我国专业体育教练员工作绩效结构模型研究

李 林

我国专业体育教练员工作绩效结构模型研究

李 林

1 研究背景与综述

1.1 研究背景

第29届奥运会后,刘鹏局长指出,当前对竞技体育发展趋势、项目特点、制胜规律等问题的认识有待进一步深化,训练、管理的科学化水平有待进一步提高。管理水平的高低作为体现体育组织发展水平高低的一个重要指标,对于促进体育的总体发展,特别是体育产业的发展,有着重要的作用。我国体育产业仍处于起步阶段,体育市场的管理体系还不健全,这些都是影响和制约中国体育可持续发展的问题之一。先进、科学的管理体系对于我国竞技体育的可持续发展以及促进我国体育强国战略的实现有着重要的作用。

体育组织管理的关键在于对人的管理,人力资源管理将在体育组织管理中发挥重要的作用。人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员工培训与开发等环节。其中,绩效管理在人力资源管理中处于核心地位,工作绩效理论是绩效管理的主要理论基础之一,对于绩效管理起着非常重要的作用。教练员群体在我国竞技体育水平的提升和保持中占有举足轻重的地位,对于他们的科学化管理是促进竞技体育持续快速发展和人才培养健康有序的重要方式和途径。将绩效管理方式全面引入到我国竞技体育教练员管理体系中,将对我国竞技体育训练、人才培养、比赛成绩提高等诸多方面产生积极影响。目前,在我国教练员人力资源管理中实现绩效管理还存在诸多困难,如绩效计划的制定、绩效的辅导与沟通、绩效考核指标的制定以及控制因绩效管理带来的负面结果等。因此,在目前我国体育组织人力资源管理、绩效管理发展滞后,理论体系不健全的条件下,对我国教练员实施绩效管理需从基本理论研究开始,以理论带动实践,科学进行绩效管理。

作者单位:成都体育学院,四川成都610041

工作绩效维度与结构研究是绩效管理研究的基本理论之一,是对评估对象进行绩效评估实践和应用性研究的重要理论基础,有利于特定职业绩效评估的全面性、准确性。

1.2 工作绩效研究发端

工作绩效(job performance)是管理学界研究的热点问题之一。早期西方研究将工作绩效认为是组织人员的任务完成情况,通常运用职务说明书(job description)对每一种职务的职责、任务范围以及绩效标准做出界定,作为规范和评定任职者工作绩效的依据[28]。西方早期研究者和组织管理人员认为,工作绩效仅指任务绩效(task performance,TP),即那些属于工作的部分,并对组织的技术层面有贡献的活动[19]。随着研究的深入,学者们开始质疑这种观点,并逐步丰富了工作绩效的内容。Borman和Motowidlo于1992年和1993年在对空军工作人员的研究中提出工作绩效不仅由任务绩效组成,还包括关系绩效(contextual performance,CP),从此,双因素的工作绩效模型研究引起了学界的关注[17]。随后,相继出现3因素、4因素等工作绩效模型的研究。

1.3 工作绩效结构研究现状分析

自19世纪末20世纪初 Taylor.F.W创立管理科学,关于工作绩效的研究大多聚焦在任务绩效。在人力资源管理学研究中,绩效被称为是“阿基里斯的脚后跟”,即人力资源管理研究中的薄弱环节。从20世纪80年代开始,国外出现大量关于工作绩效的研究,随着研究的不断深入,很多学者认为工作绩效结构应是多维结构,这些观点中主要包括组织公民行为结构模型、任务绩效和关系绩效以及反生产行为(Counterproductive Behavior)与组织越轨行为(Organizational Deviance Behavior,或叫做组织层面的偏差行为)等[18]。另外,Viswesvaran(2000)还从单一维度和多维角度对工作绩效模型研究进行了总结(表1)。

表1 工作绩效模型研究总结一览表

1.3.1 组织公民行为研究

随着工作绩效研究的深入,学者们认为,仅用任务绩效来反映和评定员工的工作绩效是不够的,其他一些行为同样影响着员工的工作绩效。1988年,Organ出版了《组织公民行为:好士兵的行为》(Organizational Citizenship Behavior:The G ood Soldier Syndrome)一书,他在书中指出,工作绩效应该包括组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)。组织公民行为指并不直接影响个人工作和并不被纳入正式奖励系统的行为,但是这些行为却可以帮助组织或者组织中的成员。Organ在书中举出一个组织公民行为的例子,当一名工作人员看到另一名工作人员遇到麻烦并且需要帮助时,该工作人员在没有任何要求和指示,并且不希望任何物质奖励的情况之下给予他援助,这种行为经常可能使工作人员自己的工作也得到帮助[30]。

Karambayya(1990)和 Podsakoff、Mackenzie(1994)认为,组织公民行为可以提高组织效率并促进成功,因为,组织公民行为有利于提高现有资源利用率,能够促进优秀人员花费更多的时间去进行计划中的职务内工作,解决问题以及进行组织层面的分析,并可促进同事的工作效率[24,32]。因此,虽然组织公民行为不直接影响组织中各职位的工作,也不直接作用于组织的工作绩效,但是,可以加强组织的工作效率,因为组织公民行为就像组织中社会机器的润滑剂一样(Smith等,1983)。

2000年,Podsakoff、Mackenzie和 Paine等人构建了一个由7个公民组织行为组成的成员组织公民行为绩效维度,并对这7个行为进行了解释(表2)。这7个行为包括:帮助行为(Helping)、运动家精神(Sportsmanship)、组织忠诚(Organizational loyalty)、组织服从 (Organizational compliance)、公民道德(Civic virtue)、自我发展(self-development)和个人主动性(Individual initiative)[33]。

表2 Podsakoff对7种组织公民行为的解释一览表

组织公民行为的研究受到人们高度关注是因为在组织的运行过程中类似于组织公民行为这样的行动对于组织的工作起着关键作用(Organ,1988)。然而,学者们对该理论研究缺乏更加深入的探索,大家更多关注组织公民行为前期的研究成果,继续研究组织公民行为如何影响组织绩效的成果较少,也鲜有专门研究去探索组织公民行为促进组织工作绩效的原因[16]。本研究认为,出现这种状况的主要原因:一是,开展组织公民行为对绩效影响的实证研究缺乏统一的研究范式,研究设计和实施研究相对困难;二是,组织公民行为不是组织要求完成的行为,所涵盖的范围比较广泛,甚至不同的岗位其行为范畴也不尽相同,所以难以使用常用的研究方法对这些行为进行定量研究。

1.3.2 任务绩效和关系绩效的研究

任务绩效(Task Performance,TP)是指那些工作中必须完成的,影响组织核心技术的行为,对于组织技术进展起直接作用,或者间接提供给组织所需要的物质与服务[18],即完成职位要求与工作直接相关的任务。而关系绩效(Contextual Performance,CP;国内也翻译为周边绩效或情境绩效)则不是直接的生产和服务活动,而是通过组织(organizations)、社会 (social)、心理情境 (psychological context)等途径来提高组织效率的行为,且这种行为可以促进任务绩效,关系绩效还包括自愿在非正式工作时间内完成任务绩效和帮助或者协助组织中其他人完成任务[17]。大量研究都证明,任务绩效与关系绩效之间存在很大区别,“任务绩效”主要代表了本职工作中的核心行为与活动,而“关系绩效”则代表了对工作核心技术环境的支持行为[23]。

Borman和Wotowidlo于1993年提出“任务绩效与关系绩效”二因素结构模型,他们认为,工作绩效不仅仅是一种结果而是一种行为,表现为一种非连续的过程,员工在一天工作中不可能随时做有益于组织的工作。有学者认为,他们提出的关系绩效与组织公民行为比较类似,但是关系绩效与组织公民行为存在着区别,虽然组织公民行为与关系绩效涉及的行为条目比较类似,但是他们研究的重点和思想是不一样的[29]。组织公民行为概念的提出是从“组织公民”(Katz和 Kahn,1966)的研究出发而提出的。Katz和Kahn(1964)提出有效的组织应该有三种基本功能:一是,组织必须吸引并留住员工;二是,确保员工以可信赖的方式实现组织特定角色的任务;三是,员工必须有创造性和自发性行为,其行为表现超越角色规范,主动自发地为组织负担一些分外之事。这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等[8],组织公民行为概念即是在这三种基本功能的基础上提出的(Betermen,1988;Organ,1988);而关系绩效则是在工作绩效研究过程中被发现并提出的。Conway(1999)认为,关系绩效是与雇员监督和管理责任特别相关的一种绩效,因为它可以使其他人的工作和技术活动变得更加便利和轻松。Borman和Motowidlo(1993)指出,关系绩效涉及到的绩效领域包括了各种非工作的特殊行为,并指出6项与关系绩效相关的管理工作:1)组织承诺(organizational commitment);2)在客户和公众面前代表组织;3)保持良好的工作关系;4)坚持实现目标(persisting to reach goals);5)训练、培训和发展下属;6)有效的交流并保持消息的畅通[17]。另外,他们还将关系绩效划分为工作奉献与人际便利两个维度(表3)。

表3 Borman等人的关系绩效分类一览表

在关系绩效的研究过程中,除了定义关系绩效的行为维度之外,还出现了相当多的有关预测源方面的研究(Borman 、Motowidlo,1993,1997;Motowidlo、Borman、Schmit,1997)。研究结果表明,每个人之间的个性差异是预测关系绩效的重要内容,而不是与工作相关的知识、技能等。这就提出了一个有趣的问题——个性与在工作中体现出来的关系绩效标准是何关系?这个问题源于长期存在的一个疑问,即天生的个性与决定工作环境因素的行为之间的关系[21]。为了解工作绩效的预测源,Cambpell等在5维度模型基础上发展了8维度绩效结构模型:特定工作的任务绩效、非特定工作的任务绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理等[4]。该模型提出将关系绩效细化,对关系绩效的理解更加具体,同时,也将那些可以影响工作绩效的关系绩效具体内容表达出来(工作绩效的预测源)。不过,这样具体而细化的模型也存在一定的弊端,即无法将影响工作绩效的预测源全部覆盖,不同职业的区别也无法体现出来。

1.3.3 反生产行为研究

反生产行为(Counterproductive Behavior)是指员工在工作中故意危害组织或其利益相关者合法利益的所有消极行为[2]。1975年,Kaplan对员工越轨行为(Employee Deviance)的研究是反生产绩效研究的发端。

反生产行为有如下特征:1)不管行为结果如何,该行为一定是员工有意所为;2)该行为可以预见会损害他人或组织利益,但未必一定会造成恶劣后果;3)该行为一定是损害了合法权益,而且其造成的潜在伤害远远大于其对组织的贡献[34]。

最早对反生产行为进行分类的是 Hollinger和Clarks,他们建议将反生产行为分为两大类:一为财产偏差(property deviance),包括滥用雇主财产的行为,如盗窃、破坏财物、滥用折扣权;二为生产偏差(production deviance),包括降低工作标准的行为,如缺勤、怠工、擅自延长休息时间。组织中的越轨行为可区分为2个维度,分别是:1)组织的与人际的(organizational/interpersonal);2)严重的与轻微的(serious/minor)。2个维度交叉产生4个类别:1)财产越轨行为(直接对于组织的严重越轨行为);2)产品越轨行为(直接对于组织的轻微越轨行为);3)个人侵犯行为(直接对于其他员工的严重越轨行为);4)政治危害行为(直接对于其他员工的轻微越轨行为)[34](表4)。

表4 Robison和Bennett的组织越轨行为分类一览表

Orr、Sackett和 Mercer(1989)指出 ,管理者在进行工作绩效评估的过程中必须考虑所有方面[31]。因此,所有的假设维度中的各种确切的关系都应该被考虑到[35],即工作绩效结构模型中应该包括那些破坏或者有害于组织绩效的行为,也就是反生产行为。

该观点的提出为我们在体育组织中开展工作绩效结构模型的研究提出了挑战,并对前期关于体育组织中成员绩效评估的研究提出了质疑。大量的研究都未将反生产绩效纳入评估体系,这些评估体系中只有关于“是否完成某项任务或者行为(有利于组织的)”一类的题项,完成加分,未完成少得分或者不得分,却忽视了反生产绩效题项。从某种意义上来讲,缺乏反生产绩效题项的评估体系可能出现不公平、不全面的结构缺陷。

1.4 教练员工作绩效研究回顾

1.4.1 体育组织中绩效研究发端

1986年,加拿大政府“健身与运动委员会”撰写了《人力资源政策与指南:国家教练员的人事与绩效评估》手册,这是第一次将绩效评估引入体育组织。此后,美国学者Kintigh S.J.从1989年开始在体育组织中进行绩效评估研究。20世纪90年代,美国学者MacLean相继发表多篇文章和专著,开始了在体育组织中进行绩效评估的系统研究。20世纪末至21世纪初,学者们逐渐重视绩效评估对体育组织的作用。目前,即使在职业体育极其发达的美国也鲜有体育组织拥有完善的绩效评估系统,Barber和 Eckrich(1998)通过调查发现,在5个 NCAA运动队中没有一个拥有正式的绩效评估体系[15]。

1.4.2 教练员的工作绩效评估体系

与通用领域工作绩效先模型后评估研究的路径相反,体育组织中的绩效研究则是从实践出发,直接构建绩效评价体系。

MacLean和Chelladurai(1995)建立了第一个教练员的绩效评估体系,该体系包括两个重要的组成部分——行为结果(behavioral products)和行为过程(behavioral processes)。2003年,George B.C.和 Marlene A.D.认为 MacLean和Chelladurai的模型存在着一定的缺陷,他们在分析和综合前人的研究成果基础上综合多层次理论建立了一套“学院教练员绩效评估模型”,该模型包括运动成绩、学业成绩、道德行为、财政任务、招募新成员质量和运动员的满意度[22]。

该体系遵循 Campbell等(1993)和DeNiSi(2000)的观点,每一个因子在团队层面进行评估,对教练员每个因子的评估都考虑是否提高了整个运动部门效率。George B.C.和Marlene A.D.还对其提出的6个因子进行了详细分析和描述。针对部分专家对该研究的质疑,他们提出该绩效评估模型的所有因子均可进行有效测量,如道德行为可以通过NCAA(National Collegiate Athletics Association)和体育部门进行调查来获得数据[25]。

1.4.3 我国教练员的工作绩效应用性研究

我国学者对体育组织进行工作绩效研究亦始于应用性研究,卢文超和梁小秋最早对教练员的工作绩效进行了研究,他们在1993年发表的文章“体育学校教练员绩效评估体系与方法”中指出,对教练员工作绩效进行考核评估是体育学校科学管理的一个重要环节,必须确立完善的评估体系与方法[7]。相关研究从1993年以后就一直处于停滞阶段,直到2005年宋修妮、张洪振等人发表了对我国体育俱乐部工作绩效的相关成果[11]才开始了对体育组织中工作绩效研究的关注。

2 研究方法

2.1 文献研究与理论分析

本研究文献资料主要通过3个途径收集:图书馆纸质文献、电子文献 (CNKI、SportsDiscus、BSP/ASP)和书店购买书籍。通过对这3个途径收集到的文献资料进行整理和分析,撰写文献综述,进行教练员工作绩效结构模型的理论分析和讨论。

2.2 访谈

非结构式访谈:自行编制《我国专业体育教练员工作绩效研究访谈提纲(管理者用A/B)》对部分省、自治区、直辖市运动项目管理中心主任、副主任和领队进行非结构式访谈,共计14人 ,其中,四川省5人、北京市2人、重庆市5人、云南省和贵州省各1人。

半结构式访谈:自行编制《我国专业体育教练员工作绩效研究访谈提纲(教练员用A/B)》对目前正在从事竞技体育教练工作,并且工作年限5年以上的教练员进行半结构式访谈,共计 23人,其中 ,四川省 10人、北京市 3人、重庆市5人、云南省3人、贵州省2人。

本研究将专业体育教练员定义为我国执教省级以上专业运动队的教练员。

2.3 问卷调查

通过理论分析和访谈构建《我国专业体育教练员工作绩效调查问卷》,对全国19个省、自治区、直辖市和行业体协运动项目管理中心主任、副主任、领队和主教练等进行第一次问卷调查。

通过发放《我国专业体育教练员工作绩效调查问卷》正式量表,对全国19个省、自治区、直辖市和行业体协运动项目管理中心主任、副主任、领队和主教练进行第2次问卷调查。

2.4 数理统计

本研究主要运用 EXCEL、SPSS 17.0和 AMOS 17.0软件对访谈、问卷调查得到的数据进行分析,主要运用的方法包括描述性统计、相关分析、探索性因素分析和结构方程模型。

3 理论模型构建

本研究以“任务绩效和关系绩效”二因素工作绩效模型为理论基础,选择在人力资源管理活动中与工作绩效相互支撑、相互协调的3个理论作为假设基础,分别是胜任特征理论(一种重要的绩效评估方法,McClelland,1973;教师绩效评价的3种理论之一,Medley和Shannoe,1994)[27,26];“人—岗—组织”匹配理论(该理论是以任务绩效为理论基础的绩效管理模式理论之一,韩翼,2006)[3]和持续学习理论(被认为是绩效中一个越来越重要的组成部分,Daniel和Elaine,1999)[20]。

3.1 胜任特征理论

胜任特征(competence)包括基准性胜任特征和鉴别性胜任特征,胜任特征通常指鉴别性胜任特征,即可以区别绩效优异者和一般者的特征。

我国学者刘鎏、王斌(2006)[5]和邱芬、姚家新(2009)[10]对中国专业体育教练员胜任特征进行了详细的研究和分析。他们指出,基准性胜任特征主要是我国专业体育教练员在工作中必须具备的能力和行为,主要包括核心专项知识、外围医疗保健知识、识别能力、分析能力、计划能力、组织能力、选材能力、理解能力、判断能力、管理能力、表达能力和专项训练能力等。而对于鉴别性胜任特征他们则建立了两个相互联系又有一定区别的“胜任特征模型”(表5)。

表5 我国两个专业体育教练员胜任特征模型的对比一览表

本研究提取2个模型中4对相同或者相近的特征,分别是知识获取、团队合作、权威和关注细节,并认为这4项特征对于我国教练员的工作绩效评估起着重要的作用。因此,通过核心胜任特征理论推导的教练员工作绩效结构模型中的因子包括知识获取、团队合作、权威和关注细节。根据文献研究,发现团队合作、权威、关注细节这3个因素并不是教练员岗位对其的硬性要求,而是教练员在工作中自发的、无回报的一种行为,因此,这3个因素可以归纳为关系绩效。根据韩翼的研究(2006),关于学习、创新等方面的行为是一种发展绩效,将学习范畴内的知识获取归纳为发展绩效。

3.2 人—岗—组织匹配理论

人—岗匹配(Person-Job Fit)有两层含义:一是,岗位所要求的能力需要有人完全具备,即岗须其才;二是,某人具备的能力完全胜任此岗位的要求,即人需其岗。另外,由于对职位的要求,许多组织也需要员工满足组织的要求,即“人—组织匹配”(Person-Organization Fit)。人—组织匹配通常被定义为组织成员的个人特质与组织特质间的相容性,强调个人与组织分享共同特质,关注个人与组织的价值、目标、使命等的匹配。

我国有较为系统的教练员岗位培训教材,该教材系统的反映了我国教练员的岗位特征,对教练员岗位进行了详细的说明,提出了具体要求,是我国专业体育教练员的“人—岗”匹配和“人—组织”匹配的理论基础。该系列教材涉及很多项目,其中对于一般教练员(初级和中级)的要求主要集中于能力、知识和岗位行为规范,也是教练员需要完成岗位工作的最基本要求。而对于高级教练员的岗位要求则更加深入、具体和高层次,主要涉及到教练员岗位的基本工作职责、扮演的多重角色、处理人际关系的艺术以及涉及自身发展的要求等。根据Borman、韩翼等人的观点,本研究将这些教练员绩效评价的特征归纳为任务绩效、关系绩效和发展绩效。

另外,教练员岗位要求涉及到了“帮助运动员分析对手”、“对对手弱点、技术和战术的分析”、“力求控制运动员的行为”等比较特殊的行为,这些行为概括起来主要是侦查、分析对手、制定针对性的技术和战术、临场指挥等。这些行为游离于任务绩效、关系绩效和发展绩效之外,但却对教练员工作发挥着重要作用,在通过咨询相关领域3位专家的意见之后,本研究将这些行为概括为比赛管理绩效。

3.3 持续学习理论

在当今环境和组织要求趋势下,持续学习已经成为了工作绩效中越来越重要的组成部分。绩效中关于持续学习的维度反映出形成计划、学习并将新知识和新技能应用于不断变化的组织环境中的过程[25]。

目前未见对我国教练员持续学习的专门研究。访谈中,我国体育组织管理者、教练员都普遍认为学习是教练员必须随时关注的问题。我国教练员保持持续学习的途径主要包括在执教过程中获取各种知识以及学院学习两个途径。对于这两个途径的学习有学者进行了专门的研究,陆璐(2006)认为,我国教练员的知识获取有不同来源,最重要的来源是教练员自身的执教经验和反思、作为运动员时的经验以及与同行的交流学习[6];王刚等(2002)认为,我国优秀教练员大多受过正规学历教育或岗位培训,说明具有较高的文化素质在很大程度上决定着教练员能否成才[12]。相关研究均认为,学习、获取知识并且持续、主动地获取知识是我国教练员必须进行的活动之一,是提高教练员工作绩效,区分高低水平教练员的主要标志之一。

在全球科学技术加速发展的今天,竞技体育越来越依靠训练技术、训练方法、训练手段、场地器材等方面的高科技化,某些项目对于高科技的依赖达到了空前的程度。因此,要在竞技体育领域中始终保持领先地位,就必须确保科学技术的领先,这就需要不断的学习、创新与研究。本研究认为,学习,特别是持续学习,是衡量和决定教练员工作绩效高低的非常重要的指标之一,根据韩翼(2006)的关于学习、创新等方面的行为是一种发展绩效的观点,本研究将“学习”这个因素归纳至发展维度中。

3.4 理论模型的提出

通过上述理论探讨,综合教练员工作岗位特点与绩效方向分析,本研究认为,决定我国专业体育教练员的工作优劣、是否胜任以及培训标准等与工作绩效相关的因素主要包括4个绩效方向,分别是任务绩效、关系绩效、发展绩效和比赛管理绩效(图1)。

图1 我国专业体育教练员工作绩效理论结构模型示意图

4 我国专业体育教练员工作绩效量表的建立

4.1 量表建立过程

本研究借鉴 Campbell(1990)和韩翼(2006)对工作绩效量表的建立方法,在关键事件法的基础上,建立教练员工作绩效量表,其基本步骤:1)分别通过半结构化访谈和非结构化访谈对教练员和相关主管领导进行访谈,运用双盲法提取关键事件指标初步确立工作绩效内容;2)通过专家(相关主管教练员的领导)对指标的筛选确立初始项目;3)评定量表内容效度,主要通过对7名相关心理学和管理学专家进行问卷调查,对量表条目的表面效度、逻辑效度和语言是否恰当3个方面进行评定;4)确定各个初试项目的名称和维度;5)对筛选后的项目进行初次测试;6)继续筛选初试项目;7)变量的定义和内容的选定及其阐释;8)正式测试和检验。

4.2 访谈及初试条目确定

4.2.1 访谈基本信息

根据韩翼(2006)的研究,并参考刘鎏(2006)的研究,本研究自行编制4份提纲,分别为《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲管理者用A》、《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲管理者用B》和《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲教练员用A》、《我国专业体育教练员工作绩效访谈提纲教练员用B》,其中,A提纲为访谈者用提纲,B提纲为被访谈者用提纲。

全部访谈录音由8人分成4个小组进行录音转录文字文档,每份录音均由每小组中的2人进行转录。全部录音转录成文字文档后,统计平均每位访谈对象访谈文本字数为3 157个字,其中,管理者访谈录音文本平均字数为4 895.14个字,教练员为2 144.25个字。

4.2.2 初试条目确定

选择8人分成4个小组运用双盲法对转录的文字资料进行关键事件指标的提取,在进行关键事件提取之前对这8人进行了培训,培训内容主要包括:1)对于研究主题的了解;2)对于关键事件指标提取的注意事项;3)实验性提取并进行分析。

在该8人提取关键事件指标之后,经过4位熟悉教练员工作的专家(相关项目管理者)进行评审和修订,共提取关键事件指标490个;再次对490个关键事件进行了概化、合并,共得到67个关键事件指标(表6)。

根据本研究的理论分析,可以了解到我国教练员工作绩效理论结构维度包括任务绩效、关系绩效、发展绩效(学习绩效与创新绩效)和比赛管理绩效4个维度。另外,在访谈过程中,被访谈者经常提及一些与组织目标相悖的教练员行为,根据 Orr、Sackett和 Mercer(1989)的研究认为,这些行为属于反生产绩效,因此,本研究将反生产绩效纳入理论模型之中。根据文献研究及理论假设,将关键事件指标归类(表7)。

表6 专家概化、合并后的关键事件指标一览表

续表6

表7 关键事件指标归类一览表

4.2.3 工作绩效各维度定义及假设模型的建立

与4位熟悉教练员工作的专家讨论后,结合本研究理论模型(图1),提出我国专业体育教练员工作绩效假设模型为二阶六因子结构(二阶一因子一阶五因子),一阶分别为任务绩效、关系绩效、发展绩效(学习绩效与创新绩效)、比赛管理绩效和反生产绩效;二阶为5个相关的一阶绩效维度聚敛为1个因子,即工作绩效(图2)。

通过文献研究,结合专家访谈,对工作绩效各维度分别定义为:

任务绩效:教练员根据岗位职责所规定的目标、任务等,通过训练、比赛为组织做出贡献的行为和结果。

关系绩效:教练员在工作和生活环境中所表现出的,不被组织所要求,但间接为组织目标做出贡献的行为。

发展绩效:教练员为满足组织发展需要而表现出的学习和创新,并为组织目标做出贡献的行为和过程。

比赛管理绩效:在教练员的实际比赛工作中对于任务绩效起到推动和催化作用的行为,且这些行为将直接对组织目标产生影响。

反生产绩效:教练员有意违反运动队的正式和非正式规范,给运动队及其成员利益带来损失的自愿自发行为。

图2 我国专业体育教练员工作绩效假设模型示意图

4.2.4 初测量表的确定

为保证量表各个维度的题目能够更加全面、清晰、合理,根据访谈得到的关键事件指标并借鉴以往相关量表中的测试题目,如韩翼(2006)《雇员效能变量调查问卷》;杨芬(2006)【长沙市护理人员工作绩效研究量表】[14];陈军(2008)《企业组织绩效评价模型研究》[1];阎其乐等(2005)【直升机飞行员工作绩效评定量表】[13]等,对每个指标编写了尽可能多的题目,并最终得到初测量表题目共67条。聘请了7位心理学和管理学方面的专家对初测量表条目的表面效度、逻辑效度和语言等方面进行了评定,通过专家对量表题目提出意见和建议,对量表进行了进一步的补充、筛选和加工,并且聘请2名中文系研究生对量表语言进行了进一步的修订。最终入选初始量表的条目共50条,任务绩效维度11条,关系绩效维度16条,发展绩效维度10条,比赛管理绩效维度7条,反生产绩效维度 6条(表8)。

表8 我国专业体育教练员工作绩效研究初测量表条目一览表

初始问卷编制后,对四川省小球管理中心主任、副主任、乒乓球队领队和女队主教练等4位管理者进行了预测验,了解他们是否能准确理解各题项。根据预测对象反馈意见,对个别条目的表述做了修改。

本量表计分形式设计采用Likert 7级计分方法进行计分,从1分“很不符合”到7分“很符合”。要求管理者被试根据其直接管理的1～3名教练员的工作表现情况如实填写。

续表8

4.3 初测量表项目分析

4.3.1 测试对象

本研究初始量表施测对象来源于全国19个省、自治区、直辖市和行业体协的省级以上专业体育运动队相关运动管理中心主任、副主任、领队和主教练,共计72人。问卷调查请管理者根据问卷情况对其直接管理的教练员进行评价,因此,管理者可以对其管理的多名教练员进行评价,规定一名管理者最多对其管理的3名教练员进行评价。省、市样本主要包括四川省、重庆市、贵州省、云南省、河南省、湖北省、安徽省、辽宁省、广东省、北京市等。项目包括:乒乓球、网球、羽毛球、足球、篮球、排球、拳击、摔跤、举重、套路、散打、射击、跆拳道、田径、体操、柔道、击剑、射箭、自行车、铁人三项、游泳、沙滩排球、花样游泳、跳水 24个项目。本次测试共发放问卷248份,回收问卷212份,其中有效问卷 200份,问卷回收率 85.48%,有效率94.34%。

4.3.2 描述性统计与信度分析

对收回的200份问卷各题项进行描述性统计分析,结果如表9所示。各个维度的科隆巴赫α系数均大于0.80(表10),说明该初测量表的各个维度的信度颇佳。

表9 初测量表各题项描述性统计一览表

表10 初测量表各维度科隆巴赫α系数一览表

4.3.3 区分度分析

将初测量表中标准差大于1和无限接近于1的题项进行保留,共保留47个题项(其中,46个题项标准差均大于1,1个题项标准差为0.99无限接近于1),共删除3个标准差小于1的题项(表11)。

表11 初测量表区分度分析一览表

4.3.4 题总相关与题他相关分析

通过对初测量表进行题总相关分析后发现,只有“T24鼓励家长参与运动员的管理”一项的题总相关为0.26＜0.30被删除。

通过对初测量表进行题他相关分析后发现,共有4个题项出现了题他相关大于题总相关的情况(表12)。

表12 初测量表题他相关分析一览表

4.3.5 删除题项后的信度检验

通过第一轮区分度分析和题总相关及题他相关分析删除题项和转维度后,各个维度的科隆巴赫α系数均大于0.80(表13),说明该初测量表的各个维度的信度颇佳。

表13 初测量表各维度科隆巴赫α系数一览表

4.3.6 删除题项后的题总相关与题他相关分析

通过对删除题项后的初测量表进行题总相关分析后发现,所有题项的题总相关均大于0.30,因此未删除题项。

通过对删除题项后的初测量表进行题他相关分析后发现,共有2个题项题他相关大于题总相关的情况(表14),根据实际情况删除“T40赛后善于分析和总结”,将“T21让运动员积极参与比赛策略的制定”转入比赛管理维度中。

通过两轮的信度检验、区分度分析和题总题他相关分析后初测量表中共删除题项 8项,分别是 T5、T9、T23、T24、T26、T40、T42、T43。通过该过程删除题项后 ,初测量表题项分布如表15所示。

表14 初测量表题他相关分析一览表

表15 区分度分析和题总题他相关分析后删除题项量表一览表

4.3.7 改进后量表信度分析

改进后初测量表各个维度的科隆巴赫α系数均大于0.80(表16),说明该初测量表的各个维度的信度颇佳。

表16 改进后初测量表各维度科隆巴赫α系数一览表

4.3.8 改进后量表结构效度分析

本研究采用主成分正交旋转的方法对42个保留题项进行探索性因素分析,并对题项进行进一步的归纳和解释。

本研究共进行了5次探索性因素分析,第1次探索性因子分析出现双因子载荷,即在2个条目上的载荷同时大于0.4和因素题项少于 3个的情况(删除 V6、V8、V13、V16、V19、V32、V34、V36);第 2 次探索性因子分析出现 2个条目双因子载荷(删除V12、V33);第3次探索性因子分析出现了双因子载荷和因素题项少于3个的情况(删除V10、V11、V14);第4次分析出现了双因子载荷的情况(删除V9、V15、V21);第 5次探索性因素分析对余下的26个条目继续进行主成分正交旋转因素分析。结果显示,KMO=0.923,巴特利特球体检验 P=0.000,表明观测变量适合做因素分析。

通过正交旋转可以看出,特征值大于1的因素有4个(表17),4个因素的特征值为 6.81、4.62、4.00和 2.45,其解释变异量为26.19%、17.77%、15.39%和9.43%,累积贡献率为68.78%。所有条目在不同维度上具有0.4以上的载荷。

通过碎石图(图3)也可看出,从第4个因素以后从陡坡变为平坦,平坦以后的因素去掉,取4个因素较为合适。

表17 累积解释总方差一览表

图3 第5次探索性因素分析碎石图

通过旋转后成分矩阵可以看出,全部条目都整齐的排列在不同的4个因素之下,因素1包含11个条目,因素2包含6个条目,因素3包含6个条目,因素4包含 3个条目(表18)。

表18 第5次因素分析旋转后成分矩阵一览表

探索性因素分析结果显示:我国专业体育教练员工作绩效结构模型支持4因素结构模型。根据理论模型和保留条目分析,该4因素结构模型包括任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效4个维度。

4.3.9 工作绩效维度确立和假设模型修正

通过探索性因素分析,比赛管理绩效维度从专业体育教练员工作绩效5维度的结构中剔除。因此,结合初始量表项目分析结果,本研究提出的教练员工作绩效假设模型应修正为二阶五因子模型(二阶一因子一阶四因子模型)。一阶分别为任务绩效、关系绩效、发展绩效(学习绩效与创新绩效)和反生产绩效,二阶为4个相关的一阶绩效维度聚敛为1个因子,即工作绩效。该假设模型将接受验证性因素分析检验(图4)。

图4 修正后我国专业体育教练员工作绩效假设模型示意图

4.4 小结

本部分为构建【我国专业体育教练员工作绩效结构量表】和确定我国专业体育教练员工作绩效结构的过程。

在理论分析的基础上对相关管理者、主教练、领队等进行半结构式访谈,结合专家意见对访谈中出现的关键事件进行归纳和概化后得到67个关键事件指标,并归入5个维度中,分别是任务绩效、关系绩效、发展绩效、比赛管理绩效和反生产绩效。为使初测量表的表面效度、逻辑效度和语言等方面更加合理,再次通过专家意见、预测等方式对初测量表进行改进,并最终得到50个题项的初测量表。

项目分析后最终获得正式量表,并确定我国专业体育教练员工作绩效结构为4维度结构,包括任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效。理论假设中的比赛管理绩效维度在探索性因素分析中被删除,其主要原因可能是:教练员的主要完成工作、表现行为均体现在平时的训练和生活中,且教练员更多的时间是用于训练与生活,比赛仅仅是对于训练成果的一种表现,是展示训练成果的舞台,而不是体现工作绩效的场所。

反生产绩效作为一个特殊的绩效维度入选我国专业体育教练员工作绩效结构是本研究的一个重要成果。该维度的确立充分说明,在体育组织中由于其人员构成的特殊性造成了反生产绩效对于工作绩效产生的巨大影响,更说明体育运动中遵守组织的正式或者非正式规范对于教练员的工作绩效会产生直接的影响。

5 教练员工作绩效正式量表检验和验证性因素分析

5.1 测试对象

本研究正式量表施测对象来源于全国19个省、自治区、直辖市和行业体协的专业体育运动队管理者。管理者分别为各运动项目管理中心主任、副主任、各项目领队和主教练,共计79人。样本主要包括四川省、重庆市、贵州省、云南省、河南省、湖北省、安徽省、辽宁省、广东省、北京市等。涉及项目包括:乒乓球、网球、羽毛球、足球、篮球、排球、拳击、摔跤、举重、套路、散打、射击、跆拳道、田径、体操、柔道、击剑、射箭、自行车、铁人三项、游泳、沙滩排球,花样游泳、跳水24个项目。本次测试共发放问卷250份,回收问卷240份,其中有效问卷213份,问卷回收率96%,有效率88.75%。

5.2 教练员工作绩效描述性统计

对回收的213份量表进行数据整理之后,为了进一步检查量表数据,对量表各题项进行了描述性统计分析(表19)。

表19 【我国专业体育教练员工作绩效结构量表】各题项得分描述性统计一览表

续表19

5.3 【我国专业体育教练员工作绩效结构量表】信度和效度分析

5.3.1 内部一致性信度及分量表之间相关

量表各维度科隆巴赫α系数均大于0.80,4个维度的科隆巴赫α系数分别为0.85、0.85、0.95和 0.90,说明该量表的各个维度指标良好,绝对稳定和可靠。各分量表的相关强度在0.55～0.69之间,说明分量表具有较高相关,同时又具有一定的相对独立性(表20)。

5.3.2 重测信度

重测信度(test-retest reliability)指用同一量具对同一组被试施测2次或多次,所得结果的一致程度,表示测验得分在不同时间的稳定程度。本阶段研究中,共有四川省和重庆市30名管理者参加了重测信度的测试,时间间隔2周。共发放问卷75份,收回问卷60份,其中采用有效问卷48份。从表21可以看出,除关系绩效低于0.70外,其他各维度重测信度均高于0.70,说明此量表具有较好的跨时间稳定性。

表20 工作绩效各维度科隆巴赫α系数一览表

表21 工作绩效各维度重测信度一览表

5.3.3 结构效度分析

运用探索性因素分析对本量表的结构效度进行检验,采用抽取主成分正交旋转法对数据进行分析,结果显示:KMO=0.92,巴特利特球体检验 P=0.00,表明观测变量适合做因素分析。

通过表22可以看出,累积解释总方差达到了68.08%,说明这4个因素可以解释绝大部分变异。另外,各个题项均卸载在正确因素之上,且载荷均在0.4以上,说明该量表具有良好的结构效度。

表22 累积解释总方差一览表

5.4 教练员工作绩效模型验证性因素分析

结构方程模型(structural equation modeling;简称SEM),有学者也称其为潜在变量模型(latent variable models;简称LVM)。结构方程模型属于多变量统计,它整合了路径分析(path analysis)和因素分析(factor analysis)两种统计方法,并能同时检验模型中包含的显性变量、潜在变量、干扰和误差变量之间的关系。

Hair等学者(1998)将整体模型适配度评估分为三类:绝对适配度测量(absolute fit measurement)、增值适配度测量(incremental fit measurement)和简约适配度测量(parsimonious fit measurement)。他认为,在进行模型适配度评估时,最好能同时考虑这3种指标,以对模型的可接受度或拒绝产生共识的结果。本研究采用的适配度指标如表23所示。

表23 验证性因素分析指标一览表

本研究经过项目分析,使用保留了26个条目的正式量表所收集的数据用于验证性因素分析。结构方程模型统计软件为AMOS 17.0,模型估计方法为极大似然法(maximum likelihood),矩阵为协方差矩阵,输入数据类型为原始数据,样本量为213人。考虑到本研究条目较多,为了减少处理量,采用各维度内随机取向(random assignment)的组合方法对26个条目进行合并,得到12个新指标。

需检验的专业体育教练员工作绩效模型为二阶五因子模型。二阶为工作绩效(JP)一个因子,一阶分别为任务绩效(TP)、关系绩效(CP)、发展绩效(DP)和反生产绩效(CoP)4个因子。

我国专业体育教练员工作绩效二阶五因子假设理论模型的验证性因素分析结果如表24所示。根据上述适配度指标解释,X2/DF=1.53,表明拟合程度很好;RMSEA=0.05,表 明 拟 合 优 度 好。GFI、AGFT、NFI、CFI、IFI、NNFI指标的数值分别为 0.94、0.91、0.92、0.97、0.97 和0.96,均达到和超过0.90的适配度标准;PNFI和 PGFI分别为0.70和0.60,大于0.50的适配度标准;另外,AIC和CAIC的数值也小于饱和模型和独立模型的对应值。可见,二阶五因子各项适配度指标均达到标准,即验证性因素分析的结果接受了本研究假设模型的构建。

表24 专业体育教练员工作绩效模型拟合度指标一览表 (n=213)

测量模型的标准化估计值模型图如图5所示。各项目在相应维度上都有较高的载荷,除 TP2和CP2在任务绩效和关系绩效维度的载荷低于0.6外,其他项目载荷均高于0.6。任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效的因素负荷量分别为0.87、0.93、0.85和-0.64,4个因子对高阶工作绩效的预测力分别为0.75、0.87、0.72和0.41。标准化的回归系数是由变量转化为标准分数(z分数)后计算出的估计值,从各因子负荷量可以了解测量变量对各潜变量的相对重要性。从图5可以看出,关系绩效在工作绩效的因素负荷量最大,其预测作用也超过了任务绩效、发展绩效和反生产绩效这3个因子。

二阶五因子模型的最大似然法估计参数和相应的参数如表25所示,表中 C.R.数值均大于5,说明各项目载荷均是显著的,参数效果较好。

图5 我国专业体育教练员二阶五因子模型的标准化参数估计值示意图

表25 修正模型后的最大似然法估计参数一览表

5.5 小结

本部分通过实证研究验证4.3.9中所提出的二阶五因子假设理论模型(二阶一因子一阶四因子模型)。

通过对实证研究数据进行信度检验、结构效度检验发现,【我国专业体育教练员工作绩效结构调查量表】信效度良好。通过验证性因素分析发现,假设模型中的二阶五因子模型的各适配指标均达到了标准,即接受假设模型的构建,进一步确定了我国专业体育教练员工作绩效结构模型为二阶五因子模型。

同时,通过验证性因素分析发现,一阶四因子的各项目在相应维度上都有较高的载荷,且4个因子对高阶工作绩效也有较好的预测力,其中,关系绩效在工作绩效的因素负荷量最大,其预测作用也超过了任务绩效、发展绩效和反生产绩效这3个维度。

6 讨论

20世纪70、80年代,单一维度的工作绩效结构模型已经被学者们广泛的否定,大量研究证明,多维度结构模型才能真正反映出被试的工作绩效结构。通过研究发现,我国专业体育教练员工作绩效结构模型为二阶五因子结构模型,包括一阶4个因子:任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效,该4个因子最终收敛为1个二阶因子:工作绩效。

由于各种研究基于的理论和研究对象职位等因素的差异,本研究结论与国内已有研究结论存在一定的区别(表26)。本研究的理论基础源自Borman的“任务绩效与关系绩效”工作绩效结构理论,因此,在研究过程中主要围绕着这两项绩效维度展开,在理论分析和访谈过程中,根据教练员的岗位特殊性,借鉴持续学习、人—岗—组织匹配和胜任特征等理论,逐步增加了发展绩效和反生产绩效。

表26 本研究结论与相关研究结论比较一览表

研究结果表明,在我国专业体育教练员工作绩效结构中,关系绩效的贡献率最高。在我国特定的环境中,绩效评定反映了我国的特有文化,在很多组织的绩效评定中,被评定为优秀者往往不是仅能完成工作任务或实际最出色的员工,而是那些同时能较好处理人际关系的人员。在中国特定文化氛围中,人际关系对绩效评定产生了巨大影响。此外,我国体育体制、教练员工作以及体育竞赛特征等也是造成此种情况的重要原因。

发展绩效包括了学习绩效和创新绩效,随着时代发展、知识更新,工作绩效结构要求组织不能单方面考虑组织的利益,必须重视教练员的学习与发展,以适应时代对于岗位的要求(London和Mone于2004年提出了学习绩效的概念,Janssen于2000年提出了创新绩效的概念,本研究根据教练员岗位的特殊性将学习绩效和创新绩效合并为发展绩效)。

反生产绩效是竞技体育环境中的一个敏感和重要的话题,由于我国仍然延续“运动员到教练员”的发展模式,教练员缺乏长期的理论知识学习与价值观、人生观的系统培养,从而出现一些教练员忽视规定、低自我约束力等情况,反生产行为随即表现出来。我国以及国外体育组织中现有的教练员绩效(或者是业绩、年度考核)评定体系中均未提及反生产绩效或者类似的概念,也未见类似的考察项目被用于评价中。现有评价体系最大的缺陷在于忽视了反生产行为给组织或他人带来潜在的或实质性的损失,且这种损失可能大于其为组织所做出的贡献。因此,将反生产绩效作为我国专业体育教练员工作绩效结构的重要组成部分可以解决评价体系中“只加分不扣分”的情况,其作为负向积分的维度,对于那些表现良好的教练员绩效得分没有影响,但将对那些有危害组织和他人行为的教练员产生重大影响,使得相关教练员能够在绩效评价的制度层面约束自我、遵守正式或者非正式规则,提高教练员工作绩效,为组织做出贡献。

通过表26可以看出,“任务绩效和关系绩效”是被研究者广泛认同的理论,几乎所有的结构模型中都包含了这两项基本维度,说明任务绩效和关系绩效对于研究对象的工作绩效影响力有突出贡献,会对工作绩效产生直接影响。另外,所有模型中仅有覃成菊[9]和阎其乐的研究出现了比较特殊的维度(个体特质绩效、飞行质量)。其中,个体特质绩效的理论基础来源于个性“大五”模型理论,该理论认为个性与工作绩效之间存在显著的关系,个性特质绩效也成为研究者关注的重要因子。阎其乐指出,飞行质量维度与工作能力可以并称为工作绩效,因此,其研究基础也可视为来源于Borman的“双因子”工作绩效理论。

通过上述分析可以发现,在开展工作绩效结构研究中,在高度关注研究对象岗位特征的基础上,应考虑相关理论对于研究的干扰,如人格特质理论、角色与额外角色工作绩效结构模型理论、反生产绩效理论等,在确定主要研究理论基础的同时应该关注与之相平行的各类观点,使研究结果更加准确和全面。

7 结论与建议

7.1 结论

1.我国专业体育教练员工作绩效结构模型为二阶五因子模型(二阶一因子一阶四因子),其中,二阶因子为工作绩效,一阶四因子分别为任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效。研究还发现,关系绩效对于工作绩效的贡献率高出其他3个因子的贡献率。

2.根据五因素理论模型和管理人员、教练员访谈发展出的26个条目的【我国专业体育教练员工作绩效调查量表】包括4个维度,具有较好的内部一致性信度和结构效度。该量表为我国体育管理工作者对专业教练员绩效的管理和评价提供了较为可靠和有效的方法。

7.2 建议

1.在开展我国专业体育教练员绩效评估工作时可以根据本研究提出的工作绩效4因素模型以及根据本组织实际情况设计评价体系,选择合理的评价方法公平公正的开展绩效评估,并以此为契机实现绩效管理。

2.反生产绩效作为一个关键维度入选我国专业体育教练员工作绩效结构模型,说明在实际教练员工作中反生产行为经常表现出来,而且实质性地影响了工作绩效,其危害可能大于教练员对组织做出的贡献。因此,体育组织应当密切关注教练员在工作、生活中表现出的反生产行为,及时采取切实可行的措施减少反生产行为的出现,最大限度地降低反生产行为对体育组织的危害,从而提高组织绩效。

3.发展绩效由学习行为和创新行为两方面构成,该因子的入选充分说明,组织在关注自身绩效发展的同时必须关注教练员的发展与进步。惟有教练员提高了自身素质,组织才能在竞争日益激烈、知识更新日益迅速的环境中获取组织层面的高绩效。因此,我国各级、各类体育组织应从组织发展的战略高度考虑教练员自身素质的提高,并为教练员的学习与创新提供良好的内外部环境。

4.关系绩效对于工作绩效的贡献率最高,是中国特定文化背景下的特定现象。因此,组织应该充分了解教练员的人格特质,突出和促进教练员的关系绩效,在绩效评估过程中寻找符合本组织实际的评估指标,对教练员的关系绩效进行重点的评估,促进教练员在工作和生活中注重关系绩效行为的展示和运用。

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Study on Model of Job Performance Structure of Professional Sport Coaches in China

LI Lin

以“任务绩效和关系绩效”二因素结构模型为理论基础,通过访谈、问卷调查、数理统计和综合讨论等方法,构建我国专业教练员工作绩效结构模型。我国专业教练员工作绩效结构模型为二阶5因子模型(二阶1因子一阶4因子),其中,二阶因子为工作绩效,一阶4因子分别为任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效;根据5因素理论模型和管理人员、教练员访谈发展出的26个条目的《我国专业体育教练员工作绩效调查量表》包括4个维度,具有较好的内部一致性信度和结构效度。该量表为我国体育管理工作者对教练员绩效的管理和评价提供了较为可靠和有效的方法。

教练员;工作绩效;任务绩效;关系绩效;发展绩效;反生产绩效

This paper has chosen two-factor structure model of task performance and contextual performance as theory basis.The data of participants were collected and analyzed by methods of interview,questionnaire,mathematical statistics and multi-analysis,which is,in an attempt to structure the job performance model of professional coaches in China.The results demonstrate that the job performance structure model of professional coaches in China is high-order five-factor model(high-order single-factor&first-order four-factor),in which high-order single-factor is job performance,first-order four-factor are task performance,contextual performance,development performance and counter-productive performance.Based on the five-factor theory model and interviews with administrators or coaches,the job performance scale for professional coaches in China which consists of 26 entries includes four dimensions,and it also turns out to be better in terms of internal consistency reliability and construct validity.Thus,it has the implication that the scale can be a more reliable and effective way for administrators to manage or evaluate the professional coaches.

coach;job perf ormance;task perf ormance;contextual perf ormance;development perf ormance;counter-productive perf ormance

G80-05

A

1000-677X(2011)04-0004-17

2010-09-28;

2011-03-25

成都体育学院博士建设期专项资助(重点项目:BSZX1003)。

李林(1969-),男,四川巴中人,副教授,在读博士研究生,硕士研究生导师,主要研究方向为教练员绩效管理,Tel:(0288)5095366,E-mail:normanlilin@126.com。

Chengdu Sports University,Chengdu 610041,China.