组织支持感、组织承诺与劳动关系管理实践研究——以某自来水公司为样本

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传统垄断性国有企业一直以劳动关系的和谐著称，这些企业承担政府所赋予的许多社会责任，在市场化过程中面临着较大的危机。目前，构建和谐的劳动关系逐渐成为全社会的共识。在国有企业改革的过程中，如何保证组织变革更有效率而又不产生激烈的利益冲突？许多研究表明，良好的组织支持感可以形成积极的组织承诺，本文试图以某自来水公司为样本对此进行分析。

一、文献回顾

1.组织支持感相关研究

Eisenberger等人于1986年提出了组织支持理论(OST)和组织支持感(POS)的概念，突破了以往研究十分强调员工对组织的承诺，而很少关注组织对员工承诺的局限。基于社会交换理论，雇佣关系的建立就是员工以个人努力工作和忠诚换来物质利益和精神奖励。组织对员工的关心和重视是导致员工愿意留在组织内部为组织做出贡献的重要原因。较强的组织支持感会使员工产生较强的情感承诺和对组织的义务感，感受到较低组织支持的员工更可能离开组织。

国内学者也已涉足组织支持方面的研究，比如凌文铨等采用实证研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系，指出我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单位结构，而是包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维结构模型。

2.组织承诺及相关研究

组织承诺指组织成员对组织的承诺。大部分的研究一般从态度角度进行阐述，意味着关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。

尽管人们对组织承诺进行了大量的研究，但对组织承诺的定义不尽相同。Becker(1960)最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。在Mowday（1979）等人工作的基础上，Allen和Meyer（1990）综合性研究表明至少存在着情感承诺、继续承诺、规范承诺这三种形式的承诺，并且在实证上得到了广泛验证。

3.组织支持感与组织承诺关系研究

组织支持感与组织承诺之间的关系相对复杂，但实证研究表明，组织支持感对员工的感情承诺有着积极的作用，但对员工的持续承诺无影响或为负向影响。国内的研究也表明，组织支持感对情感承诺具有积极的影响作用，熊会兵和罗东霞发现高校教师的组织支持感与其情感承诺和规范承诺正相关。

除组织支持感影响组织承诺外，还有一些研究证明了组织支持感作为中介变量影响组织承诺。组织支持感在程序公平与情感承诺间、在上级支持与情感承诺间、在薪酬与情感承诺间起中介作用。在我国，虽然企业的人力资源实践与国外相比在内容上存在差异，但也会通过组织支持感对情感承诺发生间接影响。人力资源实践与组织支持感和组织承诺之间存在显著的正相关关系，组织支持感是联系人力资源实践与组织承诺的中间变量。组织支持感对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用。

二、研究过程与方法

1.问卷与指标设计

本文以某自来水公司的员工为研究对象，设计的调查问卷采用五点量表测量法，包含三个方面的内容：个人基本情况、组织支持、组织承诺等多方面的内容。为了研究的需要，我们提取了与这一研究有关的一些变量。

基于上述的文献研究，考虑到国有企业的典型特征，参照Eisenberger等人提出的组织支持感涉及到的组织公平、主管支持感受、组织报酬和工作条件三个前因变量，本文所研究的组织支持是从领导—成员关系、工作满意度以及工具性支持三个方面来分析的。

（1）领导－成员关系。上下级和同事之间的关系构成了员工组织支持的重要方面，好的领导关系与同事关系会让他们感受到作为组织的一员，能够得到大家的关注，这在我们崇尚集体主义的国有企业内部，对个人而言，具有十分重要的意义。

（2）工作满意度。工作满意度是个人对组织的总体感受，包括对薪酬福利的满意度，工作环境的满意度，民主参与和意见表达的自由程度，这些构成了个人对工作的总体满意度。公平的薪酬制度、良好的工作环境以及个人意见表达渠道的畅通都会让人感受到来自于组织的支持。

（3）工具性支持。工具性支持是指给员工以支持感的物资条件和工作氛围。员工可以获得完成正常工作所需要的各种物质条件，以及有机会发挥自己能力的环境，这形成了组织支持的最基本内容。

组织承诺采用1990年Allen&Meyer等的观点，分为情感承诺、继续承诺、规范承诺，但是对三个维度的测量进行了适当的简化。情感承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

2.研究数据收集

以课题研究为契机，在某自来水公司的支持和协助下，根据科学的抽样比例，课题组共发放调查问卷218份，回收218份，有效回收率为100%。其中，男性员工占61.2%，女性占38.8%；30岁以下的占 3.4%，30－40岁的占 50.0%，40－50岁的占37.5%，50岁以上的10.1%；大专及以上占54.4%，中专、技校及职业高中占38.3%，初中及以下占7.1%；中高层管理者占17.2%，基层管理者占34.9%，普通员工占47.8%。调查的员工涵盖所有的中高级管理人员以及部分基层管理者和普通员工，能够更好地理解国有企业的组织支持感和组织承诺的关系。

三、信度与效度检验

信度是指问卷测试结果的一致性和稳定性。本研究采用内部一致性信度方法来检验各问卷的信度，Cronbaeha系数在0.6以上既可接受，0.7以上为较高的信度，大于0.8则表示信度非常好。效度是指问卷能否真实测得调查希望了解的内容，即结果与目标间的接近程度，它反映了测量结果的准确性。一般来说，效度分析最理想的方法是利用因素分析测量量表或整个问卷的结构效度。本文亦采取此方法。

1.组织支持感的信度与效度检验

通过SPSS的信度分析，三个潜在变量（领导－成员关系、工作满意度、工具性支持）及模型整体的Cronbach’s Alpha系数均超过0.6，且模型整体信度高达0.876，因此组织支持感量表的具有较好的内部一致性信度。

效度检验。对组织支持感14个项目首先进行了KMO测量和Bartlett球形检验，结果显示，KMO值为0.879，明显高于0.7，表明各变量之间的相关程度无太大差异，数据非常适合进行因素分析。从球形假设被拒绝，说明14个项目间并非独立，存在相关性，适当因子分析。通过主成分因素分析，采用正交旋转法后14个项目很好的归为3个因素，并且共同解释了总变异的58.99%，这也与最初的理论构想一致，故可认为具有较高的构想效度。各项目的因素荷重如下表1所示。

2.组织承诺的信度与效度检验

通过SPSS的信度分析，三个潜在变量（情感承诺、持续承诺、规范承诺）及模型整体的 Cronbach’s Alpha系数均超过0.6，且模型整体信度为0.777，组织支持感量表的具有一定的内部一致性信度，可以用来分析。

效度检验。对组织承诺的10个项目首先进行了KMO测量和Bartlett球形检验，结果显示，KMO值为0.793，明显高于 0.7，表明各变量之间的相关程度无太大差异，数据非常适合进行因素分析。从球形假设被拒绝，说明10个项目间并非独立，存在相关性，适当因子分析。通过主成分因素分析，采用正交旋转法后10个项目很好的归为3个因素，并且共同解释了总变异的57.845%，这也与最初的理论构想一致，故可认为具有较高的构想效度。各项目的因素荷重如下表2所示。

四、相关与回归分析

利用SPSS对组织支持感三个维度与组织承诺及其三个维度进行相关性分析，得到Pearson相关系数结果如表3所示。

表1 组织支持感因子分析结果

表2 组织承诺因子分析结果

结果表明，在显著水平为0.01时领导－成员支持与情感承诺、规范承诺具有非常显著的正相关性。工作满意度与情感承诺和持续承诺具有显著的正相关关系，而与规范承诺无关。工具性支持与情感承诺和规范承诺具有显著的正相关性，而与持续承诺无关。显然，组织支持感的三个维度均与情感承诺有着显著的正相关关系；持续承诺仅与工作满意度显著相关。

为了更好地分析组织支持感与组织承诺之间的关系，我们采用逐步回归分析方法，以组织承诺的三个维度为因变量，引入个人特征变量，进一步分析组织支持感对组织承诺的影响。回归分析的结果见表 4－6。

由表4可以看出，组织支持的三个维度均对情感承诺有着积极的影响，其中工作满意度的影响最大，其标准化系数达到0.446，工具性支持的影响较弱，为0.176。除此之外，用工类型对情感承诺有着负向的影响，这意味着作为聘用工相对于正式工而言，情感承诺的程度要低。作为聘用工的形式，与企业并没有形成较好的情感联系，因此并没有表现出对企业的情感依赖。

由表5可以看出，领导－成员支持以及工具性支持对规范承诺有显著的正向影响，且两者的影响差异不大。工作的满意度的高低并不会影响到员工遵守组织规范的行为，从组织那里接受利益或好处并不会会使员工内心产生一种要回报的义务感。除此以外，性别因素对于规范承诺则有着正向影响，这意味着女性更可能履行规范承诺，在工作中表现出较忠诚于组织的行为，能顺从企业的各种规范。

从表6可以看出，仅工作满意度会对持续承诺形成负向影响。工作满意度高反而会产生较低的持续承诺。员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在本组织内，对工作并不满意的员工更有意愿留在本组织内。这种结果充分体现了传统国有企业这种典型特征，虽然对组织有强烈的不满，但在体制内拥有了较好的薪酬福利，仍然不愿意离开。这也可以从岗位级别越低，持续承诺程度则越高的结果所体现。

五、研究结论与讨论

1.基本结论

（1）从组织支持感与组织承诺的相关性以及回归分析结果可以发现，组织支持中的领导－成员支持、工作满意度以及工具性支持都会组织承诺中的情感承诺有着积极的影响。

（2）为了让员工在企业内部更好的工作，遵守企业的各种规章制度和相应的规范，需要公司的管理者具有良好的沟通技能和团队合作精神，营造一个良好的团队工作氛围，提供相应的条件促使员工积极支持公司各种规章制度和行为规范，按照公司的规章制度积极履行其职责。

表3 组织支持感维度与组织承诺维度相关性分析

表4 情感承诺的逐步回归分析结果

表5 规范承诺的逐步回归分析结果

表6 持续承诺的逐步回归分析结果

（3）仅仅是工作满意度会对持续承诺造成负面影响。通过对公司管理层和基层员工的访谈，能明确感受到员工不愿意离开企业的心理感受。虽然他们对公司存在着各种各样的不满，但他们并不会离开。由于近几年来人员编制的限制，企业的人员趋向于老化，基层管理者和普通员工年龄普遍偏大，整体综合素质相对比较差，如果离开企业，并不具备在劳动力市场上的竞争优势。因此，即使对企业不满，仍然会留在企业，客观上造成了工作满意度对持续承诺形成负面的影响。

2.管理措施建议

第一，形成良好的团队沟通氛围。需要从管理者的管理方式入手，进一步形成良好的团队合作氛围，让员工感受到来自于领导和同事的积极支持。

第二，提升对工作的满意度。其一，改革传统的大锅饭方式、强化岗位价值的绩效考核，形成相对公平合理地薪酬福利制度；其二，加强员工的民主参与，在重大事情上积极引导员工参与决策，积极鼓励员工发表个人意见、参与公司的管理决策，建立起多样化的申诉渠道，并积极采取措施保证渠道的畅通，在公司内部形成良好的民主参与氛围；其三，不断改善工作环境，注重工作场所和安全与职业卫生，不断提升工作环境的满意度。

第三，改善对员工的工具性支持。可以从改善员工的工作条件入手，为积极履行职责提供必要的工具与设备，同时，打破各种体制和机制的限制，创造有利于员工积极发挥才能的环境。

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