼职教师供给的有效途径。建立完善的人事制度并不是单纯的提高兼职教师的待遇，由于提高所有兼职教师待遇到全职教师的待遇水平是不现实的，这样做反而会导致搭便车等负效应行为的产生，既不能优化兼职教师队伍，又不利于学校教师队伍的管理。建立合理的人事制度应明确规定兼职教师的工作职责，能够获得比较认可的待遇需要完成的教学任务量等。[2]比如，美国德克萨斯州就规定兼职教师如果教学时间超过12学期，就可以与全职教师一样参与到“德克萨斯雇用群体待遇计划”中，得到健康医疗保险、事故安全保险，其子女还可享受州儿童保险计划的待遇。

（二）出台相关法规，明确企业社会责任

高职院校兼职教师队伍的建设显然不能只通过高校一方面的热情来解决，大多数的兼职教师来源于企业，无法绕过企业来完成教学任务。进行高校兼职教师队伍建设不可避免的需要企业的帮助和支持。企业社会责任是企业在生产经营过程中对股东负责、获取经济利益的同时，对经济、社会和环境目标进行综合考虑，主动承担起对其他利益相相关者的责任，主要涉及员工权益保护、环境保护、商业道德、社区关系和社会公益等问题。企业社会责任应该是企业主动承担，建立在自愿基础上的，但由于我国社会经济发展水平有限，许多企业更多的是全力追求经济目标，而忽视了承担社会责任。致使许多企业员工来高校担任兼职教师被认为不是光明正大的行为，不希望公司知道，这种情况大大影响了兼职教师的供给。许多发达国家都明确在各种法规中规定企业员工必须承担的职业教育责任和义务，这种做法值得我国借鉴。

（三）健全学校管理制度，创新管理体制

高职院校应创新兼职教师的管理制度，可尝试与专任教师略有不同的管理体制，要敢于创新，探索适合企业兼职教师的管理方式。比如安排上课时间的时候应首先尊重兼职教师的时间，可以尝试相对灵活的授课方式，建立专兼职教师互助合作教学模式等。兼职教师的管理应从兼职教师的选聘，评价与反馈，激励，动态监控与调整等几方面同时入手：（1）要建立选聘机制，包括兼职教师的学历、工作经验、职称和教学基本功等准入门槛；（2）建立健全兼职教师聘任工作流程，一旦建立起来就严格执行；（3）对于选入的兼职教师要给与足够的政策保障和激励制度，使这些企业骨干对于在高校担任兼职教师有归属感和荣誉感，有利于建立长期的友善的合作关系；（4）要引入过程管理，对于企业兼职教师的任教过程进行评价与反馈，这样有利于这些兼职教师教学水平的提高；（5）需要对整个企业兼职教师对于进行动态监控与调整，如长期没有合作的教师或教学效果、教学态度很差的老师应及时剔除出兼职教师资源库；对于合作时间长，教学效果好的企业兼职教师进行星级评定，给与差别薪酬待遇。

（四）建立健全教学考核与激励机制

对于兼职教师，应明确教师职责，高职院校应出台《教师职责》，兼职教师必须严格按照职责开展教学工作。建立教学业绩评价标准，建立学生、教师、教师自评和管理部门共同构成的四位一体教学业绩评价体系。在评价过程中，应把过程评价和结果评价相结合。把兼职教师和普通教师纳入统一的考核体系，这样有利于校内校外教师的竞争与进步，双方在竞争与合作中可以从对方身上学到东西，取长补短，增加教师的教学实力。对于教学业绩优秀、教学效果良好的老师，应给与资金或精神方面的鼓励，以便留住人才，建立长效合作机制。激励机制是人力资源管理中重要的组成部分，学校可针对个别优秀企业兼职教师，提供继续教育的机会，以提高兼职教师的教学能力和教学水平，同时，也让这些教师能够得到物质以外的收获。[3]另外，建立包括薪金、物质奖励和荣誉称号等的各种激励制度能大大激发兼职教师的教学热情，增加他们的归属感。

（五）建立专兼职教师教学互助机制

企业教师具备较强的实践经验和操作技能，专业知识丰富，动手能力强，但他们在教学法上却存在不足，缺乏教学经验，无法高质量的进行教学活动。跟专职教师共同教学，可以提升他们规范教学的能力，提高教学质量与教学效果。而对于专职教师，大多来自高等院校，缺乏一线的实战经验，但他们理论基础扎实，素质较好，有很大的提升空间。和企业兼职教师共同授课，可以使他们方便的获得实践经验，提升实践和动手能力。另外，专兼职教师达成教学联盟，还可加强专业教师与企业的联系，也为将来开发企业实训基地，获取企业真实业务素材打下了良好的基础。

由于企业里容易发生业务上的突发状况，需要员工出差或临时加班等，导致企业兼职教师可能无法按时履行教学任务，针对这种情况可采取1+1互助教学。高职院校要想突破兼职教师的管理困境，就要敢于创新，建立企业教师和高校教师教学互助机制。高职院校应制定相关规定促进企业教师和高校教师的搭对互助，比如开展联合教学、教材编写和项目课程开发等。企业教师应和学校教师1+1搭对联合教学势必会增加教学成本，这就需要学校或政府划拨专项资金予以解决。

（六）建立社会兼职教师资源流动平台

由于企业兼职教师流动性比较强，常常出现有些教师不能每个学期都担任教学任务的情况，因此，要建立兼职教师资源库，记录兼职教师的职称、学历、擅长授课领域、曾授课时间和曾授课效果等信息，完善兼职教师选择制度是兼职教师管理的重要手段。有了这些信息，可以帮助管理部门掌握兼职教师的情况，便于安排教学任务，优化教学资源，也可为日后的激励机制（包括提供进修培养、等级薪酬等）提供依据。政府应搭建社会兼职教师资源流动平台，使企业人员担任兼职教师变成政府行为，让企业有志于来学校任教的一线技术精英可以在这个平台上得到施展。政府应作为第三方在企业和学校之间牵线搭桥，建立长效合作机制、签订商业机密保密承诺书等，打消企业的顾虑。另外，可建立优秀企业兼职教师奖励制度，授以荣誉，促进社会上企业兼职教师资源的良性循环。

[1]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策[J].中国高等教育，2011（9）：48-50.

[2]霍宝柱，赵熔.高校兼职教师队伍建设的制度性研究[J].江苏高教，2009（4）：69-71.

[3]郑丽君.高职院校兼职教师制度研究[J].职业技术教育，2008（13）：54-57.

[责任编辑 李漪]

宁波哲学社会科学规划课题“产业融合背景下的宁波高职跨学科复合型人才培养研究”（项目编号：G11-C05）；浙江省高职高专院校特色专业建设项目（项目编号：TZZ09022）

许辉，男，浙江工商职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为国际经济与贸易、高职教学改革；孙建军，男，浙江工商职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为版权贸易、高职教学改革。

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1674-7747（2012）20-0062-03