德国五金工会：劳资谈判与罢工连载之四

郑 桥 林燕玲

德国五金工会：劳资谈判与罢工连载之四

郑 桥 林燕玲

1.钢铁一般的工会并不是一个传说

德国五金工会（IG Metall）是德国工会联合会（DGB）所属8大行业工会（建筑-农业环境工会、矿山/化学/能源工会、教育和科学工会、五金工会、食品和餐饮业工会、警察工会、公共交通工会、联合服务行业工会）中历史最悠久、最有影响力的行业工会。同时，德国五金工会也是欧洲金属制造工人联合会（EMF）和国际五金联合会的成员。

五金工会的前身是德国五金工人协会。五金工人协会成立于1891年，到1914年，已经成为德国最大的工会组织。后来，通过吸纳基督教五金工人联盟和另一个自由主义的组织，逐步发展成了德国最大的产业工会，即德国五金工会。

五金工会组织行业覆盖包括金属和电力工业，钢铁，五金手工业、手工业和服务行业，纺织和服装业，信息技术，木材和塑料加工等行业，奉行所有员工加入同一个工会的原则。五金工会的总部设在法兰克福，负责联邦一级的行政工作协调。五金工会组织将全国划分为七个行政区：即沿海区域、汉诺威区域、柏林/勃兰登堡/萨克森、北莱茵-威斯特法伦、法兰克福、巴登-符腾堡、巴伐利亚。每个行政区下面都建有地方工会组织，全国共有170多个，其中超过一半的地方工会组织的会员均在1万人以上。地方工会是工会组织结构中最基层的工会，负责联系企业的工会工作。

德国五金工会拥有230万会员，会员成分呈现多样化，包括：工人、雇员、手工业者、年轻人、妇女、外国人、失业人员、退休人员、学生等。五金行业员工自愿加入工会，每月按照工资总额的1%交纳会费。

五金工会的任务包括：争取产业内部具有可比性的工作条件；禁止工资低价竞争；迫使公司在产品、质量和生产率方面展开竞争；保障企业和产业的竞争力；参与制定合理的产业政策和区位政策；在社会政策方面关注最低工资、养老金、医疗保险和失业保险；针对国际竞争，发展各国间工人的团结。

五金工会的具体工作包括：在罢工和公司因罢工而临时关闭时，为会员和员工提供援助；在紧急情况下为会员提供援助；在发生劳动争议和法律纠纷时，为会员提供免费的法律咨询和代理；提供意外伤害保险；编辑和出版Metall期刊杂志，同时，就工会关注的主题出一些小册子；召开研讨会和进行培训。

访问德国期间，我们的许多活动都与五金工会相关：先是在柏林的五金工会大厦中举行了研讨会，在会场休息时间，还参观了这栋气势独特的大楼；然后，我们参观的许多工厂也是由五金工会覆盖的企业，如奥梯斯电梯工厂、蔡斯光学镜头厂等；我们接触的地区工会主席、地区工会专职秘书都是五金工会的；最后，斯图加特五金工会还为我们介绍了2008年劳资协议是如何达成的，让我们对于劳资谈判的过程有了感性的认识。五金工会的印记遍布德国各地，这也从一个侧面体现了五金工会的实力和影响力。

通过这些交流活动，会对德国五金工会留下什么印象呢？第一，五金工会是有厚重历史的工会。五金工会的标志、各个城市五金工会的大楼、走廊里的老照片，都记录着它辉煌的历史。第二，五金工会是强大的产业工会的楷模。为什么要有强大的产业工会？德国工会人士认为，产业工会要比一个企业工会更强大；产业工会能够更好地协调同一产业（例如汽车行业）中的工会会员；在最低标准方面，产业工会能更好地协调企业间的差异。第三，如果说工会的主要任务，是通过集体谈判来代表和维护工人的权益，那么，五金工会在这方面是最熟练、最成功的。德国工会人士认为，地区劳资协议保证一个行业的所有企业遵守同样的最低标准，可以防止倾销；地区劳资协议的地区原则保证了，地区差异将得到合理的对待。

当然，与年轻活跃的联合服务行业工会相比，承载着漫长历史的五金工会似乎过于矜持，活力不足，特别是在原东德地区。正像那个耶拿地区工会专职秘书所说，在工作中，他深深体会到，在原东德地区，劳资协议受侵蚀的现象比西德严重，原因在于，五金工会在这里影响力比较小，组织率低，缺乏通过抗争争取权益的传统。另外，随着社会的发展进步，经济结构不断调整，五金工会所在的传统产业有许多已呈夕阳之势，工会如何应对环境的变化，提升自己的活力，恐怕是五金工会不能不面对的课题。我们发自内心地祝愿德国五金工会不断发展，永葆活力！

2.2008年五金工会劳资协议的出台

在斯图加特的第一个考察交流活动，就是拜访五金工会地区委员会。在德国我们所到之处，无一例外都没有寒暄，而是直奔主题。这次交流围绕一个主题展开，即斯图加特五金工会工资谈判的进程和结果。劳资谈判工作占五金工会斯图加特地区委员会工作量的85%。五金工会的弗兰克先生为我们介绍了2008年劳资谈判的过程、谈判中需要着重考虑的因素、谈判的技巧和结果。通过这次访问，我们对劳资谈判的全过程也有了具体而形象的认识。

劳资谈判大体分为三个阶段：

1.准备阶段：确定对资方提出什么样的要约。

在这个阶段，五金工会通过自上而下（在联邦提出建议，在企业中进行讨论）、自下而上（企业的建议上升到巴符州进行讨论）的渠道，在230万五金工会会员中收集意见与要求。

在斯图加特五金行业，一般来说一个工资协议的有效期限为1~1.5年。上一个工资协议于2008年10月31日结束，11月1日开始履行新的协议。为了准备新的工资协议，联邦和巴符州从6月份就开始讨论要求增资的比例，在工资集体谈判中，可以对雇主提出什么样的增资要求？这时，需要考虑三个因素：一是劳动生产率的变化；二是通货膨胀和物价上涨的水平；三是企业前一年的盈利水平以及工人收入在国民收入中所占的份额（比例）。前两个因素可以根据统计数据得出，工资可以有4%的增长空间；加上前一阵企业效益比较好的结果，一共可以有8%的增资空间。

那么，每个企业的利润率是如何算出来的？Frank lwer先生介绍说，这个利润率是行业的平均利润率，而不是企业利润率。联邦银行会有一些相关数据公布，五金工会自己也有统计，如2007年德国五金行业的利润约为500亿欧元。当然，可能也会有企业破产，但破产的原因未必是涨工资的结果，而是全球经济问题。一旦达成协议，对雇主来说，就可以知道以后的一年半中工资的变化，并据此准确进行成本核算。

增资比例到底应该如何选取？又如何在会员中达成共识呢？这并不是一件容易的事。因此，五金工会在联邦层面提出建议，先在企业中进行讨论，再上升到区域（巴符州）讨论。五金工会在全德国有7个谈判委员会，其中一个在巴符州。巴符州250个企业代表经过内部讨论，建议增资比例定为5%~12%。得到企业的建议后，巴符州谈判委员会经过讨论，认为增加8%比较合适。

9月底，工会内部的讨论结束。工会向雇主协会提出要约，让对方考虑这个问题。工资谈判由区域进行，因为要在企业履行工资协议，因此，应该在企业数量多且比较集中的区域来进行谈判。

上一轮工资协议到期时，谈判在7个区域同时进行。谈了两三轮后，工会就心中有数了，知道在哪个区谈的结果最好。10月底得出结论，认为在巴符州达成协议效果是最好的。究其原因：一是那个地区经济效益比较好，谈出的结果也好；二是要看工会在企业的影响力有多大，有多少会员？组织率怎样？能动员多少人？在巴符州，工会的影响比较大。

2.谈判阶段：主要通过全德国五金行业的所有企业进行警示性罢工，给资方施加压力，最后达成提高4.2%工资的劳资协议。

谈判中如何对资方形成压力？11月初，在全德所有五金企业进行了警示性罢工，即1~3小时的抗议性罢工，给企业方施加压力；如果不同意增资方案，会进行更长时间的罢工。参加警示性罢工的有62万人，其中17.2万人在巴符州，占了1/4，而会员并未占到25%。由此可见，这里工会的动员力是很大的。

有没有企业不想参加示威性罢工呢？弗兰克先生回答说，当然有。有3000个企业中有五金工会的会员，其中2700个企业都参加了罢工。一些小型企业中没有工会会员，可以不参加罢工。今年的情况比较好，工人愿意参加产业行动。因为过去4年经济增长较快，工人认为应该从中受益。现在经济上升势头停滞了，但大家意识到这点比较晚。

工会向雇主联合会下了最后通牒，如果11月7日没有结果就要长期罢工。11月11日，最后一次谈判整整持续了30个小时。经过艰苦的谈判，最后达成协议：11月、12月和1月多发510欧元；从2009年2月开始，分两步一共提高4.2%的工资。工会与雇主联合会签订了协议。

巴符州达成协议后，并不是自动适用于其他各州。由德工联通告其他地区，最后其他6个谈判区域也达成一样的协议。事实上，巴符州达成这个标准很了不起，别的州说，自己谈达成2%~3%就很不容易了。

其实，在谈判阶段，还有很多细节的问题，我们都挺关心，因此不停地发问，Frank lwer先生一一做出了回答。例如：

提问：你们在谈判中遇到了哪些困难？

回答：工会提出增资比例8%，但实际达成5%就不错了。如果6月份谈判，可能达成5.2%。雇主方也要看看工会实力有多大，雇主也有可能采取闭厂行动来对付工会。10月谈判中有两个制约因素：一是企业方，二是时间。时间越长，达成协议的标准越低。其实，对于这个谈判结果，并不是所有的工人都满意，因为要约是8%，而结果是4.2%。原因是已经开始的经济危机无法预测。奔驰因无订单从11月中旬就部分停产，有的工厂一直未开工。这种状况对工会也有削弱，无法威胁资方。现在的工人也慢慢意识到，在经济困难时期有工作就不错了，开始认真对待自己的工作。

提问：那些停产企业是否也同样适用这个工资协议呢？

回答：同样适用。虽然这些企业暂时停产，但是并不是没有销售，只是销售数量在下降，预测2009年1月中旬后会恢复生产。戴姆勒2008年销售60亿欧元，2009年可能降低，但不一定有多困难。

提问：罢工是五金工会统一下指示，同一时间罢工吗？

回答：是一个约定。五金工会联邦理事会下面有七个区域（州）管理委员会，州下面又分为27个管理委员会（覆盖800个企业），与企业直接对话。先约好11月3~7日进行威胁性罢工，再与下属27个管理机构联络。

提问：只有会员参加罢工吗？

回答：在警示性罢工时，很多非会员也参加，因为工资增长对他们也适用。但长期罢工则不然，800个企业中的200个进行了长期罢工，其中应有一半是工会会员，但长期罢工比较困难。两个月前铸铁厂的一次罢工，发动了60%员工（就可以把工厂大门堵起来，不让另外40%员工上班）。工会不太愿意看到这种情况，不是万不得已不会这样做。这样的罢工是最后的手段，工会会尽量使用警示性罢工。同一行业、同一区域进行罢工，工会支付会员罢工津贴。

关于保护罢工工人，劳资协议中要规定罢工后不得解雇参加罢工的工人。 2003年，德国东部一次罢工失败，因为在劳资协议中没有上述条款，结果解雇了许多工会工作者，25%是工会成员。解雇罢工的领导人往往找的是别的借口。德国法律上只保护工会的罢工权，而参加罢工的成员保护与否要通过集体协议条款的保护。

虽然法律规定，不能因为工人维权行为解雇他，但是这种规定较为抽象，雇主会找其他理由将其解雇。于是，工会要争取保护条款，至少有了一个保障，当然也不一定百分之百保护到位。

提问：雇主以什么理由不涨工资？雇主对谈判的态度如何？

回答：其实雇主不愿谈判，之所以来谈，主要是要正常生产，不要老罢工，得到员工的认同。如果员工不认同，会影响积极性。一旦签订了劳资协议，在劳资协议履行期间不得罢工，企业的生产就可以保持正常秩序。

企业往往抱怨，说没有好的发展、好的收益，要留下更多的钱用于企业发展。

提问：有没有雇主退出工资协议？

回答：加入雇主组织不是企业的义务。雇主加入是因为：一是小企业不愿单独去谈判；二是大企业（如克莱斯勒）不参加标准会更高。有些企业在考虑退出，雇主协会不愿意他们退出，削弱自己的力量。如克莱斯勒让配件厂也加入雇主协会，否则对自己不利。各行业的情况不尽相同，在汽车行业，配件与生产商关系密切；机电行业就不一样，密切程度不高，有的达成协议还未签字就宣布退出了。

提问：什么人不能加入工会？

回答：职工升入管理层会自己退出工会，不愿再做工会工作了。一般工人很难进入管理层，但人事管理部门特殊。

提问：对工会谈判的结果，职工代表有没有否决权？

回答：巴符州劳资谈判委员会的基础是下属企业的250个职工代表。他们另外组成一个委员会，这250人要对谈判结果进行投票，由他们决定是否接受谈判结果，需要 50%的支持票才能通过。然后上报联邦委员会。

提问：集体合同的覆盖率在下降吗？

回答：各地情况不同，在巴符州，集体合同覆盖了50%的企业，75%的员工；在萨克森州，只有20%的企业，40%的员工被覆盖。

3.实施阶段：劳资协议一旦达成，劳资双方都有义务坚决执行，企业委员会负责监督实施。

这里存在一个问题，就是产业工会所谈出的工资标准，如何保证能够适用各个不同的企业呢？实际上，劳资协议中充分考虑了各个企业的差异，例如，上面提到的可以从2009年2月开始，分两步一共提高4.2%的工资。即2009年2月增加2.1%的工资；5月再增加2.1%的工资，如果条件不具备，也可以推迟到12月1日，但最迟要在12月1日完成工资的上涨。在如何提高工资方面，劳资协议给各个企业留有一定的空间，可由该企业委员会与企业通过协商确定，根据各企业的实际情况来自行决定。

中国目前也在推行平等协商，签订集体合同。中国企业、行业和区域的情况比德国更加复杂，德国劳资谈判过程中的这些具体做法，值得中国学习和借鉴。

3.攻守进退乃劳资关系运行的常态

“欧宝工人的三次斗争”是德国资深的工会活动家沃尔夫冈·邵伯克（Wolfgang Schaumberg）在柏林研讨会上发言题目。其实，欧宝汽车厂在世界上到底有多大规模？有多少员工？我们不是很清楚。但是，听了他的发言，我们对欧宝波鸿工厂工人的三次斗争，有了非常具体而形象的认识。从20世纪80年代中期到现在，20多年间，在劳资斗争中，资方转守为攻，而工会则节节退让。这种状况，与20世纪70年代中期后整个世界劳资力量的对比十分吻合。

1984年，争取35小时工作制的斗争

在上世纪80年代中期之前，德国普遍实行的是每周40小时工时制。其实，争取35小时工作制斗争源于一个基本的话题：工人是技术进步的受益者还是受害者？

当时，在欧宝波鸿工厂有2万员工。原来，在汽车流水线上是人工焊接，工作条件很艰苦。1984年引进机器人焊接，导致300个工作岗位被减掉。引进新技术是件好事，可以改善工人的劳动条件。但是，如果不缩短所有工人的工作时间，就必然会有一部分工人失业。于是，当时五金工会就号召引入35小时工作制，工资不变，这将涉及全行业400万工人。

这就引发了第二次世界大战后西德规模最大的劳资斗争。在准备了8个月后罢工开始，有58000多工人参加，罢工持续了7个星期。企业用闭厂行为对付工会，禁止50万工人上班，理由是罢工导致组件无法运到工厂，生产无法继续。沃尔夫冈当时也在欧宝波鸿工厂工作，但不属于罢工区域（当时南方罢工），也被禁止上班5个星期。他们得到的失业救济约等于工资的63%。

罢工最后经德国劳工部长组织调解，劳资双方达成妥协：1985年4月，开始实行38.5小时工作制，工资不变；协议工资一次性上调2%，具体实施由企业委员会和企业协调（在37小时至40小时之间）。资方也得到了一些控制权，如18%的员工可以比规定的工作时间长些，工人可通过三班倒保证流水线不停止工作。

实际上，欧宝到1995年才真正实现这个工作制。工人认为这次斗争是一次比较大的成功。德国人认为工时减少不止是工作时间减少，还涉及就业、薪酬分配、自由安排时间等。这次罢工后，资方通过就业促进法来获利。原来罢工时工人可以获得国家的失业救济补贴，资方认为政府这样做是失去了中立性。结果，这个新法案规定，工人不直接罢工被禁止上班，只有特殊情况下才有补贴。也就是说，只有很少工人被按照失业对待、能够得到补贴。

1984年的斗争，总体上讲，工会还是获得了比较好的结果。

1993年，企业委员会的联合进攻

进入20世纪90年代，由于经济环境的变化，全球竞争加剧，德国资方不断向劳工发动进攻，比如压工会做出工资让步，否则就以大规模裁员相威胁。面对这种形势，企业委员会准备发起反攻。

1992年，鲁尔区很多大企业委员会要求德国工会联合会发动类似罢工的行动。当时在企业委员会公开信中签名的企业委员会有：欧宝、西门子、诺基亚、波鸿市人事管理委员会等。公开信中的口号是：时机已经成熟，对工人和弱势群体的剥削已经很严重了，我们要作出反应。9月21日，波鸿举行了欧宝工人大会，欧宝企业委员会主席告诉员工，管理层威胁说，如果在工资上不做出让步，他们要裁掉8000员工。企业委员会主席号召进行罢工，工人们报以雷鸣般的掌声。后来，企业委员会又开展了一系列活动，包括向德工联发出公开信。

1993年11月4日，重要媒体的头条新闻：企业委员会要求一致性进攻，企业委员会主席要求德国工会联合会发出号令，进行全联邦的活动，反对限制工人权利。当时，工会拒绝企业委员会的这种要求，说工会正在和政府协商。德工联追求与政府、资方联手，以保证企业的竞争力，但协商失败。

在这次斗争中，企业委员会成为工人斗争的领导者，而工会所考虑的已经不是工人和企业委员会的诉求。它们希望与政府和资方达成妥协，但最终还是失败了。

2004年，工人自发的“野猫式”罢工

2004年10月，欧宝波鸿工厂发生了11个班次约三天的野猫式罢工。为什么会发生野猫式罢工？原因是：通用资方说要在欧洲43000员工中裁减12000员工，其中在德国裁10000人。通过裁员可节省5亿成本。面对资方的大规模裁员，德国五金工会、欧宝企业委员会、欧洲企业委员会决定要在10月19日举行全欧洲的抗议活动。但在10月14日，欧宝波鸿工厂就发生了工人自发性的罢工。罢工的理由是：从1993年开始我们就一直在妥协，曾经有许多一小时抗议，但并没多大作用。

这次罢工之所以选择波鸿，是因为波鸿生产的组件供货给通用德国和通用在欧洲的工厂。这里一罢工，会影响其他地方的生产。值得一提的是，很多工人积极参与，自发约定换工、占领工厂，许多人进行声援。民间也有支持的声音，如在工厂门口设岗，小朋友都来探望，商人也来帮助，甚至捐款。当时波鸿在公车上都挂有条幅。

10月19日，举行了通用公司全球性倡议活动，波鸿有2.5万人参加，欧洲5万人参加。通过多数票表决，10月28日停止罢工。当时达成的协议是：通用支付补偿金7.5亿欧元，这是史无前例的；2000人自愿离开，每人得到15万~24万补偿金。资方重组方案是，在全德裁减9500人，波鸿3000人。通用承诺到2010年都不因为企业原因裁员，但有一个例外条款：如果出现经济上的异常就要重新谈判。

据说，当时的野猫式罢工让人们感到波鸿工人的强大，几千名工人的“产业行动”虽然没有得到工会上层的支持，并且局限在波鸿地区，没有其他厂的支持和响应，却可以让一个世界性的企业感到害怕。

波鸿的野猫式罢工，不仅显示了工人的力量，也对工会产生了极大影响，工人通过行动促进工会内部反思、调整和改革。

现在，经济危机的阴霾笼罩着全球，通用在全世界都面临破产的威胁（2009年终于宣布破产重组），所以欧宝的工人都很担忧。欧宝企业委员会与资方达成协议，每两个星期召集一次工会成员会议（欧宝有500个工会亲信）。根据协议，企业委员会可以在早中晚班分别召集一小时会议。通过这样的信息交流，工会成员和企业委员会就可以讨论该做什么。通过信息交流进行思考，达成一致；也可以保持联系，比如在罢工之前，用手机联系。

我们询问德国朋友，“到底罢工是否能真正有效阻止企业裁员的发生？”他们回答说，“也不一定”。在他们看来，1984年欧宝波鸿工厂工人的罢工，与经济全球化还关系不大，只是在企业内部通过罢工维护职工权益。之后，新自由主义的影响逐步加深，劳动力市场的规制逐步减少，劳动者的工资、福利逐步被侵蚀，由此导致了1993年由企业委员会领导的产业行动。2004年的野猫式罢工是一种没办法的自卫行动（不是工会倡导的对策）。因为，一而再，再而三的裁员，使主流员工都受到了冲击。例如，邮电部门把原公司分出一个新公司，新公司员工的薪酬福利与原公司员工的薪酬福利相差很多。分出去后劳资协议不再适用，工人也分散了，不易团结了，这是白领工会面临的重要问题。这说明不是劳动力过剩问题，而是资方千方百计压低人力成本的问题。

其实，在历史上，德国工会和工人运动主要是自上而下的组织模式，基层习惯听上级命令。1968年学生运动提倡平等，也没有被给工会带来反思。但现在的年轻人更习惯接受平等的观念，更愿意自己独立思考；所以，他们不愿意参加工会而听从上级的命令，不习惯这种工会模式。

德国工会活动家认为，野猫式罢工可以通过行动促进工会内部反思、调整和改革。在资方不断进攻时，工会到底能做些什么至关重要。对德国工会而言，如果考虑国家利益，如何既保证德国的竞争力，又不降低德国工人的生活水平？把握好尺度确实不容易。但是，如果在资方的进攻面前，节节后退，放弃抗争，不断妥协，就会使工人群众对工会丧失信心，进而对德国社会丧失信心。在这种情况下，来自基层的强烈抗议，包括野猫式罢工也就不足为奇了。

欧宝工人不同年代的斗争经历，给我们的启示是深刻的、多方面的。

栏目主持：王升华