基于灰色理论模型的企业培训风险分析

周春光

(西南科技大学经济管理学院，四川绵阳 621000)

目前，越来越多的企业管理者认识到企业之间的竞争归根结底源自人才竞争，人力资源是企业的核心资源。从理论上来说，通过培训可以开发人力资源，增加人力资本存量，提高人力资源质量。但是，由于人力资源的特殊性与主体性，使得企业在进行人力资源培训管理时，不仅存在较大的风险，而且风险难以量化，这也是困扰企业培训的一个非常现实的问题。2008年企业培训大盘点的数据显示:有24%的公司认为所进行的培训未达到预期效果，而这个数据轮到员工评价时则大幅增长到45%［1］，换言之，近半数员工认为企业培训是无效的。可见，客观估计并有效规避培训的风险，提高培训的效率对于企业来说是十分重要的。

一、国内外研究综述

在国外，已经有很多学者研究培训和培训的风险问题。美国学者舒尔茨在《人力资本投资》中认为，在影响经济发展诸因素中，人的因素是最关键的，经济发展主要取决于人的质量，人的质量的高低很大程度上决定于人力资本存量的多少，人力资本是通过投资形成的，培训则是人力资本投资的重要途径。Snow，A.和R.S.Warren在《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中认为，如果对于增加人力资本这种投资是一种次要的活动，且个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好，那么，作为对收益风险增大的反应，人力资本投资会下降［2］，然而，如果投资是正常的，则风险增大的影响是不确定的。John Toplis等提出了层次评估法来评估培训的效果［3］。罗伯特·布瑞克夫认为培训效果的改善和企业文化、系统因素密不可分［4］。

国内学者对培训风险的研究主要集中在3个领域。第一，对培训风险产生原因的研究。罗明忠从人力资源供给与需求的角度进行了最优化分析［5］。闫晓萍也从人力资源供给与需求的角度提出了3种结构不平衡性，并针对这些问题给出了独特的解决方法［6］。王爱景从成本控制方面分析了如何合理利用人力资源并节省成本［7］。李闷管、李卫华从企业内外部角度分析了导致人力资源开发风险的政策与市场管理者等方面的成因，以及规避风险的措施［8］。徐文俊和谢媛的调查显示，大型国有企业中的员工不安心本职工作，工人流失严重，大约一半的工人对培训没有重视［9］。第二，对培训风险评估的研究。黄孝鹏等用灰色关联理论对人力资源风险进行了评价［10］。周晶、陈瑜针对信息的不对称性和数据的不完全性，提出了灰关联法(GC)和BP神经网络ANN法相结合，发现了一种有效的评估企业风险的途径［11］。张英才应用模糊神经网络对人力资源风险进行了行之有效的风险评价［12］。聂会平等基于风险矩阵方法对人力资源开发进行风险等级评价，应用模糊综合评价法对风险进行了一系列研究［13］。第三，对规避培训风险的研究。杨乃定、张亚莉从人的素质的动态特性、人的知识与行为的不一致性的角度，对人力资源投资风险进行分类，并提出了一系列的规避风险方法［14］。从整体上看，我国企业由于培训投入较低，员工接受培训的比例和质量与发达国家企业相比仍然存在很大差距［15］。

二、风险的定量分析

本研究主要从培训过程中信息的不对称性、培训收益的时滞性、目前数据的不完整性和不透明性出发，使用邓聚龙提出的灰色关联理论模型的方法，定量分析企业培训风险水平。

(一)灰色关联理论基础

灰色系统理论研究对象是“部分信息已知、部分信息未知”的“小样本”、“贫信息”不确定性系统，它通过对“部分”已知信息的生成、开发实现对现实世界确切描述和认知［16］。

灰色关联分析是对样本量的多少和样本有无规律都适用的一种分析方法，其基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间关联度就越大，反之就越小［17］。

设Xi为影响HR培训风险的特征因子，其指标序号k上观测值为 Xi(k)，k=1，2，3，…，n，建立系统特征行为序列 Xi=(Xi(1)，Xi(2)，Xi(3)，…，Xi(k))，令

若其满足灰色关联公理，则γ(X0，Xi)称为X0与Xi的灰色关联度。由此可以说明若γ(X0，Xi)越大，则Xi风险因素对系统行为的影响就越大，通过灰色关联分析可以按照风险的大小来对影响企业培训风险的各个因子进行排序，以便企业可以针对具体的风险采取不同的应对策略。

(二)培训风险的因子分析

培训风险是指企业培训过程前、过程中和过程后遭受的风险。由于企业在培训前没有进行合理的培训需求预测规划，培训中由于管理者、培训师、培训内容、培训对象和培训环境等影响，培训后没有及时的培训评估和总结，而对企业造成企业培训质量、培训目的、培训投资收益不确定的结果。根据风险的成因过程可以把培训风险分成培训事前风险、培训事中风险和培训事后风险(见图1)。

图1 员工培训风险

1)培训事前风险。指发生在培训实施之前，由于企业没有对培训制定合理的规划，没有对参加培训的人员进行甄选，没有选择合适的培训内容和合适的培训对象，而导致培训存在潜在的风险，影响培训的效果。据前程无忧企业培训调研数据显示，2009年培训计划制定中每年在固定时期做过年度培训计划的企业比2008年增加了11%，而从未做过培训计划的比2008年减少了7%，曾经制定过年度培训计划但并非每年都有的比2008年减少5%。而国企、外资和合资企业拥有稳定的培训计划比例超过80%，民营和私营企业所占比例仅有60%多［18］。

培训事前风险主要包括认识风险，指的是由于企业管理者或者受训员工对培训在态度和观念上没有一个正确的认识，没有合适的定位而对企业造成的潜在的不良影响和损失。这主要是由于培训中的“灰”特性，影响着企业管理者的决策。

2)培训事中风险。主要发生在培训过程中，主要受人、财、物配备或其他因素影响，造成企业培训不能按计划进行或者培训效果不确定。根据前程无忧企业培训盘点的相关数据可以看出，影响企业培训效果的因素中，58%的人认为员工未能主动积极将培训所学运用到工作中，57%的人认为是由于组织中缺乏培训效果跟进机制［1］。

培训事中风险主要包括培训技术风险和专业技术保密风险。培训技术风险是指在培训实施过程中，对培训内容选择、培训师选择没有按照培训计划需要进行，缺乏针对性，从而不能很好地达到预期目标的风险。专业技术保密风险指在培训过程中，由于员工接触到或者学习到企业核心技术和机密，使得企业的专有知识和技术的保密程度降低的风险。培训过程中有36%的认为培训效果受培训内容和培训师影响，培训效果不理想。

3)培训事后风险。培训事后风险指培训过程结束后，可能会发生的风险。例如培训成果出现外溢、培训员工流失等，并由此带来的各种直接或间接损失。培训事后风险主要包括人才流失的风险、培养竞争对手的风险和培训收益风险。人才流失的风险是培训结束后，受一些因素的影响，员工离职的风险。培养竞争对手的风险是员工经过培训后，流失到其他企业的竞争者的企业的行为。培训收益风险是由于培训过程后员工的创造性成果和参加培训过程时企业的投资成本之间关系，培训收益有一定的时滞性，因此对于收益也具有了不确定的特性。

三、灰色关联模型

由于企业培训前、中、后的培训中存在许多不确定性因素，导致培训的数据具有灰色特性，为此本研究选用现在已经成熟的灰色关联分析研究方法，对所选样本数据进行比对处理。

首先，选取6个合适的关联因子作为系统行为序列，分别是X1认识风险(选取依据是企业培训的目标、培训实施的决策过程和企业是否长期进行培训计划)、X2技术风险(选取依据是企业培训的内容是否合理、培训师是如何选择，从企业和个人的角度选取样本数据)、X3保密风险(选取依据是从企业培训的内容看，接触核心或者专业技术技能培训的占总培训内容的比例)、X4人才流失风险(选取依据是企业培训过程后人才队伍的相对减少比例为依据)X5收益风险(选取依据是企业培训投资成本的角度考虑。其中数据参考2008—2009前程无忧企业培训大盘点调研结果报告中)。

其次，根据上述企业培训过程中的各个部分，进行风险因子量化，并对模型因子的数据进行处理，使系统行为序列无量纲化，得出系统行为矩阵，其中xi(j)表示第i项中的风险权重。其中 I=0，1，2，…，5，j=1，2，…，6 有:

再次，处理因子，使其满足灰色关联四公理。根据原始数据，求出初值像:由得:

得出两级差:

最后求出关联系数，取ξ=0.5，有:

其中，i=1，2，3，4，5，k=1，2，3，4，5，6，从而，

可以得出灰色关联度:计算中分辨系数取 ξ=0.5。有:

可以看出影响企业培训风险的主要风险因素是γ02，γ05，γ04，分别是培训技术风险、收益不确定性风险和员工流失风险。通过灰色关联模型计算得出的这个结论或许会与实际情况有些不同，这主要是受企业培训过程中的数据不透明，培训过程有些环节难以准确定量地用数据描述出来，企业培训后没有很好地对培训过程进行评估和总结。这与2009年企业培训大盘点中的数据结论还是基本符合的。

1)γ02为5个关联因子中最显著的影响因素。可以看出培训技术风险在企业培训中的重要地位。企业培训过程中企业培训的实施者对培训内容的选择、对培训师等的选择在很大程度上影响着企业培训成功与否。从2009年企业培训大盘点中的数据可以看出，影响企业培训效果的70%是由于企业组织内缺乏系统的培训跟进机制导致，30%是由于培训课程和讲师水平所限导致的，22%是培训量大且内容复杂引起的。

2)γ05为第二显著因子，表示培训的收益不确定性风险，或者是由于收益的时滞性产生的。当科学技术转化为生产力，生产力又创造出价值的两个过程需要很长的时间。培训可以看成是人力资本存量的增加，进而生产能力、创造性也随着提高，从而为企业创造出更多的剩余价值。假定企业能够预知未来某个时间段的经济情况，它必然增加或减少当前的经济行为，作为培训来说，收益是不确定的，成本是确定的，这就很难为企业决策提供可靠的依据。

3)γ04是指员工培训一结束就离开企业或培训后只为企业服务较短的时间就离开企业，使企业的培训投入没有回报或回报较少。培训投入越大，离职员工为企业服务年限越短，则损失越大。因培训而产生的人才流失的原因主要为经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。另外，有些企业的培训未与岗位需要相结合，培训过于超前，使受训员工的能力远大于岗位要求，而在本企业又无法得到合理使用，从而跳槽另谋高就。

4)γ01是影响企业培训风险最小的因子认识风险，这发生于企业培训之前，还没有给企业实际造成很大的影响，不过虽然关联度比较小，但之所以会产生这些风险，归根结底都是由于企业对培训的认识不够，没有进行合理的培训前规划，培训过程中没有很好的跟进措施和应急措施，在培训后缺乏系统的培训评估体系导致的。当然，本研究是从收益—成本的角度出发，由于认识方面没有发生实际的成本，故此认为风险最小，但在实际情况中认识风险应该是非常重要且不可忽视的。

四、结束语

如何降低培训风险是理论界更是企业界亟待解决的问题。用现有成熟的灰色理论模型来分析影响员工培训风险的大小，企业或许可以以此为据采取有针对性的规避风险的应对措施，从而使企业更好地发展。当然，本研究仅仅引用一种理论方法来衡量风险的大小，针对企业的性质不同、规模不同，可能结果也会有所不同，对于灰色理论模型的结果，还有待进一步做出灰色预测决策等。

［1］前程无忧.2008年企业培训大盘点调研结果报告［EB/0L］.［2011 － 05 － 21］.http://arts.51job.com/arts/43/353172.html.

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［18］前程无忧.2009年企业培训大盘点调研结果报告［EB/0L］.［2011 － 05 － 21］.http://arts.51job.com/arts/43/373292.html.