企业营销创新中真实型领导与创新绩效的关系研究

李先江

(武汉工程大学管理学院,湖北 武汉 430074)

一、研究背景与问题

近年来,随着三鹿奶粉事件及华尔街一系列会计丑闻事件和各种管理渎职现象的曝光,引起了人们对领导者的信任危机,什么样的领导是真正有效的领导?怎样缩短领导理论与实践之间的距离?这些问题困扰着理论界和实践界。美敦力公司的CEO比尔◦乔治 (2003)提出的真实型领导概念已逐渐引起了学者们的重视。Endrissat、Muller and Baum(2007)指出,真实型领导被认为是变革型领导、道德型领导和魅力型领导等积极领导方式的根源[1]。但目前对真实型领导的研究仅局限于真实型领导的概念内涵、结构、测量、前因、结果以及领导力开发等方面,尚无学者研究真实型领导对创新绩效的影响以及影响的机理。

德鲁克 (Drucker)曾经指出,企业有且只有两个基本职能——营销和创新,其他所有职能都是成本[2]。营销创新对企业的生存和发展有着重要意义。营销创新包括产品创新和营销程序创新,营销程序创新是指企业在传送价值的程序上进行创新,即通过创新性的营销组合策略将产品提供给顾客,具体包括定价创新、促销创新和渠道创新等。在与企业营销创新有关的部门中实施真实型领导,对企业的品牌、美誉度和创新绩效有着特殊的意义。

本文在近年来国内外研究的基础上,首次将组织氛围和隐性知识共享作为中介变量,探讨企业在营销创新过程中这两个变量对真实型领导和创新绩效间关系的中介效应。

二、理论回顾和研究假设

在领导理论100余年的发展过程中,学者们提出了各种各样丰富多彩的领导理论,主要有魅力型领导、服务型领导、民主型领导、专制型领导、放任型领导、愿景型领导、伦理型领导、道德型领导、精神型领导、交易型领导、变革型领导、任务导向型领导和关系导向型领导等,它们在各个历史时期以及企业发展的各个阶段为企业发展做出了重要贡献,但不容忽视的是,企业经营实践中出现的各种丑闻和管理渎职现象以及国内企业中的干群关系紧张促使我们对以上各种领导方式进行反思,学者们也在探究什么样的领导是真正有效的领导。比尔◦乔治提出的真实型领导概念似乎让我们看到了解决问题的曙光。考虑到尚无学者研究真实型领导对创新绩效的影响机理以及营销创新对企业的重要性和特殊性,本研究将以组织氛围和隐性知识共享作为中介变量,研究企业营销创新过程中真实型领导方式对创新绩效的影响,概念模型中各研究变量之间的因果关系模型如图1所示。

图1 概念模型中假设关系

1.真实型领导

2003年以前,已有学者对真实型领导进行过探讨,而真正将真实型领导纳入人们视线的是比尔◦乔治的专著 《诚信领导 (2003)》。Avolio等 (2004)将真实型领导者定义为:这类领导者对自己的思想和行为有着深刻的认知,能够客观认识自己和他人的价值观、道德观、知识及长处,了解自己的领导情景,自信、满怀希望、乐观、有韧性且拥有高水平的道德水准[3]。Shamir and Eilam(2005)指出,真实型领导者的主要特点应包括:(1)真实型领导者并不是故作姿态,而完全是一种真实自我表现行为;(2)真实型领导者是为完成自己的理想或使命感而担当领导角色;(3)真实型领导者的价值观、信念和理想形成具有独创性,而没有模仿他人;(4)真实型领导者的行动始终与其价值观或信念相一致[4]。真实型领导的关键特征表现为:当存在强大的外部压力和非真实行为诱因时,仍能保持真实行为。

对真实型领导的测量,Walumblwa等 (2008)提出的四维度划分最具有代表性,即自我意识、关系透明、内化道德观和平衡处理[5]。在国内,谢衡晓 (2007)结合中国的国情提出了五维度划分,即下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私[6]。周蕾蕾 (2010)提出了四维度划分,即下属导向、内化道德观、领导特质和诚实不欺[7]。

2.真实型领导与组织氛围

Ilies等 (2005)指出,真实型领导往往对组织信息进行无偏见加工,在对待下属时奉行真实关系导向,在与员工进行互动时能表现出真实行为[8]。Kernis(2003)指出,真实关系包含领导者及其下属自我披露的积极过程以及相互亲密性和信任的建立[9]。榜样的力量是无穷的,真实型领导方式的采用必然会在组织内出现领导与下属之间以及下属与下属之间能够互相看到对方的真实表现,人与人之间会抛弃伪装而表现出真诚。因此,本研究提出假设H1:真实型领导对组织氛围有正向的显著影响。

3.真实型领导与隐性知识共享

Disterer(2001)认为,很多情况下隐性知识在本质上更是一种集体共有性的知识[10]。隐性知识共享的主体是人,如果成员之间关系不协调则会妨碍相互信任关系的建立,成员之间就不可能有隐性知识的传播与共享。同时,合理的激励制度对鼓舞企业员工士气和进行隐性知识共享也有重要作用。而真实型领导方式恰恰能够做到这一点。因此,本研究提出假设H2:真实型领导对隐性知识共享有正向的显著影响。

4.真实型领导与创新绩效

Avolio等 (2004)在理论上阐述了真实型领导能够对下属的工作满意度、承诺、任务投入和激励产生直接积极影响,并且还可以通过社会的和个人的身份识别过程对下属产生间接积极影响[3]。Walumblwa(2008)的研究论述了真实型领导行为有助于增强个人能力,并能实现持久的正向组织产出[5]。组织成员个人能力的增长将会促进创新及创新绩效。因此,本研究提出假设H3:真实型领导对创新绩效有正向的显著影响。

5.组织氛围与隐性知识共享

Goh(2002)研究指出,良好的组织氛围能够为成员间知识共享提供一个相互信任和值得信赖的环境,组织中自发的、互动的、积极的、自觉自愿的氛围对成员间进行知识共享起着巨大的促进作用[11]。真实型领导形成的良好组织氛围为成员间隐性知识共享营造了良好的环境。因此,本研究提出假设H4:组织氛围对隐性知识共享有正向的显著影响。

6.组织氛围与创新绩效

Zmud(1982)指出,创新形成于并依赖于组织氛围,组织成员可以从氛围中认识到对创新的需求以及支持创新的努力[12]。Lee(2003)研究发现,领导风格与员工的创新能力有着非常显著的正相关关系,它对员工提升技能的管理创新影响远大于产生新方法或技术的研发创新[13]。真实型领导者通过营造创新氛围和创新文化从而促进组织创新绩效的提升。因此,本研究提出假设H5:组织氛围对创新绩效有正向的显著影响。

7.隐性知识共享与创新绩效

Grayr(2001)研究认为,与创新相关的知识越显性,则创新越不可能从内部产生,显性的创新比隐性的创新需要更少的执行成本[14]。而知识共享的关键在于隐性知识共享。学者们还探讨了隐性知识与创新模式的关系。Disterer(2001)研究发现,组织成员通过隐性知识共享可以提升个体知识存量,并且通过知识系统化创造出新知识,这将促进组织创新能力和创新绩效[10]。因此,本研究提出假设H6:隐性知识共享对创新绩效有正向的显著影响。

三、实证分析

(一)抽样

本研究于2011年3月委托武汉哲鑫管理咨询公司在武汉市、上海市、郑州市、南昌市、南京市、扬州市、福州市和合肥市的高新技术开发区和经济技术开发区走访企业,调查人员事前都经过了培训,要求走访的高新技术开发区企业和经济技术开发区企业大体上数量相等,并请企业营销部门和研发部门人员共同填写问卷,共发放问卷293份,回收272份,其中有效问卷246份,占比为83.96%。

(二)量表设计

根据文献综述相关结论,本研究对真实型领导的量表设计参考了周蕾蕾 (2010)、谢衡晓(2007)及Walumbwa等 (2008)的量表[5][6][7],对组织氛围的量表设计参考了Goh(2002)的量表[11],对隐性知识共享的量表设计参考了常亚平等 (2010)的量表[15],对创新绩效的量表设计参考了Grayr(2001)的量表[13]。所有量表均采用likert7级尺度,要求受访者根据公司的情况来判断上述每个指标与公司客观情况的符合程度。

(三)数据分析

1.量表的信度与效度检验和数据的基本分析

表1 因子负载及AVE、CR、α值

运用Cronbach'sα系数和二阶验证性因子分析 (CFA)对量表进行信度和效度检验。表1列出了CFA分析中各因子指标的负载、T值、各因子抽取的平均方差 (AVE)、复合信度 (CR)及α值,从表1可知,大部分指标的标准负载 (包括一阶和二阶)大于0.7(最小值为0.683),并在0.001水平上显著,AVE值均大于0.6,CR及α值均大于0.7,这表明各变量的量表具有较好的信度和收敛效度。

在区别效度方面,按照Gaski and Nevin提出的方法进行检验,发现主要构念之间的相关系数都小于本文的Cronbachps'sα值,因此这几个构念之间具有区别效度。

2.LISREL分析与研究假设检验

应用LISREL统计软件对本研究的结构方程模型进行分析。对研究假设H1-H6进行验证。(1)整体模型拟合度。χ2/df＜3、P=0.73＞0.05、GFI=0.95＞0.9、SRMR=0.056＜0.08、RMSEA=0.05＜0.06。PNFI=0.82＞0.5、PGFI=0.71＞0.5。NFI=0.97＞0.95、NNFI=1.00＞0.95、CFI=1.00＞0.95。(2)模型内在结构拟合度。从组成信度来看,4个研究变量的组成信度都在0.7以上;从平均变异抽取量来看,这些研究变量的平均变异抽取量都在0.6以上。综上所述,本研究的结构方程模型具有非常理想的拟合度,可以利用它的结果对假设进行验证 (如表2所示)。假设H1、H2、H4、H5和H6通过了验证,而H3没有得到支持。

表2 研究假设的验证 (H1-H6)

四、结 语

本文研究发现,真实型领导对组织氛围和隐性知识共享均有正向的显著影响,组织氛围对隐性知识共享有正向的显著影响,组织氛围和隐性知识共享对创新绩效有正向的显著影响,组织氛围和隐性知识共享这两个中介变量在真实型领导和创新绩效间发挥着完全中介作用。这一结论对企业营销创新管理实践有着重要的参考价值,主要表现在以下两个方面。第一,公司营销创新管理者在实施营销创新时一定要注意真实型领导并不能直接对创新绩效产生积极影响,只能通过组织氛围和隐性知识共享这两个中间环节对创新绩效产生积极作用,也即这两个中间变量是真实型领导和创新绩效间的一座桥梁。第二,要想在与营销创新相关的部门内真正地推行真实型领导方式,公司高层领导必须带头实施真实型领导方式,从而可以通过榜样的作用对下属各级领导起到引领和示范。另外,在公司内培育真实型领导的企业文化,也将有助于真实型领导方式的推广和实施。

[1]Endrissat N.,Muller W.R.,Baum S.K.En route to an empirically-based understanding of authentic leadership[J].European Management Journal,2007,25(3),pp.207-220.

[2][美]库马尔著,李维安,张世云译.营销思变——七种创新为营销再造辉煌 [M].上海:商务印书馆,2006.204-230.

[3]AVolio B.J.,GardnerW.L.,Walumbwa F.O.,Luthans E.,May D.R.Unlocking the mask:a look at the Process by which authentic leader's impact follower Attitudes and behaviors[J].The Leadership Quarterly,2004,15(5),pp.801-823.

[4]Shamir B.,Eilam G.What's your story?:a life-stories approach to authentic leadership development[J].The Leadership Quarterly,2005,16(3),pp.395-417.

[5]Walumbwa E.O.,AVolio B.J.,Gardner W.J.,Wernsing T.S.,Peterson S.J.Authentic leadership:Development and validation of a theory-based measure[J].Journal of Management,2008,34(l),pp.98-107.

[6]谢衡晓.诚信领导的内容结构及其相关研究 [D].暨南大学博士学位论文,2007.

[7]周蕾蕾.企业诚信领导对员工组织公民行为影响研究——以领导-成员交换为中介变量 [D].武汉大学博士学位论文,2010.

[8]Ilies R.,Morgeson F.P,,Nahrgang J.D.Authentic leadership and eudaemonic well-being:understanding leader-follower outcomes[J].The Leadership Quarterly,2005,16(3),pp.373-394.

[9]Kernis M.H.Toward a conceptualization of optimal self-esteem[J].Psychological Inquiry,2003,14(1),pp.1-26.

[10]Disterer G.Individual and Social Barriers to Knowledge Transfer[C].Proceeding of the 34th Hawaii International Conference on System Science,2001,pp.1-7.

[11]Goh S.G.Managing Effective Knowledge Transfer:An Integrative Framework and Some Practice Implications[J].Journal of KnowledgeManagement,2002,6(1),pp.22-30.

[12]Zmud R.W.Diffusion of modern software practices:influence of centralization and formalization[J].Management Science,1982,28(3),pp.1421-1431.

[13]Lee J.An analysis of the antecedents of organization based self-esteem in two Korean banks[J].The International Journal of Human Resource Management,2003,14(6):1046-1066.

[14]Grayr J.Organizational Climate and Project Success[J].International Journal of Project Management,2001,(19):103-109.

[15]常亚平,覃伍,阎俊.研究生团队隐性知识共享机制研究[J].科研管理,2010,(2):86-93.