国有企业员工福利满意度影响因素实证研究——基于A金属材料股份有限公司的分析

陈 于

(南通大学商学院，江苏南通226019)

从员工福利到员工福利满意度是一个从行为层面到心理层面的过程，它可以表示员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对企业福利方面的看法。恰当的福利措施除了具有保障生活的功能外，还具有激励、留人以及保持企业竞争力的功能。我国大多数国有企业福利成本投入的都不少，但却发挥不了相应的作用，严重影响到员工的工作满意度和组织归属感。因此，对影响员工福利满意度的影响因素进行分析，并在此基础上通过福利政策制定、成本控制和执行监督，建立有效的福利管理体系就显得尤为重要。

一、研究假设及问卷设计

(一)研究框架与研究假设

图1 研究架构

国内外学者对员工福利满意度的相关研究表明，企业福利决策的公平性、企业福利制度的特征对员工的福利满意度有一定的影响。此外，组织中的成员由于其个体特征的不同，对其所享受的福利认知感受也不同，导致或高或低的福利满意度。为此，将个体特征因素(性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、职位)作为研究的控制变量。基于上述思考，提出研究的架构，如图1所示。研究将选择国有企业作为研究范围，探索影响国有企业员工福利满意度的主要因素。在明确了研究架构和研究变量的基础上，建立以下研究假设:

H1:个体特征变量与员工福利满意度显著相关。

H2:福利决策知觉变量与员工福利满意度显著相关。其中，结果公平知觉是指员工根据自己的工作和贡献为给付福利的标准，与其参照对象比较所产生公平性知觉。程序公平知觉是指员工对企业福利决策过程是否公平的知觉，主要表现在员工是否有机会表达自己对企业福利制度的看法，是否能参与企业福利制度的制定与实施，甚至是否参与企业的福利决策。交往公平知觉是指员工对在福利管理工作中，管理人员态度和方式的知觉。

H3:福利制度知觉变量与员工福利满意度显著相关。

(二)问卷设计与发放

员工福利满意度问卷是基于研究目的和A企业员工福利实施的实际情况，并借鉴相关成熟问卷进行了设计和制定。问卷主要分为三大部分:第一部分测量员工对福利决策公平性的知觉，采用Likert 5点尺度加以衡量。第二部分测量员工对福利制度的知觉，采用Likert 5点尺度加以衡量。第三部分调查个人基本信息。

研究选择A金属材料股份有限公司为研究对象。A公司作为一家有色金属产品加工、制造的国有企业，在激烈的竞争环境中，面临较大的挑战和压力，企业的领导者在积极探索适合企业发展的途径和管理方式。在A公司人力资源部门相关人员的配合下，共发放问卷120份，收到有效问卷93份。研究将采用微软excel和SPSS13.0对有效问卷进行处理分析。

二、研究结果

(一)各变量描述性统计分析

本次调查所搜集的数据，从性别来看，男女比例56:44;从年龄来看，被调查员工集中在两个年龄段:26～35岁以下占53%、36～45岁占26%;从婚姻状况来看，已婚的员工占到77%;从学历来看，高中(高职)的占36%、大学(专科、本科)占61%、硕士及以上占3%;从工作年限来看，1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;从职位类型来看，一般员工占79%、中层管理人员占18%、高层管理人员占3%。

对被试员工在各变量各维度题目的得分进行加总平均，员工对结果公平性、程序公平性、交往公平性三个维度的平均数和标准差分别为:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五点尺度来看，平均数均低于3，这表明员工对福利决策公平性方面的三个维度的认同度较低。在福利制度知觉方面，员工对福利类型、福利给付速度、福利计划的弹性、政策与执行一致性、福利成本占薪资比例五个维度的平均数和标准差分别为:3.15±0.66、3.46 ±0.87、2.96 ±0.62、3.52 ±0.71、3.21 ±0.89，这反映了除福利计划的弹性这一维度之外，其他四个维度员工的认同度均相对较高。

(二)各变量与员工福利满意度间相关性分析

1.个体特征因素变量与员工福利满意度间的相关性分析

本部分用Pearson相关分析法，探讨个体特征变量与员工福利满意度之间的相关程度，以验证假设1。由数据分析得知，年龄、学历、工作年限与员工福利满意度无显著相关，因此，拒绝部分H1。性别与员工福利满意度负相关(r=－0.142，p＜0.01);学历与员工福利满意度负相关(r=－0.237，p＜0.01);职位与员工福利满意度负相关(r=－0.186，p＜0.01)。因此，员工为女性且学历和职位越低对福利满意度越高。

2.个人知觉与员工福利满意度间的相关性分析

本部分探讨个人知觉变量与员工福利满意度间的相关情况，并就分析结果予以讨论与验证假设2。由数据分析得知，结果公平知觉、程序公平知觉、交往公平知觉均与员工福利满意度高度正相关(r=0.532，r=0.677，r=0.368，p＜0.01)。因此，H2成立。当员工在结果公平性、程序公平性及交往公平性知觉越高时，对福利满意度越高。

3.制度特征知觉与员工福利满意度间的相关性分析

本部分探讨制度特征知觉变量与员工福利满意度间的相关情况，以验证假设3。由数据分析得知，福利给付速度与员工福利满意度无显著相关，福利类型与员工福利满意度正相关(r=0.524，p＜0.01);福利弹性与员工福利满意度正相关(r=0.438，p＜0.01);政策与执行一致性与员工福利满意度正相关(r=0.372，p＜0.01);福利占薪资比例与员工福利满意度正相关(r=0.351，p＜0.01)。因此，H3部分成立。

(三)各变量的回归分析

为了进一步检验各变量对福利满意度的预测力，本研究以福利决策知觉变量的结果公平、程序公平、交往公平三个维度以及福利制度知觉变量的福利类型、福利弹性、福利给付速度、政策与执行一致性、福利占薪资比例五个维度作为自变量，加入控制变量即性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职位进行多元回归分析。

如表1中程式1的结果显示，个体特征变量与福利满意度之间具有显著的预测力(F=3.518，P＜0.01)，但这6个变项只能解释福利满意度10.3%的变异量(R2=0.103)而已。由这个结果来看，个体特征因素不是影响员工福利满意度的重要因素。

表1 多元回归分析结果

为了检验福利决策变量解释福利满意度变异量的能力，本研究在程式2A中另外加入3个福利决策知觉变量为自变量，如表1的结果显示，结果公平、程序公平、交往公平知觉的 Bete值分别为 0.483、0.672、0.245，均在p＜0.001的水平下显著。F值为20.597，R2为0.621，较程式1增加了0.469，这说明模型拟合较好，加入福利决策知觉变量后对福利满意度的解释能力增强，福利决策知觉变量能解释福利满意度46.9%的变异量，可以说是非常重要的自变量。在程式2A的基础上，将5个福利制度知觉变量加入自变量，由表1程式3的分析结果显示，程式2A的变量项加上这5个福利制度知觉变量后R2为0.602增加了0.089。

由于福利制度知觉的5个变量是最后进入程式的，因此R2值只有0.089，为了检验福利制度知觉变量解释福利满意度变异量的能力，本研究重新以个人因素变量和福利制度知觉变量为自变量进行多元回归分析，所得结果在表1程式2B项下，结果显示R2为0.397，与程式1的R2值作比较，这5个变量增加的R2值为0.305，可见福利制度知觉变量能解释福利满意度30.5%的变异量，是解释福利满意度有效的变量。

三、研究结论与建议

(一)研究结论

本研究假设的验证结果如下:H1部分成立，H2成立，H3部分成立。以员工福利满意度为自变量，决策知觉变量、福利制度知觉变量为因变量，个体特征变量为控制变量进行回归分析的结果表明:虽然员工群体的异质化有越来越高的趋势，但个体特征因素与员工福利满意度相关程度不高，员工异质化对福利满意度的影响有限。在影响福利满意度的变项中，以程序公平的解释能力最强，其次是结果公平。另外，评价员工对福利的满意度还受到交往公平、福利类型、福利弹性、政策与执行一致性的影响。

(二)研究建议

1.加强与员工沟通，提供员工参与福利管理的机会。调查显示，程序公平是影响员工福利满意度的首要因素。因此，A公司在福利制度制定与实施过程中，要加强与员工的沟通，并提高沟通的有效性。企业管理人员在福利制度设计过程中，一方面可采取内部调查、专题座谈会、建议信箱等方式，广泛听取员工的意见，了解员工对福利制度的看法和员工在福利方面的需要。另一方面也可以让员工参与企业福利制度的设计，使其充分了解福利制度，以提高员工的归属感和满足感。

2.提供准确信息，完善企业福利调查工作。结果公平是影响员工福利满意度的次要因素，它包括内在公平性知觉和外在公平性知觉。在内部公平性方面，A公司应将员工的受教育程度、工作职责、工作绩效、工作压力等与员工享受的福利做一个合理的连接，并通过福利说明会、福利手册等方式使每一位员工清楚了解公司所提供的福利计划以及自己可享受的福利项目，以增加员工的内部公平性知觉。就外部公平性而言，A公司还要进行福利调查工作，了解行业以及所在地区的平均福利水平，适时地调整福利水平，以增强本企业福利制度的竞争力，满足员工的外部公平要求。

3.强化福利指导，帮助员工使用福利项目。调查中发现，A公司福利管理人员对交往公平不够重视。管理人员很少对福利进行说明和解释，几乎不会指导和帮助员工如何使用福利，导致一些员工的困惑和不满。因此，企业可设置员工福利管理办公室或安排专职福利管理人员，回答员工的问题，为员工提供准确的信息，指导员工更好地使用企业提供的各种福利项目。在员工使用福利的过程中，管理人员要坚持公平、公正的原则，设身处地为员工着想，尽快帮助员工获得补偿，以提高员工的满意度。

4.丰富福利项目类型，增加福利计划的弹性。A金属材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主义，大大影响了员工的福利满意度。福利类型、福利弹性也是影响员工福利满意度不可忽视的因素。因此，企业必须建立形式多样、自主灵活的弹性福利计划，为员工提供类别、档次不同的福利，以满足员工不同的需要。

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