跨组织激励会影响交易主体间关系满意度吗？——基于中国建筑业的经验研究

何晴

（首都经济贸易大学财政税务学院北京 100070）

跨组织激励会影响交易主体间关系满意度吗？
——基于中国建筑业的经验研究

何晴

（首都经济贸易大学财政税务学院北京 100070）

跨组织激励机制是管理控制在组织间关系治理中的重要手段，本文对中国建筑业进行问卷调查，对跨组织激励机制应用和交易主体间关系满意度关系进行了检验，考察交易主体间的信任水平是否会影响跨组织激励机制作用的发挥。结果发现，合同外的激励机制的应用水平越高，交易主体对交易关系的满意度越高，而且，施工方与业主方的信任程度越高，跨组织激励机制的作用越显著。

跨组织激励关系满意度信任水平

一、引言

随着上世纪90年代组织间合作形式的多样化和组织间治理研究的兴起，管理会计领域的研究者开始关注适用于组织内科层体系下的管理控制机制在组织间的应用（Otley，1994;Hopwood，1996），其中，自治交易主体之间的激励与被激励关系是管理控制在跨组织关系治理中应用的重要方面之一。与一般制造业相比，建筑业中跨组织激励机制的应用更有代表性。在建筑项目管理中，由于项目涉及的交易主体众多（包括业主、施工方、监理方、设计方、材料供应商等），项目面对的不确定性和信息不对称程度高，而且项目具有成本、工期、安全、质量等多方面目标，因此参建各方之间的任务协调和利益关系更加复杂，对各方间的合作水平和信任关系的要求也更高。同时，建筑业中对跨组织激励机制的应用也更有代表性，业主对施工方采取的激励机制不仅包括正式合同中的支付框架，还包括合同外奖励、建立市场信誉、提供长期合作机会等多样化的非正式激励机制。当建筑项目的交易主体之间长期合作而形成的有效的信息沟通渠道和高度信任关系，与这些正式和非正式激励机制的设计和实施也密切相关，本文进行经验研究的目的，一是为了探究建筑业中，业主与施工方之间所采用的跨组织激励机制，是否会对两者的关系满意度产生正面影响，二是考察业主与施工方之间的信任水平，是否会对上述两者间关系产生积极的调节作用。

二、研究设计

（一）理论分析与研究假设跨组织激励的资源主要是双方合作性行为所获得的合作收益，尤其是长期合作的未来预期收益。由于组织之间不存在组织内部的权威机制和制度化的业绩信息系统，因此激励机制除了在组织间的正式契约中进行约定和体现外，更重要的是通过非正式的基于信任和长期合作的关系契约来发挥作用。因此，跨组织激励机制不仅包括已经写入双方正式契约的激励机制，还包括未写入契约的正式激励（激励机制的要素可为第三方验证）和非正式激励（激励机制的要素无法为第三方验证）（Dekker，2004），即本文所界定的跨组织的合同内激励机制、合同外正式激励机制和合同外非正式激励机制。代理理论、期望理论和目标设定理论认为，绩效是以业绩指标为基础的激励措施的函数（Ronen和Livingstone，1975;Demski和Feltham，1978;Locke和Latham，1990），激励机制与绩效之间的正相关关系也得到经验证据的支持（Kren，1990）。但是，上述研究关注的是科层体系内部的激励机制、业绩评价与绩效之间的关系，在科层体系内部，存在基于权威的直接监督与控制，但在组织间关系中，各个行动主体都是自主决策的自治主体，激励机制与交易绩效之间的关系要远比组织内复杂。在组织之间，激励措施通过选择评价指标，建立合同内和合同外奖惩资源与评价结果之间的关联，改变激励客体所得，使其行为符合或接近激励主体所希望的目标，从而实现目标一致性和任务协调两个目的（Dekker，2004）。从这个意义上说，建立有效的激励机制以提高交易双方目标和行动的一致性，可以增加交易的绩效。Narayanan和Raman（2004）的案例研究发现，通过组织间的激励与协调，可以提高整个关系的收益水平或降低成本，实现交易主体的双赢。基于这一观点，本文提出假说：

H1：跨组织的合同内激励机制的应用程度与关系满意度存在正相关关系

H2：跨组织的合同外正式激励机制的应用程度与关系满意度存在正相关关系

H3：跨组织的合同外非正式激励机制的应用程度与关系满意度存在正相关关系

一般来说，最优的激励机制应用水平是激励机制对交易绩效的边际贡献与其边际成本相等的情况。在这个最优水平的决定过程中，交易主体之间的信任关系会起到调节作用。如果交易主体采取在交易过程中形成长期、稳定的信任关系，则不仅信息搜集和甄别的成本会降低，也能够减少针对交易对象机会主义行为的预防成本，因此交易主体间的信任程度越高，激励机制设计和实施的成本越低，激励机制对交易绩效的影响越显著。基于此观点，本文提出假说：

H4：业主方与施工方之间的信任水平越高，跨组织的合同内激励机制的应用程度与关系满意度正相关的程度越高

H5：业主方与施工方之间的信任水平越高，跨组织的合同外正式激励机制的应用程度与关系满意度正相关的程度越高

H6：业主方与施工方之间的信任水平越高，跨组织的合同外非正式激励机制的应用程度与关系满意度正相关的程度越高

（二）样本选取和数据来源本研究选择的问卷调查对象是建筑企业的项目经理，要求调查对象选择其近期负责的较重要的建筑项目，根据该项目中项目经理所属建筑企业与业主之间的关系来填写问卷。因此，本研究的分析单元是建筑项目。问卷采用书面发放和电子邮件发放两种方式，主要通过业主单位发放；通过建筑企业高层管理者发放；通过私人关系直接发放给项目经理。为了保证问卷设计的结构效度，降低回复偏差，本研究问卷设计过程经过了前期准备、试填、反复修改、最终定稿等阶段。为了提高调查问卷的回收率，降低未回复偏差，研究者采用电子邮件和电话等方式向调查对象确认是否已经收到调查问卷，敦促对方尽快将调查问卷填妥并返回。据统计，本研究共发放问卷600份（其中A：300份；B：150份；C：150份），回收302份（其中，A：160份；B：70份；C：72份），回收率47%，接近西方管理会计问卷调查的平均回收率55%（Van der Stede，Young et al.，2005）。回收问卷中有效问卷282份（其中，A：155份；B：67份；C：60份）。对回收较早的20份问卷与回收较晚的20份问卷中认知型变量进行无回复偏差检验（Non-response bias test），结果表明回收时间不同的问卷没有显著差异。

（三）模型建立与变量定义（1）跨组织激励机制的应用程度（INCENTIVE）。如前文所述，本研究根据跨组织激励机制的三个要素、组织间的评价及评价结果、组织间奖惩资源、评价结果与奖惩资源之间的联系，是否写入合同和是否能够为第三方验证两个维度，将跨组织激励机制分为三种类型：合同内的正式激励机制（INCENTIVE_1）、合同外的正式激励机制（INCENTIVE_2）和合同外的非正式激励机制（INCENTIVE_3），根据对跨组织激励机制的界定和研究者对建筑项目的实地观察，本研究在问卷中设计了单题项量表来考量三种类型的跨组织激励机制的应用程度，由施工方对李克特7分量表打分来度量三类激励机制的应用水平。（2）信任水平（TRUST）。研究信任的实证研究中，对信任的度量区分组织层面的信任和个人层面的信任，Zaheer（1998）曾指出，运用相似的衡量方法衡量组织间和个人间的信任是不可能的。本研究在Zaheer（1998）中组织间信任的量表的基础上，设计了包括4个题项的量表来考量施工方与业主方的信任水平。（3）关系满意度（SATISFACTION）。交易绩效是交易主体之间合作结果的最终体现，由于不是所有的合作绩效都能量化的，以及交易主体之间交易型态不尽相同、成果价值难以评估以及投入资源不同等原因，用主观产出指标来衡量交易绩效是必要的（Anderson和Gerbing，1999）。本研究从关系满意度角度来评价主观合作绩效用来表征关系满意度的变量（SATISFACTION）为取值1-7的定距变量。此外，多元回归模型中引入项目规模、项目工期、项目类型等控制变量。本文通过多元回归分析来考察三种跨组织激励机制是否会影响施工方对关系满意度的评价，所采用的多元回归模型为方程（1）：SATISFACTION=α+β1INCENTIVE_1+β2INCENTIVE_2+β3IN C ENTIVE_3+β4INVEST_DUMMY1+β5INVEST_DUMMY2+β6INVEST_D UMMY3+β7LONGTH_ DUMM Y1+β8LONGTH_DUMM Y2+β9LONGTH_DUMM Y3+β10TYPE_DUMMY1+β11TYPE_DUMMY2+β12TYPE_DUMMY3+β13TYPE_ DUMMY4+β14TYPE_DUMMY5+β15TYPE_DUMMY+ε（1）；进一步采用多元回归分析方法检验交易主体间信任水平在跨组织激励机制对关系满意度的影响中所发挥的调节作用，多元回归分析所用模型如方程（2）所示：SATISF ACTION=α+β1INCENTIVE_1+β2INCENTIVE_2+β3INCENTIVE_3+β4TRUST+β5INCENTIVE_1*TRUST+β6INCENTIVE_2*T RUST+β7INCENTIVE_3*TRUST+β8INVEST _DUMMY1+β9INVEST_DUMMY2+β10INVEST_DUMMY3+β11LONGTH_DUMMY1+β12LONGTH_DUMMY2+β13LONGTH_DUMMY3+β14TYPE _DUMMY1+β15TYPE_DUMMY2+β16TYPE_DUMMY3+β17TYPE_DUMMY4+β18TYPE_DUMMY5+β19TYPE_DUMMY6+ε（2）；

三、实证检验

（一）描述性统计从表（1）可见，在被调查的项目中，业主与施工方的关系满意度处于中等偏上水平，双方的信任水平也较高。从相关系数表（2）来看，项目各方的关系满意度与合同外激励机制，包括正式激励机制和非正式激励机制的应用水平存在显著的正相关关系，但与合同内激励机制的应用水平的正相关关系不显著。项目各方的关系满意度与信任水平存在显著的正相关关系。

（二）回归分析表（3）列示了跨组织激励机制的后果。基于样本总体的分析结果表明：关系满意度与合同外激励机制，包括正式激励和非正式激励机制的应用水平显著正相关。这为H1和H2提供了支持证据，说明，合同外的激励机制的应用水平越高，交易主体对交易关系的满意度越高，体现了交易绩效水平越高。基于全部样本的分析，并没有发现合同内激励机制的应用程度，即正式契约的应用与关系满意度之间的关系。为了检定模型和研究结论的稳健性，本文还采用逐步回归分析法（Stepwise）、向前选择变量法（Forward selection）和自后淘汰变量法（Backward elimination）对自变量进行筛选，其结果发现，合同外正式激励机制和合同外非正式激励机制的应用水平是最重要的解释变量。这在一定程度上表明，关于跨组织激励机制后果的分析是稳健的。本研究中所涉及的调节变量：信任水平（TRUST）是根据测量变量构建的潜变量，由于潜变量的效度和信度通常受到很大威胁，由此有必要对该变量进行效度和信度检验。从表（4）可见，信度检验表明信任水平（TRUST）的Cronbach’s α大于0.7，说明问卷设计是可靠的。效度检验的结果显示，KMO系数大于0.6，适合进行因子分析。主成分分析后得到的因子载荷均大于0.5见表（4），说明潜变量的量表设计具有良好的内聚效度。为简便起见，信任水平（TRUST）的取值就是相应题项实际取值的平均值。从表（5）可见，基于总样本的多元回归结果发现，信任水平在三种类型的跨组织激励机制对关系满意度的影响中均发挥了显著的调节作用，施工方与业主方的信任程度越高，跨组织激励机制的作用越显著，H4，H5，H6均得到支持。

表1 变量描述性统计

表2 变量相关性分析

表3 跨组织激励机制的应用程度对关系满意度的影响-样本总体

表4 关键变量的效度和信度

表5 跨组织激励机制的后果分析-信任水平的调节作用

四、结论

本研究以建筑业为对象，以建筑项目为分析单元，以建筑企业项目经理为对象进行问卷调查，考察在建筑项目中业主方与施工方之间跨组织激励机制的作用机制，以及业主方与施工方的信任关系对这一作用机制的调节功能进行检验，基于调查问卷收集的样本数据，本研究发现，不同的跨组织激励机制的应用对交易主体间的关系满意度的影响是不同的，在合同之外的激励机制的作用更加显著。而且，业主与施工方之间的信任水平越高，合同内和合同外的激励机制对关系满意度的影响更加明显。这一研究结论不仅用中国素材丰富了跨组织管理控制机制的研究，所得到的结论为组织间管理控制的研究提供了新的经验证据，而且对建筑业项目管理具有较强的现实意义。业主方在建筑项目管理中应用跨组织激励机制时，不仅要考虑不同类型的跨组织激励机制本身的特征、相互关系和影响因素，更要考虑业主方与施工方之间的信任关系是否为激励机制提供了发挥作用的环境。

［1］于增彪、张双才：《公司业绩评价与激励、约束机制的设计》，《中国会计年鉴》2004年。

［2］Hopwood，A.G.Looking Across Rather Than Up and Down:On The Need to Explore The Lateral Processing Of Information. Accounting，Organizations and Society，1996.

［3］Merchant，K.A.，W.A.Van Der Stede，And L.Zheng.Disciplinary Constraints on The Advancement of Knowledge:The Case of Organizational Incentive Systems.Accounting，Organizations and Society，2003.

［4］Otley，D.Management Control in Contemporary Organizations:Towards a Wider Framework.Management. Accounting Research，1994.

［5］Dekker，H.C.Control of Inter-Organizational Relationships:Evidence on Appropriation Concerns and Coordination Requirements. Accounting，Organizations And Society，2004.

［6］Ronen,J.and J.L.Livingstone.An Expectancy Theory Approach to The Motivational Impacts of Budgets.The Accounting Review,1975.

［7］Demski，J.S.，and G.A.Feltham.Economic Incentives in Budgetary Control Systems.The Accounting Review，1978.

［8］Locke，E.and G.Latham.A Theory of Goal Setting and Task Performance.Englewood Cliffs.N.J.Prentice Hall，1990.

［9］Kren，L.Performance in a Budget-Based Control System:an Extended Expectancy Theory Model Approach.Journal Of Management Accounting Research，1990.

［10］Narayanan，V.G.，and A.Raman.Aligning Incentives in Supply Chains.Harvard Business Review，2004.

［11］Zaheer，A.，B.Mcevily，and V.Perrone.Does Trust Matter?Exploring The Effects of Interorganizational and Interpersonal Trust on Performance.Organization Science，1998.

［12］Anderson，J.C.，and D.W.Gerbing.The Evaluation of Cooperative Performance.Journal of Business Logistic，1999.

何晴（1978-），女，山东日照人，首都经济贸易大学财政税务学院讲师

（编辑 孙艳阳）