浅析中职学校师资队伍的规划建设

江苏 郭茜

浅析中职学校师资队伍的规划建设

江苏 郭茜

师资队伍是决定学校教学质量和办学水平的关键因素，师资队伍建设是关系学校生存和发展的基础性工程，是教育可持续发展的核心内容。本文以笔者所在学校为例，浅析了如何合理规划建设中职学校师资队伍。

中职；师资队伍；规划建设

建设一支结构合理、素质优良、水平较高、充满活力的教师队伍，能有效提高教育教学质量，推动中职学校的科学发展，因而对中职学校的师资队伍建设进行合理规划显得尤为重要。

一、师资队伍现状与存在问题

以笔者所在的中职学校为例，“十一五”期间，学校采取了一系列有效措施，在师资队伍建设工作上取得了一定成效，教师在教育教学水平提高、论文论著发表、科研课题建设、各类技能创新大赛和教育教学竞赛中成果丰硕，但面对不断发展的新形势、新任务，师资队伍建设仍然存在一些亟待解决的问题。

（一）教师队伍的整体学术水平不高，高层次的研究课题、高水平的学术成果较少，教学水平和科研能力有待提高；随着已有专业的进一步转型和新专业的开设，教师知识结构更新已成为当务之急。

（二）师资力量整体不强，教师梯队结构不合理，专业骨干力量不足；缺少在省内有较大影响和较高知名度的教学名师、专业负责人、学科带头人等；市、区、校级教学新秀、教学能手培养工作有待进一步推进。

（三）专任教师的学历结构、职称结构、年龄结构等不尽合理。具有硕士以上学位的教师比例和具有副高以上专业技术职务的教师比例偏低；35岁以下青年教师所占比例偏大；双师素质教师比例尚需进一步提高；师资队伍整体结构有待进一步优化。

（四）学校在人才引进、培养、聘用和考核等管理机制方面，还需要进一步规范完善。

二、师资队伍建设的指导思想

按照科学发展观的要求，根据学校事业发展的总体规划，坚持存量优化，增量优质的原则，强化政策导向，实施科学管理，加强在职培训，提升师资队伍的整体素质，建设一支规模适度、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，为专业的发展和建设提供坚实的人才保障。

三、师资队伍建设的目标

（一）总体目标

采取有力措施，以全面提高教师队伍整体素质为目标，以名师、骨干教师、青年教师队伍建设为重点，大力优化师资队伍结构，打造一批在省内具有较高知名度的优秀教师；通过储备、培养、引进、聘任相结合的办法，建设一支数量充足、结构合理、充满活力、相对稳定的师资队伍。

（二）具体目标

1.素质目标

引导教师树立正确的世界观、人生观和价值观，忠诚党的教育事业，教书育人，培养良好的职业道德；具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，推动教师个体和队伍整体素质的快速提高。

2.梯队建设目标

培养在省内同类学校同类专业中具有一定影响、教科研成果相对突出的教学名师；培养教学科研水平较高的骨干教师；精心培养有较大发展潜力的优秀青年教师，为专业的可持续发展搭好良好的人才基础。基本建设成名师、骨干教师、优秀青年教师为主体的教师梯队。

四、师资队伍建设的措施

铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。马斯洛的“需要层次理论”告诉我们：实现自我人生价值是人的最高需求。因此，学校应千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。

（一）科学规划，分步实施，全面提高师资队伍的综合实力

1.提高教师队伍的学历层次

学校有计划、有目的地鼓励中青年教师攻读在职硕士、博士研究生，在时间、经费上给予支持，改善和提升教师学历结构和专业知识水平。凡35岁以下未具备硕士学历的青年教师，都应力争考取硕士研究生。公共课教师，侧重职业教育理念和知识的提升；专业课教师，则侧重专业知识和技能的提升。

2.改善师资队伍的职称结构

积极创造条件，鼓励每位教师达到职称申报条件都应积极申报高一级职称，改善师资队伍的职称结构。

3.加强教师培训培养工作

（1）开展各类教师培训

①校本培训

每年聘请专业技术和教育教学等方面的专家学者来校讲座，对教师进行专业知识技能和教育教学观念、方法等培训，以帮助教师增长新知识，开阔新视野；校级领导每年定期组织教师学习现代教育理论，更新职教观念，学习教育与教学艺术等，不断提高师资队伍的整体基础业务素质；每学期每位骨干教师开设1次与教育教学相关的专题讲座，加强教师之间的交流，取长补短，充分发挥骨干教师的优势辐射效应，以经验和行为的引领来提升全体教师的专业素养；通过各个教研组教师互相学习交流经验，提高教研组教师队伍素质、教学水平和综合实力。

②外出培训

充分利用国家级、省级、市级骨干教师培训等多种各级各类教师培训渠道，支持中青年教师外出进修和参加学术会议，为教师外出学习提高提供机会，全面提高教师的整体素质。

（2）积极开展教科研活动

教科研是全面提高教学质量的途径，是深化素质教育的智力支持，也是提高师资水平的重要手段和发展学生智力的基本途径。教师要实现由知识型向科研型、学者型转变，必须培养教科研意识，积极投身于教改实验和教学中。

①鼓励教师申报国家级、省级、市级及校级科研课题。骨干教师应力争承担科研课题的主持和研究工作，青年教师应力争参与科研课题的研究工作，通过科研课题的开展和完成，使教师把教学过程变成学习过程、学习过程变成研究过程，逐步掌握开展教科研活动的基本步骤与方法，提高参加教科研活动的积极性。

②鼓励教师提高发表论文的数量和质量。每位教师每年应积极发表论文，论文发表应选择省级以上刊物、国内核心期刊甚至国际期刊、国际学术会议。通过撰写教科研论文，运用教科研理论去了解、分析、研究中职教育的现象和问题，逐步探索、揭示、掌握教育规律，科学总结经验，并使之提高、升华为理性认识，再把理论的成果同教育教学实践联系起来，使之转化为教育行为，从而改变教学行为、提高工作质量和效益，促进教师的成长和发展。

③鼓励教师开展课程教材改革。教材改革是引导中等职业学校根据企业行业的现代化的发展需要，调整课程设置和教学内容的有效途径；也是鼓励教师积极参与课程教材开发和教学研究，促进教师改进教学方法，提高教学针对性和有效性的重要手段。

（3）加强青年教师、骨干教师、名师教学梯队建设，构筑优秀教学团队

根据学校专业师资队伍建设规划，教师应努力实现自己的职业生涯规划。为适应教育现代化和教师队伍建设的长远需要，必须进一步加大青年教师、骨干教师的培养力度，启动名师工程。通过名师带动骨干教师、培养青年教师，构筑“专业教学团队”、“课程团队”和“科研团队”，制定团队目标和个人目标，从年龄、职称、学历、双师素质等方面设计团队结构，重点形成专业教学团队、课程团队、科研团队。通过三大团队建设，培养系部的优秀教师队伍和科研队伍，培养教师的协助精神，促进精品专业和精品课程建设，提升专业技术创新水平、人才培养质量和社会服务水平。

①青年教师培养计划——教学新秀

进一步实施“以老带新，以新促老，师徒结对，共同提高”的“青蓝工程”。进校未满三年的青年教师应有一名名师或骨干教师作为导师，充分发挥传帮带作用，重点对青年教师进行师德素养的培养、教学过程的优化、教学科研及教育实践等方面的指导，使青年教师尽快成为教学科研的骨干力量，成长为校级、区级乃至市级的教学新秀。

②骨干教师培养计划——教学能手

对于35岁以下、具有中级以上职称的骨干教师，采取提升学历，选送教师参加各级各类培训，并且在名师的指导下，通过开展市级课题研究，在相关专业开展实践性教学等，促使他们尽快成长为具有系统的教育理论基础和丰富的教科研实践经验的教学能手。

③启动校级名师工程——学科带头人

制定名师培养计划及阶段性目标，明确发展方向及途径，配套保障政策，创造良好的教学和科研条件，并且做好名师工作室履职考核工作。对于50岁以下，具有高级职称的优秀教师，通过开展市级以上课题研究、举办教师个人教育思想或教学方法研讨会、参加国内高层次学术交流活动及支持他们出版教育教学专著等形式，促使他们进一步成长为具有广博、深厚的教育理论素质和精湛的教育教学艺术，掌握国内外教科研的发展动态，带动本专业教育教学改革和发展，在教书育人和教育教学研究方面成就卓著的名师和学科带头人。

（二）立足大赛，扎根企业，继续提升专业教师双师水平

1.积极参加各级各类技能竞赛

鼓励每位专业课教师积极参加各级各类技能竞赛。技能竞赛是促进中等职业学校教师专业水平，提高专业课教师教学水平和学校教育质量的重要手段。通过竞赛，最大限度地调动教师的学习热情，使他们关注学生的实训和实习，通过竞赛倡导实践教学，只有提高教师的实践技能，才能提高学校的教学质量。

2.扎实开展专业教师实践

（1）深入企业、行业实践锻炼

专业课教师每两年必须有2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践，提高专业技能水平和实践教学能力，尽快成为真正的双师型教师。公共课教师每年一次到企业进行考察，开展调研，了解企业的生产情况及其对职业教育的需求，不断改进职业学校的教育教学工作。

（2）提高非教师系列职业资格证书等级

鼓励中青年专业教师通过深入企业实践和培训，参加劳动保障等部门组织的职业技能鉴定，达到技师及以上职业技能，努力形成一支教育教学的中坚力量。

3.试行专业教师企业轮岗制度

安排专业课教师以脱产、半脱产或到企业挂职锻炼等形式，自带课题或针对企业现有课题到企业进行为期半年以上的轮岗工作，完成相应的课题研究或参与企业的横向课题研究，将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求，制定具体规划和计划并定期跟踪考核。

（三）突出重点，完善机制，全力助推专业教师成长

1.根据专业建设需要，加大高层次、高技能以及有企业工作经验的高素质人才的引进力度，有效优化师资队伍结构，充分发挥高层次人才在教学科研工作中的领军作用、示范作用和带头作用。

2.积极参与进行形成人才激励与约束长效机制的探索。逐步建立起以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的教师考核评价指标体系，调动各种积极因素，挖掘每位教师的内在潜力，以此来实现教育人才资源的优化配置。

3.建立和完善相应制度，聘请专业建设顾问或客座专家，使他们成为校内外联系的桥梁和纽带，扩大我校专业在社会上的影响；加大外聘教师的管理力度，诚邀校外师资来校开展教科研合作，参与教师培养，做到“不求所有，但求所用”，实现人才的柔性引进。

国家的兴旺发达，人才是关键。学校的发展，师资队伍是关键。只有一流的教师队伍，才会有一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。振兴中等职业教育的希望在教师，提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是中等职业教育改革和发展的关键所在。

[1]樊天霞,花锦湖.浅析如何规划建设中职学校“双师型”师资队伍.社科纵横（新理论版）,2010,（02）.

[2]罗将道,钟文基.建设“双师型”教师队伍的途径和措施.中国职业技术教育,2010,(02).

[3]陈梅春.中职学校师资队伍现状分析与措施.职业,2010，(23).

[4]黄郑,夏金星.我国中职师资队伍建设现状及对策研究.文教资料,2010,(07).

[5]孙惜珠.中职学校师资队伍建设之我见.职业技术,2008,(01).

（作者单位：江苏省无锡立信中等专业学校）

（编辑 李艳华）