基于情境判断测验的领导人才领导力状况调查研究

● 袁 方 谷向东 邓希冯

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目前，学术界和各行业管理者越来越广泛接受这样的观点，即领导力对组织的效率十分重要，正如Day（2001）所写的：“简单地说，领导力就像人的性格，在现实世界里很重要”，而Ritchie(1994）则总结大量事实证明领导力评估具有极大的经济价值。所以，人们对于领导力和领导力评估的兴趣一直在增强。

领导力的评估有诸多实际价值，除了有助于招聘与选拔出优秀的领导者，还在领导者的业绩反馈、培训需求分析、职业生涯规划、领导力普查、管理者继任计划、人力资源规划等方面具有十分重要的应用价值。

领导力的评估最常采用的方法有360度调查、心理测验、面试、情境测验、履历分析、组织考察等。为了达到理想的测试效果，最好综合应用以上各种技术手段，但是在不同的测试目的下适合采用不同的技术方法，比如，360度反馈调查比较适合作为用于领导力的开发的一个手段，组织考察比较适合针对特定岗位的提拔，情境测验比较适合选拔有领导潜力、适合提拔的人选，而且情境测验也是其中效度最高的测试手段之一，是公开选拔和竞争性上岗的重要测试手段。

情境测验可以分为两大类：互动形式的测验，包括无领导小组讨论、角色扮演等；纸笔形式主要为情境判断测验等。互动形式的情境测试虽然效度高，但是成本高，操作困难；而纸笔情境判断测验操作简便易行，适合大面积施测和推广。

自2003年起，北京双高人才发展中心与北师大心理学院合作，开发了针对局、处两级领导干部选拔的纸笔情境判断测验《领导能力测验》，该测验通过模拟领导工作中实际发生或可能发生的情境，要求受测者针对情境中的实际管理难题，对几种可能的处理办法进行判断，根据其判断的优劣，测验可以实现对领导者的能力评价。该纸笔情境判断测验的开发严格遵循心理测量学的标准和操作程序，整个开发过程包括：行为事件访谈、情境设置、行为反应的收集、测验试测、效度检验、常模构建和修订。因此，该测验具有以下优点与价值：(1)在文献综述、问卷调查与关键事件访谈等多种研究方法的基础上所得出的领导能力素质模型，具有科学性和完整性；(2)克服了选拔测验中的社会称许性问题；(3)作为纸笔测验，操作简便、成本低，可集体施测；(4)表面效度高，受测者反应良好；(5)研究证明，情境测验贴近工作实际，有较好的预测效度，用于选拔更为公平。该测验分为企业中高层、党政中高层四个分测验，在多年的使用过程中为各类组织的各类人才的选拔和配置发挥了重要的作用。

我们应用《领导能力测验》评价量表在2011-2012年竞争性选拔副局级领导干部中对928名候选人进行了领导力测试，其中本市单位525名，中央在京单位376名；男性780名，女性148名；40岁及以下394名，40岁以上534名；本科186名，硕士430名。博士243名；海外留学人员86人，非留学人员842人。

一、领导干部的领导力状况

本研究采用SPSS15.0进行数据处理分析，统计出上述928名领导干部的领导力特点，具体情况如下：

（一）领导力总体情况分析

测试结果显示，应试者领导力测验平均得分为 59.16，标准差 8.84，最高分 94.38，各分数段人数及所占百分比见表1，从表中可以看到，得分普遍集中在50-69.99之间，占总人数的81.91%，其中49.99分以下的人数占总人数的11.10%，70分以上的人数占总人数的6.99%。

总体的测试结果表明，大部分应试者的领导力处于中等水平，在9个维度中，应试者的“监控能力”和“影响力”相对较强，“危机管理”和“决策”能力相对较弱,授权和洞察力也不是很高。

应试者的“危机管理”和“决策能力”得分较低，值得关注。随着经济社会的发展，老百姓的种种诉求越来越强烈，对于领导干部正确处理突发事件和妥善应对复杂局面的能力提出了越来越高的要求；另外，根据左宪民（2010）的研究，科学决策能力是局级干部的胜任特征之一，因此，应试群体在这两个方面的能力需要进一步提升。

（二）不同来源应试者情况分析

从不同单位类别应试者的测试结果看，市属单位、中央在京单位和其他单位 三类应试者领导力得分差异不显著；但来自中央企业的应试者得分总体高于中央机关和中央事业单位的应试者，主要体现在“监控”、“授权”“危机管理”和“战略执行”等维度。

（三）不同阶段应试者情况分析

从不同阶段应试者测试结果看，进入面试、进入考察与拟任职的三类应试者的领导力得分差异不显著，但都明显优于未进入面试的应试者，主要体现在“决策能力”、“洞察力”、“影响力”和“资源管理”4个维度上。进入面试、进入考察和拟任职的三类应试者之间得分差异不显著。

（四）不同性别应试者情况分析

不同性别应试者领导力总分和各维度得分差异不显著，但在40岁以上的干部群体中，女性应试者在“授权”、“决策”和“危机管理”上得分高于男性。这一结果与通常对不同性别领导干部能力素质结构的结果略有不同，以往的研究与实践大多表明，男性领导干部在大多数能力倾向上都高于女性领导干部，这与男性居于领导干部群体的主体和主导地位相一致。但本次测试结果或许揭示出，40岁以上的女性领导干部在某些能力倾向方面具有优势，应当给予关注。

（五）不同年龄应试者情况分析

从不同年龄应试者的测试结果看，本市党政机关40岁及以下应试者在 “监控”、“授权”、“决策”、“洞察力”、“问题解决”和“资源管理”6个维度上得分均高于40岁以上应试者。这一结果表明，本市党政机关40岁及以下年轻干部具有较高的能力潜质，年轻干部成长的速度正在加快。

（六）不同学历应试者情况分析

从不同学历和专业应试者的测试结果看，从不同学历和专业应试者的测试结果看，硕士和博士的领导力得分差异不大，略高于本科，主要体现在“决策”和“资源管理”维度；管理学相关专业和非管理学相关专业应试者领导力差异不明显。

（七）有无海外留学背景应试者情况分析

有留学背景应试者的领导力得分显著高于没有留学背景的应试者，且在“影响力”维度上差异显著。

二、研究结果与分析

为了更好地解读以上测试结果，首先要厘清情境判断测验究竟测试领导者的什么素质？综观多年来国内外情境测验的理论基础研究，主要的观点分为两种，一种观点认为情境判断测验测量了一种特殊的结构，代表人物为Sternberg等人，他们认为情境判断测验测量的是内隐知识 （tacit knowledge），或者称为实践智力，它指解决现实问题的能力，这种能力被用于判断在复杂情境下应该怎么做。Sternberg等强调这种能力来源于实践经验，而不是学术知识的学习。而第二种观点认为情境判断测验作为一种独特的测量方法，所测量的是一种综合性的能力，它是与解决一定问题有关的若干维度能力和技能的综合，Lievens等人（2005）研究发现情境判断测验能够预测从未经历过类似情境的被试在今后工作中的绩效。综上所述，结合实践经验，笔者认为，情境判断测验测试领导者的如下素质：经实践培养起来的分析、判断和解决复杂现实问题的能力，该能力尚且不能完全与胜任力相提并论，但是由于测验的题目情景均来源于其实际的工作实践之中，被试对于这些题目中的问题进行分析提出解决办法的能力是其职业成功的必要前提条件，所以测试结果可以在一定程度上预测被试在今后领导者工作中的绩效水平。

通过对2011年-2012年度北京市副局级领导职位候选人的测验数据分析，结合以上情境判断测验的测试内容，可以得出以下结论：

（一）领导人才的能力存在短板，并有较大提升空间

从本次领导力测评总体来看，应试者的领导能力大部分处于中等偏上水平，就具体维度而言，应试者在“监控”“授权”和“影响力”等基本维度上均有较好的表现，但在“危机管理能力”和“决策能力”上得分普遍偏低，尚有较大的提升空间。

在我们前期开展的一项大型领导人才的胜任力调查研究中，对于21项常用领导者能力：决策能力、政治鉴别力、前瞻能力、管理能力、组织能力、思维能力、表达能力、激励能力、沟通能力、创新能力、应变能力、计划能力、调研能力、协作能力、调适 能力、业务能力、外事能力、写作能力、服务能力，领导人才对于上述能力进行重要性排序，结果“决策能力”被认为是最为重要的，与“危机管理”含义比较接近的“应变能力”处于中间水平。这与本研究的测试结果比较一致。

（二）笔试对于领导干部选拔具有较好的效果

本研究表明，进入面试的应试者的领导力得分整体上显著高于未进入面试的应试者，笔试作为一种传统的测试技术，广泛长期在工作得到使用。笔试作为选拔手段的效度相比如何呢？本研究初步证明了，通过笔试筛选进入面试的应试者，在情境判断测验的得分确实较高，而说明了笔试对于领导干部选拔具有一定效果。

（三）具有较高教育素质、年轻的干部领导潜力较好

测评结果显示，硕士、博士领导干部的领导力得分显著高于本科领导干部，40岁及以下干部的领导特征得分高于40岁以上应试者，表明本市具有较高教育素质、年轻的干部的领导潜力较好，近年来我国大范围公开选拔中高层领导干部中年轻化高学历化成趋势，尽管对该现象有各种不同声音，本研究为该趋势提供了一定的支持。不过情境判断测验仅仅是应试者对模拟工作情境下可能的反应做出的判断，解决复杂现实问题的综合能力，与实际工作中的领导力不完全划等号，进一步的结论还有待现实的检验。

（四）有海外背景的应试者领导潜力较好。

具有留学背景的应试者得分显著高于没有留学背景的应试者,尤其在“影响力”上差异达到了显著水平。这一方面说明海外的教育、生活环境对于拓宽个体的视野，锻炼其能力，更好地激发了其“影响力”等潜能。

三、对策与建议

结合实证研究的结果，本研究提出以下建议：

（一）运用现代领导力评价与发展的科学方法与手段，提升干部领导人才选拔的科学性

实践表明，本测验在领导人才的选拔中起到重要辅助作用，开展基于胜任力模型的人才测评对于领导人才的选拔是很有必要的，但是真正选拔出优秀人才，准确把握领导者胜任素质水平，仅仅采用

一两个纸笔测验还是不够的。

建议构建分层、分类的领导岗位胜任力模型，根据系统的胜任力指标体系构建相应的人才测评体系，综合利用心理测验、面试、评价中心等技术手段，将人才测评与组织考察等方式有机结合，为领导人才的选拔提供丰富的信息支持，更好地依据“人岗匹配”的原则科学地进行领导干部的人事决策。

（二）提高领导干部危机管理能力和决策能力

本研究证明，候选人的群体决策能力和危机管理能力存在不足。

按照胜任力的冰山理论，这两个素质均属于技能层面的素质，适合通过课堂教学加以提高。

比如，针对危机管理能力的提升，可以从以下三个方面入手开展工作；一是要加强危机管理知识的教学，讲授危机应对的知识和技巧，将危机教育与培训纳入常规培训课程体系之中。二是开发模拟培训课程，多进行危机应对的演练。可以采用互动式的教学模式，开发设计 “危机应对”课堂练习，比如模拟地创设灾害危机处理的现场，让学员“身临其境”开展应对工作，回应下级的紧急汇报、回答领导的指责批评、接受媒体的采访等等，讲师则在一旁观察、记录，讲师与学员共同进行点评与指导。通过这种演练，领导学员既可以增强危机技能，又能积累丰富的经验，提高危机情势下的决策能力，甚至可以提高心理适应能力。三要提高领导学员的心理素质。面对各种突发危机事件，个体如何在短时间内做出快速正确决策，面临突发危机，如何沉着冷静，快速反应，把危机变为契机。

而针对决策能力的培训可以开发案例教学和文件筐的模拟训练课程，采用上述类似的程序加以培训，并借助教练技术对每位学员有针对性地进行培养。

（三）重视具有较高教育素质、年轻的干部的培养和选拔

抓好具有较高教育素质、年轻的干部的选拔工作，建立起有利于具有较高教育素质、年轻的干部脱颖而出的选人、用人机制。为此，应当以推进干部人事制度改革为契机，更新观念，大胆开拓，既坚持德才兼备，又不求全责备；既坚持标准，又不拘一格。认准了的、有发展潜力的干部就大胆任用，对群众公认特别优秀的年轻干部，大胆破格提拔。国内许多地方政府已经开始开展专门针对年轻干部的公开选拔工作，就是拿出具体的措施和办法落实这一思想。

抓好具有较高教育素质、年轻的干部的锻炼提高。加大机关、事业单位、企业干部间轮岗交流的力度，积极培养复合型人才。这样既能有效地培养锻炼干部，使其领导能力均衡发展，提高综合素质；同时，又能够拓宽干部职业发展通道，有利于调动干部积极性，激发潜能与活力。

（四）选用有效技术培训领导力

领导力培训对于一个组织来说是至关重要的，学会领导，使自己拥有领导力，从而使自己的组织由优秀变为卓越，是领导者的共同追求。一个人的领导力不是天生就有了，是锻炼和培养出来的。

关于领导力的发展，常用的方法有：从360度反馈的结果中进行学习、对自己失误挫折的反省和反思、从工作任务中学习、从建设性的人际关系中学习、从组织中的内部教练和外部聘请的教练那里学习，以及在集中式反馈 （Feedback-Intensive Programs）课程中学习。以上领导力的发展方法多需要在工作实践中进行的，唯一适合在教室中开展的培训是集中式反馈。

集中式反馈不同于传统的管理案例讨论、领导知识讲座方法，它是运用一系列以学习者为中心的主动调查，增加了素质评估和有指导的体验活动，是一种对个人领导力的综合评估和培训技术。集中式反馈综合应用以下多种方法：心理测验、无领导小组讨论和角色扮演等素质评价工具的素质评估、体验式互动练习，以及同伴和教师的指导、点评，对学员的个性、能力进行评价、反馈，学员则对自己实践经验进行反思，对关键行为技能不断演练，从而提高自己的能力。

集中式反馈非常重要的特点之一是充分鼓励讲师和学员互动，让学员充分练习起来，获得大量实际的体验；另外一个特点是工作人员必须积极创造一种支持性的学习氛围，必须让大家置身于一种安全和支持性的环境中，让学员感到被接受和尊重，使得他们把反馈看作有价值的环节，以促进学员以一种诚实而开放的态度把注意力集中在反馈数据上，降低焦虑，积极分享观点，相互反馈。

教练技术上世纪90年代初起源于欧美，最初衍生于体育界的教练，现已成为欧美组织中提高生产力的最新的有效技术，教练技术是一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察被教练者的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令学员及时调整心态并清晰目标，以最佳状态创造成果。这也是提高领导干部一种十分有效的技术手段，可以在实践中借鉴使用。

1.袁方:《领导人才选拔研究与实践》，北京出版集团公司北京出版社，2009年版。

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5.伍正龙：《论提高领导干部决策能力的基本途径》，载《中共贵州省委党校学报》，2008年第2期。

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