论媒介人力资源管理中的激励机制——基于需求层次论的视角

吴晓创 葛慕石

(1.中南大学商学院，湖南 长沙 410083;2.中国人民大学劳动人事学院，北京 100872)

一、理论基础

上个世纪，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需求层次论。马斯洛在需要层次论中把人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，这五类需求由较低层次到较高层次依次排列(见图):生理需求是人类生存最基本的需求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、性等方面的需求，一旦这些需求得不到满足，人类将无法生存;安全需求包括心理上和物质上两方面的安全保障，如人身安全、健康保障、道德保障、工作保障、财产所有性等;作为社会中的一员，人类有着友情和群体归属感等社会需求，如人际交往中的彼此关心、帮助和赞许;尊重需求包括内部尊重和外部尊重，即自尊和对他人尊重、被他人尊重;自我实现的需求是最高层次的需求，指人通过自己的努力，发挥自己的能力，实现自己的理想和抱负，从而感到自己的生活和工作很有意义。

基于此，马斯洛认为，在不同的时期，人对这五种不同层次需求的迫切程度是不同的。在某个阶段，一个人可能同时有几种需求，但其中最迫切的需求占支配地位，对人的行为起决定作用。当较低层次的需求基本得到满足后，其对行为的激励作用就会降低，此时较高层次的需求将继而成为人采取某种行为的主要原因，如此逐级上升。当然，任何一种需求都不会因为更高层次需求的出现而消失。不同层次的需求相互依赖和重叠，只是被高层次需求取代后，低层次需求对行为的激励作用大大减弱。

二、媒介人力资源管理中激励机制的现存不足

(一)生存需求激励机制的不足

由于“事业性质，企业管理”的双重属性，我国传媒长期沿用事业单位的工资制度，计划色彩浓厚，固定收入在薪酬中占较大比重。尤其是传统的机关报社，效仿事业单位执行以资历和职务为主要指标的统一工资标准，并将各种福利待遇包含在工资中，使其难以发挥应有的激励作用。进入新世纪以来，我国新闻出版体制改革逐步深入，积极推动经营型新闻出版单位转制，重塑市场主体。薪酬制度是转企改制中的重要改革内容，但改革不可能一蹴而就，逐步建立以绩效为考量标准的薪酬制度有利于从生存需求的角度对媒介员工进行有效激励。

(二)安全、归属需求激励机制的不足

正式的媒介员工一般都能得到比较齐全的就业保障，故员工的安全需求能够基本满足。但我国媒介员工的流动性相对较大，特别是所谓“部聘”、“栏目聘”，使员工从薪酬到心理都没有安全感，“跳槽”现象自然不稀奇。在这样的情况下，缺乏必要归属感的员工自然难以为媒介贡献全力。

(三)尊重需求激励机制的不足

考评制度、晋升制度、奖励制度与媒介员工的尊重需求有直接联系。在考评制度方面，如前所述，绩效考评不仅能够激励员工，更能够进而激励团队、激励整个媒介组织;在晋升制度方面，囿于事业单位的传统思维，我国媒介组织晋升名额有限且晋升标准重年资，这抑制了优秀青年的脱颖而出;在奖励制度方面，物质奖励之外的其他奖励形式没有得到充分挖掘，故奖励制度的正面激励功能没有得到完全体现。

(四)自我实现需求激励机制的不足

这种需求的满足有赖于自我实现或发挥潜能。在个人层面，媒介员工达到自我实现的境界，需要不断学习新的知识，不断充实和丰富自己，不断勇于尝试和创新;在媒介层面，帮助媒介员工达到自我实现的境界，需要树立明确可行的媒介目标，需要形成强有力的媒介凝聚力，需要建立富有生机和活力的媒介文化。然而，目前我国媒介层面的这些因素均有不同程度的不足，从而难以有效激励媒介员工的自我实现。

三、完善媒介人力资源管理中的激励机制

在我国，媒介组织既具有意识形态属性，又具有产业属性，加之目前媒介竞争日趋白热化，因此，建立完善的激励机制是媒介人力资源管理中至关重要的内容。有效的激励机制，能够消除媒介员工的各种顾虑和困惑，增强媒介的凝聚力和向心力，形成强有力的媒介整体合力。

从马斯洛的需求层次论来看，生理需求、安全需求主要是物质性价值需求，而社会需求、尊重需求和自我实现需求侧重于精神性价值需求。与之相应的，媒介人力资源管理中的激励机制在内容上必须包括物质激励和精神激励两大部分。与此同时，还应该开辟更加多元化的激励途径。

(一)物质激励

物质激励是指针对员工的物质需求进行的激励，运用物质的手段使员工得到物质上的满足，从而激发其工作积极性。即使金钱现在已经不再是唯一的激励力量了，但是它过去是，而且将来继续会是一种重要的激励因素。［1］目前我国媒介组织的物质激励集中表现为薪酬制度，具体包括以下几个方面:

1.工资。工资是媒介组织按照一定的工作周期，定时向员工发放的固定报酬。它体现的是对员工无差别的一般的劳动消耗的补偿，以月薪为主。

2.奖金。奖金是媒介组织对员工与生产或工作直接相关的超额劳动给予的报酬，凸显员工不同的劳动贡献。奖金可以与员工的个人业绩或员工所在团队的业绩或媒介组织的整体业绩挂钩，因此它是薪酬中根据媒介员工的工作绩效而进行浮动的部分。

3.津贴。从本质上看，津贴是一种带补偿性的工资形式，它是媒介组织对员工在特殊条件下的特殊劳动或额外劳动给予的补偿。如地区津贴、夜班津贴、高温津贴等。

4.福利。福利是媒介企业给予员工的一种间接报酬，它为员工提供各种必需的保障，如健康保险、带薪假期、住房补贴，以及职工食堂、阅览室、体育活动场所等集体设施。福利多为非现金形式的报酬，而且在整个薪酬体系中的比重有越来越大的趋势。

5.股权。为了合理激励员工，电广传媒、凤凰卫视等越来越多的我国传媒上市公司推出股票期权等形式的股权激励机制，使员工通过获得公司股权的形式获得一定的经济权利，并以股东的身份参与媒介决策﹑分享媒介利润﹑承担媒介风险，从而激励员工为媒介的长远发展服务。

(二)精神激励

媒介主要生产文化产品，媒介员工多为知识型员工。知识管理专家玛汉·坦姆仆认为，激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占 28%)、金钱财富(约占7%)。［2］知识型员工的文化素养较好，受教育程度较高，故他们最看重的激励内容并不是物质利益，而是更高层次的精神勉励。

1.目标激励

从需求层次上看，理想、抱负属于高层次的精神需求。正确的目标是人的积极行为的内驱力，能使人最大限度地迸发工作热情。确定一个富有挑战性的媒介整体目标，并将其与个人具体目标相结合，是提高工作绩效的好办法，如制片人制、工作室制。需要强调的是，在对媒介员工进行目标激励时，切忌采用单纯的收视率目标，而应用精神目标引领物质目标。因为，即便在转企改制之后，媒介仍必须始终把社会效益放在首位，努力做到经济效益与社会效益有机统一。

2.荣誉激励

良好的声誉是人追求尊重和自我实现的需要。作为精神激励的一种方式，荣誉激励可以鞭策荣誉获得者保持和发扬长处，还可以对其他未获得荣誉者产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而取得较好的整体激励效果。荣誉激励的主要方法有表扬、奖励、经验介绍等。此外，“首席制”、“明星制”是媒介行之有效的荣誉激励方法。首席播音员、首席记者、首席编辑是“首席制”的表现形式，其实质则是激励媒介员工职业化、专业化发展的有益尝试。“明星制”造就了一大批名主持、名记者，如央视的白岩松、凤凰卫视的吴小莉、湖南卫视的何炅等，他们在受众心目中是媒介品牌的象征，他们在媒介同行心目中则是追赶、超越的对象。

3.兴趣激励

孔子曰:“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”兴趣，不仅是促进学习的重要因素，同样是激励工作的重要因素。因此，媒介的兴趣激励重在将员工自身的兴趣、爱好与工作的意义、价值联系起来，使员工在工作中体会到兴趣与自身实现之间的关系，将极大地激发员工的潜力。虽然媒介工作带有明显的职业化、专业化特点，但在媒介内部适度实行岗位轮换制也未尝不可。目前，我国已经有一些媒介进行这种尝试，如《大众日报》、《南方日报》。在个人方面，岗位轮换制有利于员工与媒介部门双向选择，鼓励员工找到自己最感兴趣的岗位，帮助员工成为复合型人才;在媒介方面，岗位轮换制有利于把员工聘用到最合适的岗位上，做到扬长避短，人尽其才，避免人才浪费。

(三)晋升激励

晋升激励是将员工从低一级职位提升到更高的职务，同时赋予员工与新职务一致的责、权、利的激励方式。晋升激励不仅能为媒介选拔优秀人才，而且能鼓舞员工积极向上、奋发进取。如《广州日报》制定的破格晋升制度:从获奖作品的档次、取得荣誉称号的级别、发表论文的篇数到总编嘉奖的次数等等都作出了严格的规定，员工只要达到破格晋升中的任何一条，在职数范围内晋升一级专业技术职务，而不受资格、学历等等限制。［3］无论是专业技术职务提升，还是行政职务的提拔，媒介的晋升激励都要注意确立正确、全面的晋升观念，以免员工把“升官”作为唯一的价值目标，杜绝“官本位”现象扭曲员工的价值观。

(四)情感激励

情感对人的工作积极性有重大影响。湖南省政协副主席、湖南广播电视局原局长、党组书记魏文彬有句名言:“知识分子什么都不要，只要理解;知识分子什么都不怕，就怕不被尊重。”这句话鲜明地道出了媒介员工的情感诉求。所谓情感激励，就是要加强与员工的感情沟通，形成和谐、融洽、宽松、友善的人际环境，提高员工的忠诚度，使员工保持良好的情绪，以激发员工的工作热情。尊重、沟通、关心、信任、赞美等都是情感激励的具体方式，并且可以说是激励媒介员工最好的、最廉价的方式。尊重员工的人格，平时多与员工交流、沟通，关心员工的生活和多方面的需求，在工作上留给员工足够的空间，并给予他们公正的评价和应得的赞美，既是对员工的人文关怀，又可以令员工产生主人翁意识。从本质上讲，情感激励就是为了使员工对媒介建立一种归属感和责任感，从而构建起以人为本的媒介内部氛围。

(五)环境激励

环境激励主要来自于媒介内部的文化环境。文化是媒介实现可持续发展的不竭动力，同时也是媒介人力资源管理的必要元素。媒介文化能够感染每一位员工，提高员工对媒介的认同感，推进员工的工作绩效，起到长期激励的作用。例如，湖南广电经过多年来的考验、拼搏，终于形成了湖南广电自己的精神，形成了湖南广电自己的企业文化，化成湖南广电自创的五种精神，即超越自我的学习精神，敢为人先的创新精神，时不我待的拼搏精神，精诚团结的协作精神，顾全大局的奉献精神。［4］正是在这样的媒介文化指引下，正是在这样的媒介精神感召下，湖南广电人才济济，一直在全国电视领域保持强劲的发展势头。媒介内部的文化环境同样会外化到媒介的品牌之中，在社会上树立良好的形象，增强媒介的公信力、美誉度和影响力，对媒介的长远发展有着不可估量的正面作用。

［1］ 海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨.管理学——全球化视角［M］.马春光，译.北京:经济科学出版社，2004:294－295.

［2］ 吴飞.新闻从业人员的职业满意度［J］.新闻与传播研究，2005(3):54.

［3］ 赵北辰.天津报业集团人力资源管理策略研究［D］.天津:天津大学，2007.

［4］ 欧阳常林:营造“人才气场”激活团队价值［EB/OL］.［2010 －05 －28］.http://ent.sina.com.cn/v/m/2007 －08 －23/12561686398.shtml.