浅析我国中小民营企业的员工福利政策

西南财经大学保险学院 刘雅慧

目前我国民营企业数量众多，企业规模、经营方式上存在差别，员工福利状况和水平也参差不齐。虽然大型民营企业福利制度较为健全，但中小型的民营员工福利状况则较差，有些企业连法定福利尚且难以维持。所以，我国中小民营企业的员工福利制度存在着诸多问题。其主要表现在如下几个方面：

1 民营企业在员工福利的认识方面

大部分中小民营企业对员工福利的认识模糊。这种认识模糊不仅存在于企业领导层还于员工中普遍存在。就企业管理层来说，一方面，他们对员工福利，其中包括员工福利的概念、种类、模式以及意义等方面不甚了解，因此在制定福利政策时经常处于被动的地位，只是按国家的政策法规进行一些福利政策的制定，并且很难主动地制定非法定福利政策。另一方面，企业的管理者对员工福利和社会福利、直接薪酬这三个概念之间的区别掌握不清，难以划分社会福利和企业员工福利的界限，同时导致企业将奖金、补贴等属于直接薪酬的部分当做员工福利。

就员工来说，一方面，他们同管理者一样，缺乏对员工福利的具体内容的了解，并且在平时对企业提供的福利的种类、享受期限、享受资格概念模糊。另一方面，员工经常性的将企业应当发放的现金福利同自己的奖金、津贴等混淆，导致他们错误的认为只要自己努力工作就会获得高的奖金也就是高的福利。然而奖金和福利有本质的差别。奖金是按劳付酬或者是按能力、业绩进行支付，而福利是根据用人单位工作和员工的需要支付。并且福利并不是只有现金型福利，还有非现金型，例如员工餐厅、浴室、班车、学校等。

2 民营企业的福利政策和制度设计方面

由于这些的管理者和员工对福利的认识存在着混乱，同时缺乏专业人才为企业进行科学的设计，导致员工福利政策设计中存在问题，其主要表现为缺乏科学性和连续性。

2.1 员工福利政策缺乏连续性

大部分中小企业由于缺乏专业人员为其设计和制定相应的员工福利政策，使得管理者通常依据自身经营状况、收支状况等临时性的发放一些福利，当企业经营状况不佳的时候则会降低福利水平或是中断、停止发放一些福利。这种依据企业经营状况来发放的福利的方式明显缺乏稳定性和连续性。

2.2 福利政策缺乏科学性

2.2.1 大部分企业的薪酬体系不合理，福利体系不成熟

就薪酬体系而言，它的设定应该因部门差异和职位的差异有所区别，但是由于民企大部分都存在着这样一个现象：对外来人员不信任，使得薪酬以及福利缺乏专业人才来进行设计与管理，造成了在薪酬设置上的粗线条。

就福利体系而言，一个完整的企业员工福利制度不仅要包括法定福利——社会保险、法定休假以及住房福利，还要包括企业建立的一套非法定福利。但是大多数的企业法定福利并不健全。根据中国社会科学院民营经济研究中心2003年对浙江、四川等省份的民企抽样问卷调查的统计，可以发现有近30%的民企没有给员工缴纳工伤保险， 50%的企业没有给员工缴纳医疗保险，超过60%的民企没有给员工缴纳失业保险。从这个统计中我们可以看出大部分企业没有为员工办理完整的社会保险，大部分企业只是参加了养老保险和医疗保险，对于失业保险、生育保险以及住房公积金则被大部分企业忽视或只为管理层的人员进行提供。就大多数民企而言法定福利都难以健全，非法定福利更是很难得到重视。

2.2.2 福利制度的设计缺乏灵活性和针对性

中小民营企业的员工福利制度缺乏灵活性和针对性主要有两方面的原因：一是大多数企业的员工福利制度模式固定，以普惠制为主。这种福利类型在覆盖模式上倾向于统一模式。它使企业向员工提供的福利在内容上是一致的，员工享受的福利项目都是一样的。但是企业是由不同文化层次、不同收入水平的员工构成，他们对福利的需求有较大的差异。因此，使用普惠式不仅使得企业福利项目和结构的设计单一，忽视了员工的多元化和个性化的需求，导致员工将福利看作了企业支付的薪酬的一部分，还使得企业的福利回报率低，难以调动员工的积极性；二是大部分企业的员工福利制度是一种企业主导型的福利制度。根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同可以将员工福利计划划分为企业主导性、员工主导型和共同参与型。企业主导型模式是指在福利计划的制定过程中，企业居绝对的主导地位，员工基本上没有什么参与，福利计划的内容主要由企业来决策的。虽然企业主导型的员工福利制度能够符合企业的利益，但由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿和需求，因此制定的福利计划可能与员工的需求不太相符，并且忽略了员工的能动性。在“以人为本”的管理理念逐渐深入人心的背景下，这种专制的行为会使得员工福利制度缺乏针对性和灵活性，难以满足员工多样化的需求，降低员工的工作积极性。

3 民营企业的员工福利政策的实施过程中存在问题

由于企业在认识上以及设计上存在着种种问题，使得福利政策在实施过程中效果不佳，问题颇多。其主要表现如下：

3.1 福利政策的内部公平性不足

内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配。它要求组织内部各部门、各职位、各技能之间的薪酬水平要相互协调。然而本文发现大多数的中小民营企业的福利政策在实际操作中内部公平性不足。其主要表现为差距过大：不少的企业对优秀员工、中高层管理者的相关福利十分重视，而对中下层的普通员工的福利严重忽视，使得优秀员工与普通员工之间存在着很大的差距。虽然优秀员工的工资过高有利于降低他们的流动率，但普通员工的福利过低则会造成多数员工的不满。内部公平性的缺失与建立员工福利的初衷相违背。

3.2 福利的成本高但回报率低

就企业的员工福利的成本而言，呈逐渐递增的状态。一方面，由于企业的员工福利政策在设计时缺乏科学性，将各种福利无差别地全员发放，导致了企业的员工福利的成本持续高涨。另一方面，由于企业在制定员工福利政策时缺乏战略性，即企业在实施福利的初期阶段没有预见到福利发展到一定阶段后给企业所带来的成本，最终导致不堪重负。

在高成本福利的情况下，它的回报率却比较的低下。一方面，由于它们的员工福利政策忽略了员工实际的需求，使员工不仅没有受到激励，反而产生了不满或者是麻木的情绪。另一方面，由于员工将享受福利看成是自己的一种正当利益。企业提供的福利越来越多，而员工则是淡然接受，并不能起到激励效果。

3.3 福利政策实施不完整，员工培训方面严重缺失

员工培训是企业员工福利政策的一个重要部分，对企业和员工来说是双赢的。一方面，通过员工培训可以增强企业的竞争力，实现企业的经营目标；另一方面，将员工个人的发展目标和企业的战略发展目标统一起来，增强员工对企业的归属感。然而本文发现，大多数企业的管理者将培训看作是一种负担，即使有所认识但大多数也只是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。并且由于人员流动性高，人们错误的认为培训是在为他人做嫁衣。因此员工培训在员工福利的实施过程中并不能落到实处。

4 对策及建议

根据马斯洛的需要层次理论可知，当低层次的需求得到满足后人就会追求高层次的需求，实现自我价值。因此员工福利制度的设立可以满足企业员工不同层次的需求，从而达到激励员工、促进企业发展的最终目的。由于中小民营企业的员工福利制度存在着这样那样的问题，因此本文就中小民营企业的员工福利制度的完善提出以下几点建议：

4.1 建立并完善员工福利体系

就法定福利而言，企业依法为员工缴纳社会保险费，避免出现因职位不同而参加的社会保险不同的现象。这是由于员工在社会中面临着各种风险，而社会保险能够由政府介入，在公民遭受风险的时候承担帮助的责任。因此，参加社会保险可以减轻企业在承担员工养老、医疗、工伤等方面的负担。

就非法定福利而言，企业可以先详细了解当地社会保障和社会福利制度已经提供了的福利，之后根据自身企业的风险性以及财务状况、企业文化以及人员构成等提供可供选择的员工福利政策。同时建立员工培训体系，对员工及时培训。通过培训促进员工更新知识，使员工的个人发展与企业发展相结合，传达和强化企业的价值观以及企业的文化，最终提升企业竞争力。

4.2 转变员工福利制度的设计方法

“以人为本”的管理理念强调了人的作用，指导企业应该通过员工来促进企业发展，因此该制度的制定是应由企业主导型逐渐过渡到共同参与型。即企业在制定员工福利的过程中，赋予员工权利使其参与到福利的制定中，提出自己的合理需求。其中共同参与型又分为了自上而下和自下而上。自上而下的方式是公司制定草案，经员工讨论后作出修改和完善；自下而上则是由员工进行讨论，企业进行综合平衡最后制定出合理的方案。因此企业可以根据自身的状况进行方式的选择，从而来更好的满足员工的多样化需求，提高员工福利的回报率。

4.3 实施方式的转变

由于缺乏专业术人员来对员工福利进行设计与实施，并且劳动力市场上的专业人才呈稀缺性，招聘人才会加大企业成本，同时薪酬福利的管理需要花很多钱购买相应设备，而往往这些企业没有资金或者不愿意进行购买。因此可以尝试将薪酬福利职能外包，即将员工福利通过签约付费委托给专业从事相关服务的外包商，让他们进行管理和实施。一方面，可以节约企业在员工福利管理方面所需的大量支出，另一方面，可以通过专业机构使得自己的福利制度变得更加具有科学性和连续性。外包活动往往还可以将低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势，增强企业的竞争能力。

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