谈酒店管理专业“双师型”师资培养

范 晔

谈酒店管理专业“双师型”师资培养

范 晔

通过问卷调查，分析了高职院校酒店管理专业师资队伍存在的不足和发展“双师型”师资面临的问题。对酒店管理专业“双师型”师资队伍建设提出了建议。

酒店管理；师资；“双师型”；认证制度

根据教育部2008年4月印发的 《高等职业院校人才培养工作评估方案》，双师素质教师是指具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员：（1）具有本专业中级（或以上）技术职称及职业资格（含持有行业特许的资格证书及具有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年主持（或主要参与）过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；（2）近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。

酒店管理专业要求其“双师型”教师具有丰富的酒店行业实践经验，在专业理论教学和实践教学工作中，能够根据酒店行业发展情况，将扎实的理论基础、过硬的实践技能、灵活的服务技巧、最新的行业理念传授给学生，并做到“教研合一”。

高职院校酒店管理专业的培养目标是具备现代酒店业经营管理理念的高端技能型人才，毕业生初始岗位主要是前厅部、餐饮部、客房部等一线服务岗位，经过1～2年实践，成为一线部门基层管理者（领班或主管）；经过3～5年，成为酒店的中高层管理者。一个业务娴熟的服务员，并不一定能成为优秀的酒店中基层管理人员。因此，对酒店管理专业“双师型”教师实践能力方面的要求，不应当停留在餐厅服务员、客房服务员、调酒师、茶艺师、插花工等“技师”层面，还应当具备一定的管理能力、组织能力、协调能力、创新能力等。

一、酒店管理专业师资队伍及管理存在的问题

（一）队伍结构不合理

根据对9所高职院校酒店管理专业的问卷调查，酒店管理专业师资存在的主要问题，第一是职称层次偏低，第二是专业背景不吻合。调查结果显示，高级职称人数占7.89%，中级职称人数占60.53%，初级职称人数占31.58%。绝大多数教师为中级职称，未能形成良好的“梯队结构”。高职院校的专业设置以市场需求为导向，近几年出现了酒店管理专业在各高职院校“遍地开花”的现象。为了在短时间内组建起酒店专业教师队伍，弥补师资缺口，结果招聘组建的教师队伍中，只有部分人具有旅游管理或酒店管理专业背景，许多教师原来是学其他专业的，如历史、地理、文学、文秘等专业。师资来源的“先天性不足”制约了整个教学团队的专业化程度。

（二）教师待遇偏低

“双师型”教师的工作任务与享受的待遇不匹配。“双师型”教师要具备“双素质”、“双能力”、“双证书”、“双职称”等条件，要比其他教师付出更多的时间和精力，然而在工资、福利方面却很少有学校制定向“双师型”师资倾斜的政策。职业教育基础相对薄弱、经费短缺，高职院校的教师待遇本身也处于偏低水平。这种相对的不公平性直接影响了教师队伍的稳定，教师在“双师”素质发展方面也缺乏积极性。

（三）引进人才困难

师资的培养需要一个较长的过程。内部培养成本高、耗时长、效果慢，从外部引进教师效率更高。通过从企业引进“双师”素质教师，可直接加大学校“双师”素质教师比例。然而对酒店管理专业而言，从酒店业引进人才相当不易。目前，酒店的中层管理人员绝大多数学历较低，不符合学校引进“硕士以上”学历人才的要求。同时，同一地区学校教师的薪酬也远低于酒店中层管理者。学历和薪酬的差距使得酒店管理专业引进“双师”素质教师十分困难。

（四）证书与能力不匹配

据调查，高职院校酒店管理专业持有“双证”的教师多，而真正符合“双师”素质要求的教师少。几乎所有的专业教师都持有餐厅服务员、茶艺师等技师和考评员的证书，但在企业有过工作经历或挂职锻炼经历的教师仅占15.79%。《高等职业院校人才培养工作评估方案》等文件对“双师型”师资的描述性规定缺乏可操作性，因此，酒店管理专业实际拥有的“双师型”师资，其实践能力与要求也存在一定差距。

二、“双师型”师资队伍建设的对策

（一）合理调整师资结构

酒店管理专业师资结构的不合理，主要表现为职称层次偏低和教师专业背景薄弱。专业教师普遍职称层次偏低，这跟酒店专业的兴办较晚有一定关系。为使师资结构趋于合理，可以让教学、科研经验丰富的高级职称教师与青年教师结为“青蓝工程”师徒，充分发挥“传帮带”的作用，切实帮助年轻教师成长，使他们尽快向更高的职称层次迈进。对于那些从历史、地理、文学等专业转向发展的教师，则可以安排他们利用假期时间到国内外高职师资培训基地参加培训。

（二）完善“双师”激励机制

建立健全“双师”激励机制，包括在物质和非物质层面的激励。物质激励手段主要为改善“双师型”师资的薪酬制度，打破原有的完全按照职称进行分配的不合理制度，逐步建立起重业绩、重贡献，向优秀人才倾斜、向贡献突出者倾斜、向关键岗位倾斜的分配机制［3］，切实提高“双师型”师资的待遇。另外要重视精神激励，通过各种评优活动，激发教师自我发展的积极性。还可以通过减免课时等方法，使教师有更多自我提升的时间和精力。要改变以往教师“有责无利”的状态，形成“权、责、利”三位一体的管理机制。

（三）加强校企人才交流

学校对专业教师的培养，除了选派业务水平高、敬业精神好的教师到重点示范院校进行深造，还应当每年有组织有计划地选派中青年教师去酒店企业挂职锻炼。在学校人才引进比较困难的情况下，可以聘请酒店中基层管理人员担任兼职教师。让那些基础理论扎实、实践操作经验丰富、又懂教育理论的酒店专业人员充实到教师队伍中来，把他们多年的实践经验同理论知识一起传递给学生，促进教学和实践相结合。此外，还可以通过订单培养、工学交替等多样化、深层次的校企合作，实现校企共赢。

（四）确立师资认证制度

我国的职业教育起步晚，“双师型”师资队伍建设正处于规范化初期。我们可借鉴澳大利亚、德国等一些国家比较成熟的“双师型”师资认证的经验，结合我国职业教育的实际情况，建立适合我国职业教育的“双师型”师资认证制度、考核制度，定期集中开展对“双师型”师资的考核与认定。对酒店管理专业“双师型”师资的认定，应当出台详细的便于操作的认证考核细则，全面考察教师的教学能力、科研能力以及适应酒店中餐、西餐、前台等岗位的实践操作能力和酒店基础运营管理能力等。

三、结束语

师资是立教之基，兴教之本，强教之源。高职院校酒店管理专业要想培养出符合经济和社会发展需要的合格人才，搞好“双师型”教师队伍建设是第一要务。因此，要积极加强酒店管理专业内涵建设，把“双师型”师资队伍建设作为切入点，促进酒店管理专业的可持续发展。

[1]赵一鹏.“双师型”界定的解读及现存问题[J].广东技术师范学院学报，2009（4）.

[2]蒋术良.对高职酒店专业双师素质教师培养途径的思考[J].职教通讯，2010（7）.

[3]李莉，周江林.旅游高职高专院校“双师型”教师队伍建设发展之思考[J].旅游论坛，2009（4）.

[4]苏娜.旅游高职院校“双师型”教师模式研究[J].鸡西大学学报，2010（2）.

G645

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1673-1999（2011）23-0176-02

范晔（1983-），女，江苏如皋人，南通纺织职业技术学院（江苏南通226007）外语系讲师。

2011-09-06

2009年中国职业技术教育学会发展战略研究课题 “酒店管理专业人才培养模式改革创新研究”（ZLY34）；2010-2011年度中国职业技术教育学会科研规划课题“酒店管理专业人才培养校企互动研究”（252023）；2011年南通纺织职业技术学院教学研究课题“酒店管理专业工学交替实训模式研究”（FYJY/2011/19）。