大学生综合就业能力评价体系构建

张 红 乔 忠

(中国农业大学经济管理学院,北京 100083)

大学生综合就业能力评价体系构建

张 红 乔 忠

(中国农业大学经济管理学院,北京 100083)

就业能力不足已成为大学生就业难的原因之一,本文通过对大量文献资料的阅读、与企事业人力主管的交流,总结构成大学生自身就业能力的因素,并考虑客观环境对就业能力的影响,提出了大学生综合就业能力评价体系的构建。通过发放调查问卷,收集相关数据,运用因子分析法、加权平均法、多元回归分析法,构建了定量评价大学生综合就业能力的体系,并提出了提高综合就业能力的建议。

综合就业能力;自身就业能力;初次就业率

自 1999年我国大学扩招以来,高校毕业生人数迅猛增长,大学生就业压力徒增,就业能力不足的问题开始凸显。对于就业能力,国内外一直没有一个统一的定义。专家学者和组织从不同的角度和侧面对就业能力进行了定义,国际劳工组织 ( ILO)指出,就业能力是个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。①李恩平、牛冲槐等:《大学生就业能力问题的产生背景及对策建议》,《前进》2009年第 11期。国内学者普遍认为,大学生就业能力是指大学生能够实现顺利就业并保持工作机会的各种素质的集合。虽然对就业能力没有一个统一的定义,但是众多定义主要涵盖两个方面的内容,一是能顺利找到工作,二是能胜任工作。总结目前对就业能力的研究,发现有以下不足:一是对就业能力的研究,多停留在理论研究上,运用定量方法来评价大学生就业能力的研究很少。二是多数研究放在对大学生自身具备的就业能力研究上,很少考虑客观环境对就业能力的影响。

一、问题的提出

大学生就业能力不足不是新鲜事物,就业环境的变化使其成为一个新问题凸显出来。在上世纪 90年代以前,我国大学生的就业是由政府有计划地统筹安排,再加上这一时期我国高等教育处于精英化阶段,高校的供给有限,高层次人才的供给量难以满足社会各个领域的需求,就业难的问题并不存在,从而掩盖了大学生就业能力不足的问题。90年代以后,高校毕业生的就业开始实行“双向选择”,就业的市场化程度提高,大学生就业表现出一定的难度,但问题并不突出。1999年我国高校开始扩招,高等教育从精英教育向大众化教育迈进,毕业生数量大幅增加,大学生就业矛盾逐步加剧,就业能力不足的问题开始凸显。

就业能力不足是大学生就业难的原因之一。用人单位招聘员工时以效用最大化为目标,根据生产和服务需要对求职者设置应聘条件和准入门槛,如果求职大学生的技能、知识与空缺的职位不匹配,达不到岗位职能的要求就无法就业。企业空缺岗位在招聘不到合适的人才时也会“宁缺勿滥”,造成“有岗无人,有人无岗”;对于已就业的大学生来说,在全球化和知识经济的今天,用人单位对人才的需求更加高标准、多样性、灵活性,如果适应性、灵活性不够或者某一方面的素质难以达到企业的要求,将会面临被解聘。

二、构成就业能力的因素

国内外学者基于各自的理论基础,从不同的角度入手,对构成就业能力的因素进行了研究。从构成就业能力因素的维度上来说,可分为二维、三维、四维、五维、七维几个层次。如二维模型中,郑晓明认为在就业能力的构建元素上,可分为智力因素与非智力因素;三维模型中,楼锡锦、周树红、吴丽玉认为大学生就业能力可归结为三方面的竞争力,即核心竞争力、基础竞争力和环境竞争力。①王培君:《大学生就业能力模型研究综述》,《教育与职业》2009年第 32期。国外学者Mel Fugate认为影响就业能力的因素有职业认定、适应能力和社会人际资本。②M el Fugate,Angelo J.Kinicki,Blake E.Ashforth.Employability:A psycho-social construct,its dimensions,and applications[J].Journal of VocationalBehavior,2004,65:14-38.Andrew Rothwell从自我感知的角度认为影响就业能力的因素有学校声誉、专业、自信心和劳动力市场状况。③Andrew Rothwell,Ian Herbert,Frances Rothwell.Self-perceived employability:Construction and initial validation of a scale for university students[J].Journal ofVocationalBehavior,2008,73:1-12.

在毕业生数量大幅增加、就业压力日益严峻的现状下,用人单位成了“买方”,高校的“产品”要有销路,就要满足“买方”的需求,只有满足“买方”需求的产品才具有生命力。因此,本文从“买方”入手,通过各种形式与企事业单位的人力主管交流,整理出构成自身就业能力的 18个因素,分别是学校声誉、所学专业前景、学历层次、专业成绩、身体健康、精神面貌、诚信、自信心、责任心、主动性、吃苦耐劳、适应能力、学习能力、创新能力、团队合作、信息收集分析能力、家庭背景以及社会交际能力。

不可否认,客观环境 (国内生产总值增长率、毕业生数量以及就业政策等)对大学生能否顺利就业、能否保持现有岗位有一定影响,毕业生数量愈多,获取岗位就愈难。根据奥肯定律,GDP每增加 2%,失业率大约下降一个百分点,所以 GDP增加或减少影响着岗位数量的供给。可见客观环境对就业能力有一定的影响,其影响程度可以以当年的初次就业率来衡量。

三、综合就业能力评价体系的构建

由上面分析可知,要综合评价一个大学生的就业能力,不仅要评价一个大学生自身具备的就业能力,还要考虑客观环境的影响,公式为综合就业能力 =初次就业率 ×自身就业能力。

(一)自身就业能力的评价

1、影响自身就业能力因素的因子分析

因子分析是多元统计中处理降维的一种方法,也是研究相关阵或协差阵内部依赖关系的方法,将多个变量综合为少数几个因子,再现原始变量与因子之间的关系。

对上述整理的 18个影响自身就业能力的因素设计问卷,调查内容是每个因素对自身就业能力的影响程度,分为四档,分别是:1-25分,不重要;26-50分,一般化;51-75分,重要;76-100分,非常重要。调查对象为企事业单位的人力主管,共发放问卷 100份,收回有效问卷 90份,回收问卷的分布情况见表 1:

表 1 问卷回收情况一览表

对收回的问卷利用 Spss Statistics 17统计分析工具进行因子分析,采用最大方差旋转法,运行结果如下:

表 2 K MO和 Bartlett的检验结果

K MO值用于检验因子分析是否适用的标准值,若它在 0.5-1.0之间,表示合适。K MO值的数字意义如下:A、1——完美的;B、>=0.8——优良的;C、0.7-0.8——适中的;D、0.6-0.7——普通的;E、0.5-0.6——欠佳的;F、<=0.5——无法接受的。Bartlett的球体检验是通过转换为卡方检验来完成对变量之间是否相互独立进行检验,若该统计量取值较大,因子分析是适用。从表 2可以看出,K MO值为 0.8,所以 K MO值处于优良状态。Bartlett的球形度检验中,近似卡方为 893.094(这个值比较大),相应的显著性概率为 0,小于 0.001为高度显著,因此数据适合使用因子分析方法。

表 3 解释的总方差结果图

由表 3可以看出,特征值大于 1的有 4个,因此 18个因素聚集成 4个公因子。

表 4 旋转成分矩阵结果图

由表 4可以看出,第一个公因子包括身体健康、精神面貌、诚信、自信心、责任心、主动性、吃苦耐劳和适应能力,可解释为基本素质。第二个公因子包括学习能力、创新能力、团队合作和信息收集分析能力,可解释为开拓素质。第三个公因子包括学校声誉、专业前景、学历层次和专业成绩,可解释为学业素质。第四个公因子包括家庭背景和交际能力,可解释为社会交际资本。

2、自身就业能力评价方程

充分利用调查数据,采用加权平均法,计算公因子和各因素的权值。计算公式为:

式中 Yi是第 i个公因子所有子因素的数据和,∑Xj是所有因素的数据和,Xi是某个因素的数据值。计算结果如表 5:

表 5 公因子及各因素的权重表

公因子 权重BYi 因素 权重BXi BYi＊BXi 排序学校声誉 X13 0.252565 0.043602 17学业素质Y3 0.172638专业前景 X14 0.269409 0.04651 15学历层次 X15 0.255953 0.044187 16 0.111473 家庭背景 X17 0.428909 0.047812 14专业成绩 X16 0.222074 0.038338 18社会人际资本Y4沟通交际 X18 0.571091 0.063661 1

用 Es表示大学生自身就业能力,由表中的数据可以建立大学生自身就业能力评价方程:

(1)用四大素质评价自身就业能力的方程:

(2)用 18个因素评价自身就业能力的方程:

根据实际情况,可对大学生的四大素质进行打分,利用方程①进行评价,也可对每一个因素进行打分,采用方程②进行评价。

(二)初次就业率的预测

客观环境对就业能力的影响程度,可以用初次就业率来替代。初次就业率是指毕业生在毕业时已落实就业单位的人数占毕业生总人数的比率,在一定程度上反映了大学生就业形势的危急程度。初次就业率越低,岗位竞争就越激烈,需要的就业竞争力就越强;初次就业率越高,岗位竞争就越宽松,需要的就业竞争力就相对越弱。

那么 GDP增长率、毕业生数量与初次就业率存在什么样的关系?

表 6 近几年 GDP增长率、毕业生数量及初次就业率表

使用 Spss Statistics 17统计软件,对表 6中的数据做多元回归分析。运行结果如下:

Anovab

模型汇总

表 7 多元回归分析结果

由表 7中可以看出,R值为 0.89,回归拟合度好,sig值均小于 0.05,回归显著。根据运行结果,得到多元线性回归方程为:

其中,Z为初次就业率,X为 GDP增长率,Y毕业生数量。

利用上式预测 2010年的初次就业率,2010年毕业生数量为 631万,假设 GDP增长率为 8%,则 2010年的初次就业率利用③式计算得 Z=66.619。那么 2010年毕业生的学生综合就业能力评价方程为:

Ez=Z×Es/100④,其中 Ez为综合就业能力。

用四大素质评价综合就业能力的简易方程为:Ez=0.66619×①;

用 18个因素评价综合就业能力的方程为:Ez=0.66619×②。

大学生可利用自身就业能力评价方程评价自身的就业能力,找出不足之处,及时发现自身素质与用人单位要求的差距,有针对性地锻炼培养;高校可利用自身就业能力评价方程,对本校学生做抽查,及时发现欠缺之处,有针对性地开展就业指导工作,培养适销对路的“产品”;政府可利用综合就业能力评价方程,对当年的高校毕业生就行就业能力评价,及时发现问题,出台更加实用有效的就业政策。

四、建议

科学地评价大学生就业能力,应该综合大学生自身就业能力与客观环境的影响。综合就业能力不是一成不变的,它是随着自身就业能力的提高而提高,随着客观环境的改变而改变的。应该从以下两个方面来提高大学生的综合就业能力:

1.大学生应全面提高自身的素质。表 5中,除个别因素外,其他因素都是可以通过自身的努力得到提高,尤其对权重值较高的因素要多下功夫锻炼培养。

(1)沟通交际能力的培养。沟通交际能力不仅在求职过程中相当重要,而且是今后在工作中获得肯定和提升的关键因素。通过沟通才能让大家了解你,让上司认识你、确认你的工作能力、知道你的工作计划、接受你的建议。通过人际交往才能给自己创造一个和谐的工作环境,积累广泛的人脉。大学生应该积极参加学校组织的各种活动,锻炼、强化这方面的能力。

(2)思想道德的培养。目前,企业招聘员工越来越重视员工的思想道德素养,以“有德有才破格使用,有德无才培养使用,无德有才限制使用,无德无才坚决不用”为用人的箴言。大学生应该讲诚信,敢于承担责任,做事能脚踏实地、吃苦耐劳,不断提升个人内涵,完善自身人格。

(3)努力学习,提高专业素质。相比其他因素,专业成绩的权重值并不高,但却是可以量化的指标,在求职过程中,这一指标容易被企业掌握参考。对于需要笔试获取的职位,扎实的专业知识更为重要,从某种程度上讲,专业能力是职位获取的敲门砖。大学生在培养其他素质的同时,不应放松专业知识的学习。

2.国家应加大力度发展经济,出台更加积极的就业政策。经济发展得越快,就业政策越积极,为毕业生提供的就业机会就越多,毕业生获取岗位的能力相对提高,施展自身才能的机会就越多。再者,经济发展了,就会有更充足的资金投资于教育事业,为培养社会所需人才提供更好的学习环境。

总之,提高大学生的综合就业能力,需要政府、社会、高校以及学生共同努力,政府大力发展经济,改革经济结构,提供更多适合大学生从事的工作岗位。增加高等院校的师资投入,为培养德、智、体、美、劳全面发展的优秀毕业生奠定基础。大学生平时要注重自身就业能力的培养,只有不断提高自身就业能力,才能在竞争激励的就业市场上有一席之地。

G645 [

A

]1003-4145[2011]04-0086—05

2011-03-01

张红 (1976—),男,中国农业大学经济管理学院 2008级管理学博士研究生。乔忠(1957—),男,中国农业大学经济管理学院教授、博士生导师。

本研究得到国家科技支撑计划课题“村镇劳动力流动跟踪监测与跨区域调控信息技术开发”(2006BAJ07B07)的资助。

(责任编辑:陆影 luyinga1203@163.com)