对固有就业能力与实际就业能力的探索

□万辉君 简成茹

对固有就业能力与实际就业能力的探索

□万辉君 简成茹

深入研究就业能力的概念和内涵，并在总结前人研究的基础上首次提出固有就业能力和实际就业能力这两个概念，并给出固有就业能力转化为实际就业能力的概念模型。

固有就业能力；实际就业能力

一、就业能力概念的研究现状

就业能力的提出最早可以追溯到20世纪50年代，“就业能力关注的是不利人群如残疾人在劳动力市场的位置（Forrier A,Sels L.）”[1]。随着就业环境的发展变化，就业能力关注的目标和主体内容都发生了重大变化。特别是进入“无边界职业生涯”时代之后，“就业能力的研究关注的是个体在内外劳动力市场保持工作的能力（Forrier A,Sels L.）”[1]，而从对就业能力的关注内容上可以看出，逐渐由对就业者的知识技能这一“硬件”的关注转向对协调、领导、沟通等“软件”的关注。

从国外学者对就业能力的定义来看，Jaoe(1997)将其定义为使个体满足雇主(潜在的和现实的)需要(适当性)和开展有效的求职的能力。类似的定义还有，Treasury(1997)认为就业能力是确保个体在未来的经济生活中得到和保持工作的能力；Patricia Weinert将就业能力解释为获得工作和保持工作(有报酬或无报酬)的能力；DFEE(2000)同样认为就业能力是获得和保持工作的能力，进一步讲，就业能力是在劳动力市场内通过充分的就业机会现潜能的自信。而从强调与组织需求匹配的视角出发，guate(2001)将就业能力定义为个体在其职业期间确认和实现在组织内部和外职业机会的能力，ILC(2000)认为就业能力是可以通过加强个人利用可得到的教育和培训机会以获得和保持体面劳动、在企业内部或在各种职务间晋升和应对技术与劳动力市场条件变化的能力的可随身携带的能力和资格。而Overtoon(1998)则认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力[1][2]。

国内学者对就业能力的定义有代表性的包括，文晓风(2002)认为就业能力是一种与职业相关的综合能力，是一种适应性和灵活性，涉及能力本身，包括态度、个性等可变化的核心技能群[4]；郑晓明（2002）根据大学生就业竞争市场提出，大学生的就业能力不再单纯指某一技能、能力，是指毕业生多种能力的集合，是学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想，满足社会需求，在社会生活中实现自身价值的本领[5]；赵颂平（2004）将就业能力定义为一种与职业相关的综合能力，是一种具有适应性和灵活性，涉及能力本身，通过知识的学习和素质的开发而形成的能够实现就业理想、满足社会需求、能够在社会中实现自身价值的核心素质群[6]；朱新秤（2009）认为就业能力是个体在劳动力市场成功地获取工作、保持工作以及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合[7]。

这些定义的说法不尽相同，但大体强调了就业能力是一组综合性的能力和资格，这组能力集合与就业者获得、维持以及转换就业相关，同时受到就业环境条件的制约。

二、就业能力的内涵和特征

笔者在国内外学者定义的基础上，对就业能力的内涵作如下表述：就业能力是与就业个体获得、维持以及转换就业相关的一组综合性的、可获得的，并与就业环境相匹配的能力集合。从这个表述中，笔者认为就业能力具有以下特征：

（一）综合性。就业能力是一组综合能力的集合。尽管学者们在对能力的构成和结构上还未形成统一的认识，但各种研究都表明，就业能力是包涵了知识、技能、个性特征等在内的一组能力的集合。

（二）可获得性。作为就业能力来源的各类素质，是可通过学习，素质开发和培训等途径获得。目前的许多研究结果，特别是心理学领域的研究表明，影响就业能力的素质中，有部分是个体特质决定的，如性格特征等。严格来说，这部分素质是难以后天习得的。在这里强调的可获得性，实际是强调就业能力是可分辨的，作为其来源的各类素质是明确的。

（三）匹配性。就业这种状态本身是就业主体和雇佣主体（各类组织）之间的一种匹配状态，因此，就业能力本身就是从就业主体角度使得这种匹配达成的能力，必然具有匹配性。进一步指出，就业能力的这种匹配性可以在不同层面上得到解读。这种匹配性，在社会宏观层面上来说，是劳动力素质与社会需求的匹配；在雇佣组织这一中观层面来说，是就业者能力与岗位需求的匹配；对个体来说，是其就业能力与实现就业理想，体现自身社会价值的匹配。

三、固有就业能力与实际就业能力的提出

前面我们明确了就业能力的内涵，实际上，目前学者们对就业能力构成的解释上也存在一定的差异。

米特切尔将就业能力分解为智力能力、社会和人际交往能力、经营和创业能力、多元技术技能4个单元。

Bowe认为就业能力的维度由资产、发展、表达和适应构成。并进一步解释为，资产是由个体的知识(知道什么)、技能(知道如何运用知识)和态度(如何做)组成；发展，包含职业管理能力、求职能力、策略性的方法；表达，指的是示范就业能力资产，把它们用一种可以接受的方式呈现给市场的能力；适应，指个体适应劳动力市场环境、实现或实践就业能力资产的能力[1]。

Lwa，wnog，Moblye认为个人适应性、个体与市场的交互、职业身份是就业能力的构成内容[2]。

Knihst，Yokre提出的USEM理论将就业能力解构为对专业知识的理解力(Understanding)、具有工作所需要的专业及通用技能(Skills)、表现为具有自信心的自我效能(Self—Efficiency)以及体现战略反应和思考的元认知(Meat—cognition)[2]。瑞士学者M·L·戈德斯密德认为就业动机及良好的个人素质、出色的人际关系技巧、对丰富的科学知识的掌握、有效的工作方法、敏锐的和广阔的视野构成了就业者的就业能力[3]。

朱新秤(2009)将就业能力划分为内在就业能力和外在就业能力，并且认为内在就业能力包括职业认同、专业知识与技能、社会资本和个人适应能力4个维度；而外在就业能力则包括社会经济因素、个人环境因素、学校与专业因素三个维度[7]。郑晓明(2002)则认为学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力是大学生就业能力的构成要素[5]。熊书银等(2005)指出就业能力表现为扎实的专业知识，较强的工作能力；踏实肯干，诚实守信的意志品质；崇尚团队，崇尚合作的强烈意识；勇于创新，善于创新，具有一定的工作经验[8]。

由此可以看出，对就业能力构成内容的说法上，各种研究给出了丰富多样的解释。

这一方面是由于学者对就业能力关注的层面和角度有所不同，因而产生了不同的理解。在概念定义上，一些研究以个人主体为中心定义，另一些则以技能为中心定义。从主体角度，最简化的划分，是将其划分为智力资本（智商）和能力资本（情商）。它关注个体“资质”。（它强调个体为获得并保持工作所需要的资质）；从技能角度，是根据雇佣组织方对工作职能的要求（它主要涉及个体得到和保持工作的能力）。在定义范围上，一些定义仅关注劳动者个人的能力，而愿望、态度、背景条件都不相关；一些定义同时关注取得成功的能力及意愿，并把学习能力包含其中；还有一些定义认为就业能力除包括能力和意愿在内的所有个体特征外，还包括环境因素和实现条件等促进或阻碍个人就业能力实现的因素。此外，还有学者以宏观层面，中观层面和微观层面来对就业能力进行不同层面的定义。不同的研究角度和层面，都造成了就业能力概念的多元化。

另一方面则是对就业能力的研究不能脱离雇佣就业者的组织所处的内外环境。随着现代组织结构的不断发展以及竞争环境的不断变化，对就业能力的解读也在不断发展变化。显然就业能力概念的外延会随着社会雇佣组织主体的发展而不断丰富。在一定的社会环境中，各种工作对求职者能力的要求会存在一定的共性，但也会因为行业和职位的不同而不同，呈现出一定的特性。组织竞争环境会影响对就业能力的评价，会影响其结构，和人们对其构成的关注点。从国内外学者对就业能力研究的历史发展来看，就明显存在着因组织环境变化而变化的过程。

我们认为，目前对就业能力概念界定的模糊和多元化，在一定程度上与未对“固有”和“实际”能力进行清晰地分辨有关。因此，如果将影响就业能力的因素以就业者自身素质和就业环境这两类不同的成因加以分类，同时结合国内外学者对“潜在能力”和“实际能力”的定义，将有助于我们更清晰的理解就业能力，明确其应有的内涵，以及对其产生影响的潜在因素。由此，笔者提出固有就业能力和实际就业能力概念。

固有就业能力就是不受就业环境影响的基本能力，它的来源是就业主体现有的以及将来可被开发的各类与其就业相关的各种素质，或者说能力集合。实际就业能力，则是强调就业者的固有就业能力在一定就业环境中能够得以实现的结果，它的来源是固有就业能力和就业环境。

从上文我们对于就业能力特征可以知道，就业能力具有匹配性，是一种与组织匹配的能力，受到就业环境的影响。而这种匹配性是由就业主体和雇佣主体两方面决定的，因此就业能力的来源有两方面，一是就业主体的关键素质，对这方面的理论研究和实证研究均很丰富，实用性强而统一性差；二是雇佣组织的需求，而这种需求显然受到雇佣组织特征和其所在的竞争环境的决定性影响。雇佣组织需求，或者说就业环境决定的匹配性，在某种程度上说，独立于就业主体，是一种外生变量。尽管考察就业能力来源的主体关键素质依然要关联于就业环境，但将固有就业能力独立出来对于理论研究和实际研究仍然是有意义的。

本文对就业能力的界定，是立足于“就业个体”这一层面，将就业能力依其来源不同，划分为固有就业能力和实际就业能力。

上图所示的概念模型表明，固有就业能力转化为实际就业能力的过程中，受到就业环境的影响。这表明，首先，固有就业能力相对独立于就业环境，是来源于个体素质的就业能力；其次，实际就业能力是就业主体在一定的就业环境中由其就业结果体现出的就业能力，具有明显的可观性和可测性；最后，就业环境变量，是对固有就业能力转化为实际就业能力产生切实影响的因素集合。

五、对后续研究的启示

首先，对“固有就业能力”构成及其影响因素的研究应当考虑与当前就业环境的匹配性。尽管不同国家、不同领域的学者对就业能力构成及其影响因素的概念框架的提法多种多样，但实际的研究应当针对具体的就业主体群所处的具体就业环境进行。特别是在实证研究中，应当立足于雇佣组织的需求来对就业能力的构成进行分析和对影响因素进行筛选。

其次，应区别看待由就业绩效体现的实际就业能力和固有就业能力。上面的概念模型已经指出，固有就业能力转化为实际就业能力受到就业环境的制约。因此，既不能用实际就业能力代替对固有就业能力的评价，也不能以固有就业能力的高低评判实际的就业绩效，就业环境变量的影响机制应当受到重视。

[1]Forrier A,Sels L.The Concept Employability:a Complex Mosaic.International Journal of Human Resourece Devel opment and Management,2003,NO.2,102-123.

[2].Leah Vosko．“Decent Work”：The Shifting Role of the IL0 and the Struggle for G10bal Social Justice．Golbal Social Policy：2002(4)P19．

[3]M·L·戈德斯密德.展望新世纪高等教育:理论学习与职业生涯的中介[J].高等教育研究,1999(6):97-99.

[3]文晓凤．论信息时代的就业能力[J]．企业经济，2002(10)．

[4]郑晓明．“就业能力”论[J]．中国青年政治学院学报，2002（05）：91-92.

[5]赵松平，赵莉.论大学生就业能力发展[J]．教育与职业，2004（21）：65-66.

[6]朱新秤，就业能力：内涵、结构及其培养[J]．广东社会科学，2009(4)：165-168.

[7]熊书银，黄登婕．大学生就业与就业能力培养[J]．重庆工业高等专科学校校学报，2005(02)：107—111.

[8]李颖，刘善仕等．大学生就业能力对就业质量的影响[J]．高教探索，2005(02)：91—93.

责任编辑 时红兵

G710

A

1001-7518（2011）05-0084-02

万辉君（1962-），男，重庆市开县人，四川工商职业技术学院副教授，职业指导师，研究方向为管理和思想政治教育教学。

本文系四川工商职业技术学院人文社会科学研究课题“高职学生就业能力影响因素研究”（编号：09SA05）成果之一。