北京市某区级医院护理人力资源分析与思考

管惠娟

护理人力资源是一个包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构，以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念［1］，是医院医疗工作中非常重要的组成部分，合理的人力资源配置、动态调节与管理，建立有效的激励、竞争和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而节约成本，增加效益。护理人力资源合理配备是现代护理服务模式运行的基础，直接关系到医院医疗护理质量［2］。通过调查医院护理人力资源，分析其数量、质量、岗位分布、稳定性及流动性等方面的问题，探求原因，提出加强和改进措施，为建立优质高效的护理服务体系提供准确客观的决策依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究对象为北京市某区级医院至2011年12月31日止在医院护理岗位工作的全体注册护士。

1.2 研究方法

基于医院人力资源管理系统，收集护理岗位工作人员信息。将全部数据编码后录入计算机，运用Excel软件对数据进行整理和管理，数据核对后使用SPSS 14.0软件进行统计分析。计量资料的组间比较采用t检验或F检验；分类资料的组间比较采用χ2检验或秩和检验。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

医院在岗护士666人，女性663人（99.55%）；在编护士272人（40.84%），合同制护士394人（59.16%）。合同制护士是医院在事业单位正式编制逐渐缩减的情况下，为满足医院规模扩大、床位扩张和临床护理工作量加大导致护理人力不足，而形成的新的群体［3］。根据工作岗位的不同分为门急诊护士、病房护士、重症监护室护士、社区护士和护理管理者5类［4］；69.04%的合同制护士从事病房护理工作；合同制护士岗位分布在门急诊、病房和重症监护室等3个部门，分别占同类护理人员的34.78%、71.58%和79.45%；但社区护士和护理管理者全部由在编护士组成。

2.2 年龄结构

护理人员平均年龄30.00岁，61.86%的护理人员年龄不足30岁；在编护士平均年龄38.43岁，合同制护士平均年龄24.17岁，在编护士平均年龄高于合同制护士，两者差异有统计学意义（t＝33.70，P＜0.05）。重症监护、病房、门急诊、管理、社区岗位人员的平均年龄呈现递增趋势，组间差异有统计学意义（F＝59.251，P＜0.05）；重症监护、病房、管理、门急诊、社区岗位在编护士平均年龄呈现递增趋势，平均年龄组间差异有统计学意义（F＝23.941，P＜0.05）；门急诊、病房、重症监护岗位合同制护士平均年龄组间差异无统计学意义（F＝1.621，P＞0.05）。见表1。

表1 北京市某区级医院护理人员年龄分布 n，%

2.3 学历结构

护理人员学历以大专为主（47.75%），大专及本科学历护士占64.27%，中专学历护士占35.73%，目前还没有具有研究生学历或学位的护士，在编护士大专及本科学历占78.68%，合同制护士大专及本科学历占54.57%。经卡方分析，在编护士与合同制护士的学历差异具有统计学意义（χ2＝26.776，P＜0.05）；不同岗位护理人员的学历差异有统计学意义。详见表2。

表2 北京市某区级医院护理人员学历分布 n，%

2.4 职称构成

护理人员职称以护师（士）为主（76.88%），23.12%的护理人员具有中、高级职称，副主任护师3人，目前暂无主任护师；不同岗位护理人员的职称差异有统计学意义（χ2＝177.547，P＜0.05）。99.74%的合同制护士是护师（士），55.15%的在编护士职称为主管护师，在编护士与合同制护士的职称差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.5 人员流动

医院在岗护士较2007年底相比增加53人（8.65%），其中在编护士减少53人（16.31%），占全院护理队伍的比例由53.02%降至40.84%；合同制护士增加106人（36.81），占全院护理队伍的比例由47.98%升至59.16%，合同制护士在医院护理工作中的地位越来越重要。合同制护士充实到临床一线弥补了护理人员的不足，同时也带来了护士流动率的增加。2011年合同制护士离职41人（10.41%），正式护士调出1人（0.37%），合同护士的流动率远高于正式护士。

3 讨论

3.1 稳定护理队伍，减少人员流失

适当比例的护士离职属于正常人才流动，但离职率过大将影响队伍稳定，同时带来消极影响，特别是一些骨干人才和关键、重要、培养周期长的护理岗位的人才流失，更会对护理质量造成直接的影响。稳定护理人员队伍是提高专科护理水平、确保护理安全和质量、完成临床护理任务的前提［3］。近几年，医院通过面向全社会公开招聘的方式，让优秀的合同制护士转为编制内护士，增强了合同制护士的归属感，为其提供了努力的方向和目标，大大稳定了现有护理队伍。

3.2 加强在岗培训，提高人员素质

护理工作要求护士不仅具有基础的专业知识和技能，还要有一定的生活阅历和工作经验，过于年轻的护理队伍意味着专业技术骨干力量薄弱［4］，而过于高龄的护理队伍也会阻碍护理专业的可持续发展。该院现有护理队伍还很年轻，在一定程度上缺乏护理经验，专业技术骨干力量还有薄弱之处。医院和护理部制定相关政策对护士学历再教育、职称晋升等进行倾斜，通过专题培训、学术活动、研讨会和知识讲座等不同形式，加强护士的在职在岗培训，多渠道、多方面地提高护理人员队伍的素质。

3.3 建立公平合理的薪酬体系

薪酬是人力资源管理的重要工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益［5］。合理的薪酬体系要综合考虑员工自身因素、医院因素、工作因素以及劳动力市场等多种因素，使之对内具有公平性，对外具有竞争性。医院在奖金分配上坚持效率与效益综合考评原则，科室进行二次分配，不同岗位采取不同的奖金分配系数；对于能力、水平和贡献突出的人员，以不同形式另行奖励，肯定其劳动价值。

3.4 推行人性化管理，构建良好的医院文化

医院文化是随着医院的建立和发展而孕育、产生、发展起来的独特的价值取向和文化内涵，有助于培植良好的团队协作精神。坚持以人为本，推行“人性化管理”，营造和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，尊重每一位员工，把每一位员工都看成是医院的财富，激发其事业成就感和工作责任感；重视与员工的沟通，通过为员工提供良好的个人发展空间，使其获得事业上的成功与满足。只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功；医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑。

科学有效地利用护理人力资源，公平客观地评价其工作成绩和能力，维护她们的权益，提高她们的待遇，营造宽松的环境，从精神和物质上留心留人，充分激发护士的工作热情，发挥她们的最大潜能，增强其职业成就感，减少人员流失，稳定护理队伍，努力做到人尽其才、人尽其用，建立一支高素质的护理人员队伍，为患者提供优质、安全、高效的护理服务，保障“优质护理服务示范工程”的顺利开展，进一步保证医院护理事业的可持续发展。

［1］毛燕君.护理人力资源管理现状分析及展望［J］.现代护理管理，2004，10（8）：762.

［2］李秋兰，向伟，冯娟，等，我院护理人力资源现状调查分析与对策［J］.海南医学，2011，22（17）：152－154.

［3］彭刚艺，李亚洁.广东省三级医院护理人力资源分析［J］.护理学报，2009，5（16）：5－8.

［4］刘凯，许翠萍.无陪护模式病区护理人力资源配置现状调查［J］.护理学杂志，2011，12（26）：15－17.

［5］郑大喜.新医改形势下公立医院的财务管理研究［J］.中国社会医学杂志，2010，27（5）：283－284.