论企业劳动合同管理及法律防范

陕西警官职业学院 陈洁

1 企业用工招聘中，合同签订之前的法律风险管理及防范

在现代企业管理中，人力资源管理的有效性是企业顺利运营的保障。根据劳动合同法律的有关规定，用人企业有权了解员工的相关基本情况，当企业要求劳动者提出相关情况说明时，劳动者应当依法出具相关证明材料。因此在聘用任何一名劳动者之前，企业都应该首先核实其身份信息，并保留其相关身份证明文件、约定预留下固定的通讯地址，在正式签署劳动合同后，单位亦应注意与员工约定好相关固定通讯地址的确定。上述举措不仅有助于企业避免“问题员工”的引入，更有利于企业在双方发生种种不确定纠纷时能够找到该员工，或能够将相关函件、文件发给劳动者。

同时，根据劳动合同有关法律规定，企业聘用未与原工作单位解除劳动合同的劳动者，给原用工作单位造成损失的，现聘用单位应承担相应责任。因此，作为企业招聘曾经有过工作经历的员工，应当在聘用之前令其与原单位解除劳动合同，并出具书面的解除劳动关系证明书。

2 企业用工招聘中，合同签订过程中的法律风险管理及防范

企业在与招聘员工签订劳动合同中，应当重视以下环节的风险，并做好防范工作。

2.1 签订劳动合同不应是口头的，而应当是书面的

根据劳动合同法律的有关规定，企业在招聘员工中，要签订书面的劳动合同，签订劳动合同的时间不能超过已经形成事实劳动合同的一个月，也就是说若企业与劳动者建立了劳动关系，企业必须从用工当日起的一个月内与劳动者签订劳动合同。因此，签订劳动合同是企业招聘员工中一个法定程序，是法律给予用人单位强制性的义务。相反，若企业未与劳动者签订用人合同，在出现劳动纠纷后，在应对仲裁或诉讼案件中，企业将面临承担相关责任的不利地位。因此，作为企业来说，明确订立书面的法律合同是非常等重要。

同时，为了强化企业的合同意识，促进企业在用工中的规范、合法，我国劳动合同法律就在用工后超过一个月不与劳动者签订合同的，做出了要支付劳动者两倍工资的规定，对于用工后超过一年未签订劳动合同的，法律视为企业已经与劳动者签订了劳动合同，且这种事实劳动合同是无固定期限的劳动合同。另外企业在与劳动者终止合同或合同到期后，仍然允许其在企业工作的，也应在一个月内签订劳动合同。因此，企业应当具有签订劳动合同意识，遵守签订劳动合同的有关时限规定，防止陷入被法律制裁的境地。

在企业用工招聘中也有一种现象，即劳动者为了自己在人才市场中自由的流动，谢绝企业提出的签订劳动合同的要求，甚至经企业多次对其劝告都拒不接受签约。但倘若企业果真与其不签订劳动合同后，又缺乏劳动者拒不签订合同证据时，一旦出现劳动纠纷，企业一样承担不签订劳动合同的法律责任，因此，针对这种情况，企业可向劳动者实行签订合同送达书等形式，要求劳动者认可、签字，企业应保留相关证据，防范企业相关风险。

2.2 合同中应明确向劳动者告知企业的劳动纪律及相关规章制度

企业招聘用工中，在合同中明确告知劳动者相关条款，不但可以保护劳动者的利益，还可以保护企业的利益。

根据我国有关劳动合同法规的规定，企业在制定、修改涉及职工切身利益、合法权益等重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工大会讨论，平等地与工会和职工代表充分协商，并对修改、制定的相关劳动纪律、规章制度进行有效公示；另外对涉及对职工处分、除名、解除劳动合同等处理决定时出现劳动仲裁或诉讼的，企业应担负举证责任。因此在签订劳动合同过程中，企业应当注意将劳动纪律及企业的规章制度向劳动者阐明，并作出书面记录，并对修改、制定、讨论通过的合法程序予以归档、保存。一般来说，公示环节也是劳动合同中规定的重要内容，应在合同中实行多路径公示，比如可以在企业网站公示，在企业公告栏公布，或向员工发送电子邮件通知，发放规章制度手册，进行岗位制度培训、规章答题测试等方式进行。其中有效的公示方式应当便于保存证据。

2.3 合同中权利义务关系的约定应该清楚

企业用工招聘中，合同约定的权利义务应当遵循平当的原则。作为确定双方权利义务关系的重要载体，各方对于劳动合同内容都比较看重，但合同中载明的内容并不一定都是有效的，要使合同有效，合同中约定的各项条款，必须符合国家法律法规的有关规定。

企业在经营过程中可能涉及到商业秘密的保护，会有企业要求员工在离职后一定期限内禁止从事同业竞争。虽然我国劳动法规中允许企业与劳动者在保守企业商业机密方面可以有内容约定，但也同时规定，劳动者在具有遵守企业商业秘密的前提是企业应向劳动者支付相应的保密费用。如若仅有约定，没有支付相应的保密费用，则这种约定是无效，不受法律保护，对劳动者没有法律约束力。因此，企业在合同约定中一方面要求劳动者遵守商业秘密，但同时也要有相应的经济补偿的约定，同时最好能在工资发放清单中予以明确说明，如仅有约定而未作补偿，或已经补偿而举证不利，一旦将来与员工发生纠纷，这种保密条款将极有可能被视为无效。

2.4 合同中相关事项的约定要合法

在企业用人招聘中，合同中约定的各种事项一定要合法，企业不能因自己的利益，而与劳动者签订霸王条款。比如劳动者都比较关注的劳动时间问题，法定的劳动时间是每周40小时工作日，有的企业可能会因行业的特殊性等因素而对部分岗位的工作时间有特殊要求，而对于不能按照标准工时制工作的，而应用不定时工时制或综合计算工时制。这种情况下企业在与劳动者签订劳动合同前，必须到国家劳动行政部门审批，待得到特定时期、特定岗位特殊工时制许可后，其与劳动者签订的劳动合同中约定方为有效。

3 企业用工招聘后中，履约过程中的法律风险管理及防范

在企业与劳动者签订劳动合同后，劳动者开始履行合同时，也涉及一些法律风险，应采取一定的防范措施。

3.1 在上岗前，企业应向劳动者进行制度和纪律公示

企业有义务告知员工工作纪律和工作制度，需要在签约阶段合同约定中，或在员工手册等文件中向员工告知外，还应当以张贴书面公告的形式向劳动者随时告知有关纪律、制度的变动情况。在司法实践中，劳动争议仲裁委员会、法院对单位是否已经尽到告知义务的审查标准就在于：是否举办过相关的劳动纪律、工作制度培训班；是否有相关内容会议的员工签名；是否已经在企业显著位置进行多处、一定期限的公示等。

3.2 企业应为职工缴纳各种劳动保护和社会保险费用

我国劳动法律法规规定，企业必须为员工办理养老保险，缴纳工伤保险、医疗保险等，必须履行缴纳相关的社会费用的义务。而有的企业为了节约开支，把本来应当为员工缴纳相关的社保费用拒而不交，或缴纳拖欠，或违背定期缴纳规定，采用集中缴纳方式，还有的企业与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代缴纳社保费用，这些做法都有违国家法律规定，一旦发生劳动纠纷，企业将应承担相应责任。

3.3 企业与劳动者签订劳动合同的期限

根据国家劳动合同法的有关规定，在很多情况下，企业需要与劳动者签订无期限的劳动合同，比如劳动者在企业中工作满十年的，企业应与其签定无期限劳动合同，但是也有很多情况，劳动者不愿签订无期限的劳动合同，这种情形下，企业必须留存相关书面证据，特别是要保留劳动者同意签订定期劳动合同的书面证明，防止事后出现劳动纠纷对企业不利。

4 企业用工中，对员工的处理及解除劳动关系的法律风险管理及防范

企业用工管理过程中，对员工处罚的规章制度管理，以及解除劳动合同的程序中，也存在一些风险，应当引起关注。

4.1 企业处理员工是否有合法依据

根据国家劳动法的相关规定，企业在处理员工时，其制度依据必须明确，且必须是经过全体职工大会或职工代表大会讨论通过的，并经过公示的制度，并且在提出处理决定前，必须经过公示程序，否则将使企业遭受因劳动者对处理不服，而在仲裁和诉讼中缺乏依据或程序不当，而承担相应的责任。因此，企业必须注意通过民主程序处理涉及员工违纪问题，并按照便于举证的原则将该制度向员工告知。

4.2 企业应注意解除合同的程序要件是否合法

根据《劳动法》、《劳动合同法》《工会法》规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。企业单方面解除劳动合同未按法定程序的，在司法实践中往往会被要求重新按程序操作，企业与劳动者在此期间的劳动关系往往会被视为延续，企业因此要向劳动者支付这个期间相应工资待遇。

4.3 解约后应尽快支付无争议部分的工资

在我国劳动法规中规定，企业与员工解除劳动合同的，应及时依据劳动者在企业中工作年限的规定，支付相应年限的经济补偿金。若不及时给付的，在全额支付外还要按照经济补偿的百分之五十支付额外补偿金。因此在解除与劳动者的劳动合同后，企业应依法尽快支付相关确定的款项，以避免可能发生的进一步赔偿风险。

4.4 企业对劳动者的非过失解除劳动合同

因为企业经营不景气，或生产效率的提高，需要裁减人员时，另外员工因病、非工伤不能在医疗期限内胜任原工作岗位的，企业可以与之解除劳动合同，这种合同解除属于企业对没有过失的劳动者解除劳动合同的一种行为。我国法律规定，企业解除劳动者非过失的劳动合同，企业应提前三十日或支付一个月工作即可解除，显然，若选择提前三十日通知后，在三十日的时间内，由于劳动者还在岗位工作，倘若劳动者万一发生不测事故，企业还要承担责任，因此，这种情况下，企业选择支付一个月的工资即马上解除劳动合同，风险小的多。

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