大学校长评价中存在的问题及对策研究

刘晶玉,任嵘嵘

(1.东北大学文法学院,辽宁沈阳 110819; 2.东北大学秦皇岛分校管理系,河北秦皇岛 066004)

纵观国内外一流大学的发展历程,大学校长在大学改革与发展过程中起着举足轻重的作用。大学校长是整个大学的神经中枢,是高校精神的塑造者和维系者。当提到著名大学时,自然会想到这些著名的校长,如:哈佛大学校长艾略特、麻省理工学院校长康普顿、北京大学校长蔡元培、清华大学校长梅贻琦、浙江大学校长竺可桢等,正所谓“振兴高等教育,希望在教师,关键在校长”。因此,对大学校长可以定义为:创造性地完成高校使命,以实际业绩推进大学发展,塑造大学精神与形象的领军人物[1]。

著名的教育家陶行知说:“做好一个校长,谈何容易!说得小些,他关系千百人的学业前途。说得大些,他关系国家与学术之兴衰。”[2]大学校长如此重要,因此必须对其进行科学的评价。评价时可从大学校长的管理水平、工作表现、工作业绩等方面入手,评价的结果不仅可以帮助校长改进其服务品质,也可以作为校长奖惩、晋升的依据[3-4]。校长评价属于教育评价的范畴。西方早期的教育评价研究,主要集中在学生学业评价和教师评价方面,并且取得了丰富的成果;然而,有学者指出校长作为一校之长,应该以身作则,只有校长带头接受他人对自己工作的评价时,学生学业评价和教师评价才具有可信性[5]。此后,作为促进校长发展的重要途径——校长评价——迅速发展起来,但由于评价对象的特殊性,在大学校长评价过程中仍存在着诸多问题。本文在对国内外大学校长评价的内容与方法进行梳理的基础上,以大学校长评价的现状为切入点,采用360度评价、多属性决策等方法解决评价中存在的问题,为提高我国大学校长的评价质量提供借鉴。

一、 大学校长评价产生的背景及理论基础

我国高等教育正经历着由精英教育向大众化教育的转变。 其外在形式是高等教育规模的扩展, 内在变化则是高等教育质量观的重大转变。 在这重大转变的背景下, 大学校长的角色、地位与作用也在不断的变化。 由于不同国家和地区的教育背景、大学治理模式等方面的差异, 导致在大学校长评价的方式、内容与方法上存在着很大差异。

1. 国外大学校长评价的内容与方法

在美国,政府并不过多地干预高校的运作,高校更多地与市场相结合,这要求大学校长具有很强的经营意识和先进的经营理念。同时,校长要更多地关注市场和学生的需求,以及教学质量和学校的社会声誉。在这种背景下,借鉴企业界管理人员评估的成熟模式,由学校董事会对大学校长进行年度或阶段性的评估。在评估中,评价指标以南森提出的大学校长的六个评价指标为基础,即:学术管理、行政管理、资金预算和财政、筹集基金、公共关系、个人魅力(或个人特征)[6],不同的学校会根据自己的要求和目标来附加一些个性化的指标,同时,在评价指标的设计上更多体现的是与校长本职工作直接相关的一些能力与素质[7]。

在英国,高校的治理模式与美国类似,校长对董事会负责。英国政府早在1988年就明确规定,学校应该向学生及学生家长提供优质服务,以培养合格的建设人才。为此,英国各校进行了重大的改革,以提高办学效益,改善教育质量。在此过程中,校长的领导能力将直接影响学校服务质量。

新加坡在校长评价中采用奖惩性评价与发展性评价相结合的方法。每年年终时,以校长的书面报告为依据,同时结合校长在工作中的具体表现,对校长的业绩和潜能进行排名。在评价过程中,采用了360度评估模式。校长可以通过评估,从不同角度了解自己的领导水平和领导风格[8]。

其他一些国家如以色列等,为提升校长的领导水平,在促进校长专业化进程中,制定了相应的教育法案,并以此作为校长评价的依据[9]。

2. 国内大学校长评价的相关研究

国内针对校长的评价研究较为集中,主要体现在评价体系与评价方法两个方面。

在评价体系方面,谢忠新、张际平采用系统的视角,对校长信息化领导力评价指标进行了深入探索[10]。王鲁捷、王佳提出了能力体系框架与绩效框架,把绩效的概念引入到领导能力研究中[1]。王磊在美国范德比特校长领导力评价模型的基础上,提出校长评价的内容框架,包括个人素质特征、管理胜任特征以及工作绩效特征三个维度:其中,知识能力、人格特质、价值观和理念属于校长的个人素质特征,领导行为属于校长的管理胜任特征,学校核心特征和学生成就这两个要素则属于校长的工作绩效特征[11]。

在评价方法方面,1998年栾传大采用划级赋值两次量化方法评价学校及校长[12]。刘国胜、曾珍香对中小学校长评价采用了无领导小组讨论技术[13]。赵茜指出,可以利用一些统计方法对校长评价体系进行指标权重的核定[5]。

客观公正地评价大学校长,从而真实反映其水平、能力和业绩,是高等教育研究所关注的一个问题。近年来,不同的研究机构、院校对校长的评价进行了一定的探索,也取得了一些研究进展。但是,迄今为止,针对大学校长评价的各项研究远不如针对教师评价那样完善,其取得的效果并不尽如人意,也很难使评价对象信服[14],不利于调动校长工作的积极性。校长评价应该采用更加全面、多元、科学的方式收集信息,以更加科学的方法进行评价,使其评价结果可以有效地提高校长领导能力。

二、 我国大学校长评价存在的主要问题

大学校长评价过程中存在的问题主要表现为:评价目的不清晰、评价主体单一化、评价方法不科学以及评价过程不完整。

1. 评价目的不清晰

大学校长评价的目的主要有两个方面:一是进行奖惩(进行终结性评价),另一个是促进成长(进行发展性评价)。明确的评价目的是实现有效评价的基石,而目前由于关于大学校长评价的理论研究较少,导致实践中大学校长评价目的不清晰,评价工作难以开展。评价目的不清晰主要体现在现有的评价更多的是以结果为中心的终结性评价。这种评价只能对校长现阶段及前期工作的业绩进行综合判定,属阶段性的成果,并不能以战略的眼光及动态的发展趋势对校长进行合理的评判,更无法帮助校长成长,这在很大程度上影响了大学的建设与发展。

2. 评价主体单一化

评价主体可分为三类:大学校长自身、教育主管部门、社会性评价机构。不同评价主体进行的评价都有其可取的地方,优缺点见表1。

现有的评价更多地表现为不同的评价主体都从自身的目的出发,单独地进行评价,评价结果比较片面,并没有整合其他评价主体的意见。有的即便对各评价主体的意见进行整合,但当不同评价主体之间意见差别很大时,也无法统一得到最终的结论。

表1 不同评价主体的优缺点

3. 评价方法不科学

在评价方法上更多地以定性分析为主,定量分析相对简单,单纯地进行定量或定性分析很难满足对校长进行全方位评价的需要。因为校长的很多业绩是隐性的,将校长的工作绩效评价进行累加,过于看重某一部分的内容,势必会将其工作的重点引向极端,导致校长评价功利化、表面化。

4. 评价过程不完整

有很多评价在评价后并没有得出最终结论,即使得出了最终的结论也没有向被评价者及所有相关方反馈,导致大学校长在评价后没有明确的结论,评与不评,对于校长个人毫无影响;参与评价的工作人员均不知评价的结果,影响评价者的积极性。另一方面,评价没有与培养、选拔、使用、管理、监督等多个方面的工作衔接和配套,没有与班子调整、干部任用、教育管理结合起来,失去了评价本身应有的意义。

三、 大学校长评价的对策

1. 明确评价目的与体系

大学校长评价具有激励导向的功能,因此在大学校长评价伊始就应明确将终结性评价与发展性评价相结合的评价目的。在确定了具体的目的之后,要建立大学校长评价体系,以保证评价的科学性、合理性和可操作性。

终结性评价主要强调过去的绩效。在评价体系的设计上须要在思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个方面予以侧重。思想政治建设包括:大学校长政治方向、全局观念、执行民主集中制的情况;领导能力包括:科学决策、管理驾驭能力;工作实绩包括:大学校长年度工作目标完成情况、学校综合发展状况;党风廉政建设包括:领导班子工作作风、廉政建设、校务公开方面的情况。发展性评价包括发展规划的制定能力、发展内容的执行能力以及预期效果的评价能力三个方面。发展规划的制定能力包括:规划的制定能力、目标的设定能力等;发展内容的执行能力包括:班子建设能力、学校管理能力、文化建设能力、人才队伍的培养能力等;预期效果的评价能力包括:学生发展能力、教师发展能力以及学校发展能力等。以上的评价指标均是从正向评价的角度进行设计,在必要时还可以从反向评价的角度进行设计。

2. 采用360度评价法整合评价主体的意见

合理的评价应考虑到来自不同评价主体的意见,并把这些评价主体放在一个平面上,共同地进行评价,通过合理的评价机制将不同评价主体的意见进行整合,以期得到最终的结论。360度评价(也称做360度反馈)法为评价主体的融合与归纳提供了有力的工具。

360度评价法最早由英特尔提出并加以实施,由被评价者的上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户甚至本人担任评价者,从不同的角度对被评价者进行全方位的评价,评价的内容也涉及多个方面。在这种模式下,被评价者可以从多种角度获得反馈,以清楚地了解自己的优势、劣势与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。360度评价法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。同时,因其采用匿名方式填写,可以消除评价者的顾虑,更能真实、客观地进行评价,在评价中组织成员充分参与到评价过程中来,可以极大地提升组织内部成员的公平感,同时增强了评价结果的公平性与真实性。

与传统的评价方法相比,360度评价法可以从多个角度来反映大学校长的工作,使结果更加客观、全面和可靠,特别是对反馈过程的重视,使评价起到“镜子”的作用,并提供了相互交流和学习的机会[15],如图1所示。

然而,360度评价法也存在着不足,它偏重于综合评价,适合进行定性的分析,定量的评价较少。所以,为了更为准确地进行评价,须要与相关定量评价方法相结合。同时,由于360度评价法的评价渠道较多,从不同的渠道得到的评价结果并不总是一致。为了得到最终的意见,要对多渠道来源的信息进行综合处理,即对不同的评价者赋予不同的权重。

图1 360度评价图

3. 采用群体决策法进行综合评价

在采用360度评价法确定了评价主体之后,因评价主体的差异性导致其权重也不尽相同。权重的合理性、准确性将直接影响评价结果的排序,直接影响评价结果的可靠性。本文采用评价主体之间相互评价的方法来确定权重。

(1) 获得决策群体互评矩阵X

其中wj为第j个决策群体的评价权重。

(3) 综合评价

第j个决策群体对第k个校长进行评价,得到评分表矩阵为R={rkj},rij为第j个决策群体对第k个校长的评分,取值可根据具体情况采用不同的评分方法,如5分制、10分制或百分制等。无论采用何种分制,应保证分数越高代表综合能力越强。

在获得最终得分后,即可对每个校长的得分进行排序,从而达到评价的目的。

4. 规范评价过程

对于评价工作的作用以及结论的运用,教育主管部门历来十分重视。早在1998年,中共中央组织部对于评价结果的评定和运用方面就已在《党政领导干部考核工作暂行规定》中予以明确地说明。该规定不仅要求对评价的结果进行反馈,还要求在反馈的过程中对被评价者存在的主要缺点和问题进行反馈,以利于进一步改进工作。评价的结果要在一定的范围内公布,同时记录档案留存。

四、 实例研究

对五名大学校长能力采用群体决策法进行评价。首先,采用360度评价法确定评价主体;其次,由评价主体相互评价确定权重;最后,评价主体对大学校长的能力进行评分,将权重与评分有机结合,对大学校长进行全方位的评价与选择。

1. 确定评价主体

将360度评价法引入到大学校长评价中来,由原来单一的评价主体变成全方位的评价主体。因此,当大学校长进行360度评价时,可以将评价主体确定为大学校长自身、教育主管部门、高校职工、社会评价机构四个方面。其中,委托社会评价机构评价包括直接由第三方评估机构进行的评价和面向用人单位、服务对象进行的评价。采用360度评价法可以更全面地了解校长工作中存在的问题,促进校长改进自己的工作,提升其工作能力,发挥其内在潜力。在评价的过程中,不仅考虑校长的表面量化业绩,还对校长的工作进行全方位、深层次的考察[17]。

2. 确定群体互评矩阵并计算权重

为了确定各评价主体的评价权重,须由评价主体先彼此进行评价。让每一评价主体分别给出自己及其他四类评价主体的评价结果在总体评价中占多大的权重,权重和为1。以大学校长为例,大学校长认为自己、教育主管部门、高校教职工、第三方评估机构及用人单位五个评价主体在整体评价中所占的权重分别为:0.2、0.25、0.25、0.1、0.2。大学校长互评矩阵的结果如表2所示。在表2中,每一行代表同一评价主体针对包括自己在内的所有评价者在整个评价中的权重列表。将各列数据进行简单地加权平均,得到不同评价主体在评价中所占的权重。

表2 决策群体的评价权重值

3. 确定群体决策评分表

五个评价主体分别对被评价的五位校长进行打分,分数最高为100分,得到群体决策评分表,评分结果见表3。

表3 群体决策评分表

为了提高计算的精确性,将表3中数据进行处理,每一列都减去这一列中最小的值。如教育主管部门对校长1、校长2、校长3、校长4、校长5的评分分别为:75、75、80、65、80。该列最低的分数是教育主管理部门对校长4的评分(65)。将教育主管部门所在的列的分数都减去65后,教育主管部门对于校长1、校长2、校长3、校长4、校长5的评分分别为10、10、15、0、15,具体结果见表4。

表4 处理后的群体决策评分表

4. 评价计算

将处理后的评分矩阵加入权重因素,进行最终的评价。用每一位校长的整理得分与其权重相乘,结果如表5所示。

表5 群体决策结果

五位校长的排名依次为:校长5、校长3、校长1、校长2和校长4。该结果较客观,可以用来对校长工作绩效、胜任能力等进行评价,也可以作为遴选校长的方法。

综上所述,在高等教育不断发展的时代,本文针对大学校长在评价中出现的评价主体不明确、评价方法不科学等问题,将360度评价、群体决策评价等方法引入到大学校长评价中来,为大学校长的评价提供了科学的方法,评价的结果为大学校长的遴选与培养提供参考和借鉴。

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