企业人力资源价值评价研究述评

马 蕾

（淮北师范大学 经济学院，安徽 淮北 235000）

0 引言

人力资源作为企业生存发展的关键因素，其有效性管理近年来备受关注。人力资源价值被定义为人力资源在一段时间内所具备的潜在的、创造性的能力，最终以产品、收入等可量化指标进行体现。企业人力资源价值的科学计量对建立学习型企业、合理建立薪酬体系、最大限度发挥人的能动性具有显著意义，但是在实际操作中存在很多不可控的制度因素、人为因素和环境因素，这些因素导致了员工价值并没有得到正确的衡量，造成人力资源价值体现程度降低，人力资源价值实际体现——衡量之间的双失衡会引起恶性循环。近年来学术界和实务界真对人力资源价值计量的相关研究成果日趋丰富，已经突破了以往简单按照产品进行核算的初级时期，各种会计方法、数理工具及价值理论被逐渐引入，形成了“百家争鸣”的发展趋势，针对这种情况笔者认为有必要分类别的对这些研究成果进行理论评价、揭示出相关内涵，以便这方面研究的进一步发展和实务界在操作中的实践。

1 人力资源价值评价的传统会计方法

在企业操作实践中人力资源成本与价值是有等价性质的，企业通过工资薪酬、奖金及培训费用的方式体现人力资源的价值，这些工资费用和管理费用可以统称为人力资源成本，这些成本和生产成本一样属于企业运营成本，属于会计计量范畴。目前比较流行的会计价值评价方法是当期价值理论，该理论是李世聪[1]（2003）通过对会计价值评价理论、方法进行深入总结后得到的，认为人力资源价值由成本和新增价值组成，且实际核算中只能以当期价值为准以克服各年计量标准不一的局面，并可以根据内外部利益角度提出了六大模式。下面将进行介绍并使用点评的方式探讨这些计算方式。

一是人力资源的群体价值，从企业整体层面将企业成本投入和增加值结合起来，具体公式如（1），V—群体价值，L-企业人力成本，VA——增加值，I—利息收入，H—人力资源引起的收入占总收入的比重，将企业所有员工当做一个整体，根据企业培训教育、薪酬、管理费用方面的成本和因人力资源引起的经济增加值对价值进行评判具有一定的科学性，但H值（人力资本贡献率）在实际中非常不易计量，很容易受到决策者主观因素的影响。笔者建议企业应以年度数据序列构建回归模型，以确定H值的具体数值。

二是从个体角度进行评判的，同一岗位有能力水平不同的人，同一能力的人也可能分配在不同岗位上，Lij为阶段内具体岗位的某人所接受的人力资本投资，括弧内第二部分为群体人力资本的平均值，Gi是岗位重要性系数，体现了岗位的基垫性，Rij为i岗位中对j个体的绩效评判指数，此模型有以下好处：首先是从个体角度对每个人的知识吸收量进行量化，其次是考虑到群体知识有扩散性，用整体价值的平均值刻画了整体价值对个人价值的影响，最后是采用两个系数强调了不同岗位的重要性和每个人的努力情况，笔者认为在岗位系数上可控度比较高，但个体知绩效调整系数却很难控制。

三是比例型指标，将企业整体人力资源价值表示为V，i岗位中所有人的价值会按照一个比例进行划分，部门价值得到确认后，按照每个人的贡献占总价值的比例确定个体价值，如公式（3）。

四是根据会计视角进行现金流折现的方法，将式（1）的数据分散在各个时点上，根据折现率r进行折现，如公式（4）。该法适用性有待商榷，企业人力资源价值的体现需要在很长一段时间体现出来，这样的折现方法是基于未来的预期，预期价值和折现率都不可能完全准确，并且需要对未来多个时点进行预测，预测误差会被放大。

五是（2）式的价值折现，其存在的问题（4）。

近年来随着新会计准则的实行，价值的会计计量方式发生了改变。EVA经济增加值指标的广泛运用体现了市场价值理念在价值评价中的重要性。突破了传统会计核算的框框，引入市场战略、预期、利率等多方面因素，由供求关系决定价值是最具有科学性的。李洋等[2]（2005）根据上述思想，将投入分为财力投入和人力投入，建立回归模型对相关参数进行测算，简单回归这里省略，如果是针对多目标的情形下，回归模型如（6），可以通过方程组的形式求出α和β，公式为——人力资源价值贡献率。同时该作者提出采用因素方法建立指标多元回归模型对个人价值进行测算。

还有学者提出了针对不同群体应采取不同的会计计量标准，认为工资报酬贴现、调整的工资报酬贴现、盈利贴现、随机报酬等方法应该根据不同群体进行差别使用，并且还需要从计量属性、计量尺度的多样化和可操作性上下功夫，如李莉（2009）[3]。

2 人力资源价值评价的新方法和新理论

2.1 金融和数学评价方法

传统会计方法在计量范围、实现上存在很大的缺陷，不少学者对其不足有众多的看法。从而衍生出一些新的评价工具，随着金融会计领域的整合和发展，各种创新定价方法被引入，朱其树等[4]（2003）使用欧式Black-Scholes期权定价模型，建立引入费用、企业净现金流量及相应年波动率和无风险利率相关指标体系，使用看涨期权公式:C=SN(d1)-e-(T-r)1XN(d2)。对引入人才的价值进行判定。该方法充分发挥了“以人为本”的思想，将人作为企业的一项资产进行未来价值评估，是金融期权—人力期权转化思维的重大转变；

李洋[5]（2010）在当期价值理论基础上提出了“贡献系数法”，首先将企业人力资源分为基层员工、管理人员、高级技术人员和企业高管四个级别，然后设置工作绩效、工作复杂性、工作强度、工作责任、工作经验、教育学历、技术职称七大指标，提出以AHP法进行赋权进行量化评价，以评价结果为标准确定价值。但实际操作中不同行业背景、企业状况会带来权重失当，具体如何进行科学的量化有待进一步研究，笔者认为需要更多的数学理论被引入，如熵权、灰色评判理论等；

聂绍群等【6】（2010）认为人的价值受到环境、自身知识吸收与运用能力等众多因素的影响，具有很大的模糊性和不确定定性，应建立模糊评价体系进行评价，其建立的体系为：内涵综合能力、内部环境影响和外部业绩三大一级层次，特别是随着知识经济时代的来临，内涵知识往往无法经过具体数据进行刻度，故模糊评价方法能够从排序角度对企业员工进行较为客观的评价。但该文对模糊评价运用于人力资源价值评价的论述较为单薄，比如权重如何合理分布及指标体系建立的合理性、理论继承性没有一个较为有说服力的论证，本文认为包括人力资源价值评价在内的一切的评价活动过程中均需要有指标体系的建立，其需要有强大的理论依据，否则评价在一开始就是错误的。

王宏辰等【7】（2010）通过一个案例，将一般生产型员工、管理型和技能型人力资源三种进行计量，第一种生产员工掌握普通的知识，容易从劳务市场获取，不具有稀缺性，人力资源价值较低，这一层次人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态，发生在该层次人员上的其他支出也相对较少，所以比较适合对他们的价值进行群体计量。第二种可以通过技能知识、工作业绩等指标进行赋权处理，求得价值。第三种高管级别的采用文献[4]类似的方法，进行货币计量和非货币计量相结合的方式。

针对当期价值模型，有学者【8】（袁乐平，许祥鹏，2006）提出技术贡献因子的独立作用，认为传统模型将公司新增价值统一归结为人力和资金成本上了，应当进行相应的修正，在本文公式上，首先按照数据包络法中的DMU单元求出技术进步，其中技术进步速度 ，那么每个人力资源的价值可以测算出来，最后得到调整系数。经过实际案例分析后发现修正后的更能准确反映人力资源价值状况。具体模型如下：

技术进步速度γj=Ij0-1

修正系数

2.2 人力资源价值评价的新理论

（1）复杂劳动论。上述介绍的评价理论均是基于产出或预期产出，是具有现代经济意义的方法。从马克思劳动价值理论上看，可以将劳动分为简单劳动和复杂劳动，朱清香等【9】（2003）根据劳动价值论将复杂劳动视为简单劳动的复合，和消费者理论中的效用论与排序论相同，简单劳动论与目前的模糊评价论区别在于对人的价值是否可以具体的进行量化，作者提出两种方法：因素分解法和复杂系数法。分别将价值以下公式表达出来：

因素分解法综合复杂系数=[教育费用+培训时间+创造价值]/简单劳动值

复杂系数法复杂系数=复杂劳动力的教育费用/简单劳动力的基本费用

（2）资本重置理论。鉴于目前投资大多数为失败项目，故对失败人员的价值进行重置具有理论意义。叶建木等【7】（2010）认为对于企业失败项目人力资源，要清楚地认识到该人力资源在经历了失败项目后，其积累的经验和技能等对后续类似项目的影响，并提出对传统的价值评估方法进行修正，公式为：

c—失败企业员工进行再投资时所具备的积累价值，P—失败人员存在的引致效益和时间效益，C—重置成本（各项投资）。阿尔法和贝塔系数可由WACC（加权资本成本）确定。

（3）永续经营理论。根据聘任永久、职位永久、报酬恒定的假设，会对传统的薪酬折现模型产生影响。陈永东等[11]（2010）认为上述三项研究假设看似不成立，但实际上是接近现实的，首先知识的附属性不仅仅依赖于单纯的某一个人，而是一群人，如正常工作的交接都能实现等。其次报酬值一般是按照岗位和绩效的变动而发生变化的，这一切都符合固定价值下得报酬恒定假设。这个三个假设都对未来工资报酬折现模型、投入成本折现模型、随机报偿价值模式产生影响，简化的模型在解决不确定因素方面有了重大改进，同时平均收益指标可以通过实际操作进行观测。

（4）HRD价值导向理论。上官学进等[12]（2009）提出HRD价值导向理论，此理论要求在企业中高层首先进行关于企业组织架构、制度流程、部门设置方面的总体意见，并在组织架构明确的条件下加强内部组织流程控制，并编制岗位说明书，设置岗位薪酬和奖励薪酬，建立严格的岗级标准和奖励标准，实现能够激发人力资源最大价值的控制体系，并明确企业员工职业生涯规划，以人力资源发展为导向，鼓励新创意、新文化、新工作方式。

（5）技术入股下的“风险—收益”理论。高广平[13]（2010）从另外一个角度对企业人力资源价值进行了定义，抛弃了传统固定工资的概念，将人力资源工作权利当作一种虚拟股票，即员工和企业签订合同后不追求固定工资的权利，而是将与工作有关的精力、知识、时间作为一种使用权利以股份的形式卖于企业，股权收益的大小取决于员工工作的绩效。在人力资本价值分期摊销均等的情况下，有公式，在已知第一年员工工资的情况下，可求出。v—人力资源价值，s—相关年份对等工资，n—员工发挥价值年限。

3 总结

通过对企业人力资源价值评价众多研究成果的总结，发现近年来此领域内的发展很快，但也存在着很多不足。从理论界和实务界整体看，当期价值会计核算是价值评价的主要手段，尽管研究成果丰富，但先进的理论方法运用于实践的较少。其次数理方法的引入并不代表价值评价方法变得更科学和先进，从现有研究成果来看，将模糊数学、AHP等通用评价方法对人力资源价值进行评价，和其他领域一样存在着赋权主观性、排序失效等普遍不足，并且在评价体系构建中都没有阐述指标选取的可行性，更不用涉及赋权问题。同时新理论趋同现象比较严重，即使引入了资本重置和股权理论，但基本没有脱离虚拟价值的圈子，从本质上说，界定和刻度虚拟及预期价值是价值评价方法改进的方向，只是具体到数理处理难度是非常大的，并会带来人为因素的干扰。大体上理论及方法创新比较活跃，但创新的程度及一致性没有实现，建议管理科学工程专业与会计专业能够实现联合科研突破，以在人力资源价值的数理评价方面有深度突破。企业在实际操作中也应逐渐摸索出符合本行业、本企业实际的人力资源价值评价模式，同时应注意隐形价值的重要性，李汉通（2007）使用前苏联学者两者折价模型对隐性人力资本存量价值进行计量，该方法是以马克思的“复杂劳动等于简单劳动的倍加”和微观经济学中“工资等于劳动力的边际产出”观点为理论基础，通过简单的数学处理提出的。企业形成有效的评价方法后，政府部门应树立标杆企业，进行全面推广和试点，促进人力资源价值评价工作的有效展开。

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