基于AHP的高校图书馆人才危机管理

郑先彬 陈永光

（淮安信息职业技术学院图书馆，江苏 淮安 223003）

1 引言

高校图书馆员由于职业社会评价较低、职业发展模式单一、进修机会较少等诸多原因，使得高校图书馆存在人才引进难、人力资源内耗较大、人才流失严重等人才危机。因此，有必要加强高校图书馆人才危机管理，制定并实施相应的人力资源管理措施，减少图书馆内外部危机因素给其带来的损失，保证图书馆人才队伍的稳定。

危机管理已成为国内图书馆界的研究重点之一，关于危机管理理论的研究范围相对比较广泛，基本上涉及到了图书馆危机管理的各个方面，研究方法也多以定性研究为主，而运用定量分析方法来研究图书馆危机管理的文章还不多见，对图书馆某一具体类型危机的专门研究也显得深入不够。因此，笔者试图运用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）对高校图书馆人才危机成因进行定量分析，通过对高校图书馆人才危机影响因素的分析评价，探讨高校图书馆人才危机管理对策。

2 高校图书馆人才危机成因分析

引起图书馆人才危机的因素很多，借鉴其他学者关于人力资源危机管理的相关研究，笔者将高校图书馆人才危机的影响因素归纳如下。

2.1 高校图书馆环境因素

①国家法律和政策：中共中央组织部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，在国家政策的指导下，国内高校纷纷进行了内部管理体制改革，通过改革初步建立了有利于优秀人才脱颖而出以及充分发挥教职工积极性和创造性的良好制度环境，使人员流动更加便利。

②人才流动观念：市场经济体制的建立和完善，宏观择业环境或政策的改变，使许多旧有的思想和观念，如“铁饭碗”、“城市户口”逐渐发生了改变，进一步加大了人员的流动。

③职业社会评价：职业社会评价指的是人们对不同职业岗位的接受、赞誉或贬低程度，反映了人们对职业的主观认识态度。它决定了个人步入职业生涯的基本方式和开始职业生涯后的基本态度以及由此引起的个人职业生涯的变化，因此一个职业的社会评价的高低直接影响着职业的选择和就业后的职业流动。

④利益追求：人性论认为，追求利益是一切人共同的本能。由于社会发展的不均衡，受利益驱动的影响，人才必然向社会经济发达地区和高待遇单位流动。而周边单位对人才的激烈争夺，也使人才流动更加频繁。

2.2 高校图书馆组织因素

①管理制度：高校图书馆在人力资源管理方面的制度有职位分类制度、绩效考核制度、激励制度、培训制度、升迁制度等等，完善的管理制度可以增加员工的归属感、公平感，而不完善的管理制度必然会引起图书馆员的不满和抱怨，引发图书馆人才危机。

②组织文化：图书馆文化是在图书馆服务和管理活动中所创造的，具有本馆特色的并被组织人员认为有效而共同遵循的基本信念和行为规范，对维系组织成员的统一性和凝聚力起着很大的作用。健康向上的组织文化能在组织中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。

③工作环境：高校图书馆工作的环境包括自然环境、作业环境和团队环境。自然环境指的是图书馆工作人员所处地的空气条件、温度条件等；作业环境指的是工作时所处的人为布置与工作相关的环境，包括设施、设备、工具等；团队环境是指所处团队的工作氛围，包括团队精神、团队沟通、团队技能等。

④管理质量：管理质量主要指的是图书馆中高层管理人员管理理念及计划管理能力、制度执行能力、沟通协调能力、问题解决能力、领导能力等多种能力的高低程度，以及图书馆内成员对管理者上述几种能力的认同和人品的信任程度。

2.3 高校图书馆员个人因素

①个人职业发展：指个人对于所从事职业的发展前景期望及自己在此行业的发展预期，是一种自身对行业和个人职业生涯发展的未来心理感受。

②工作群体：在日常工作中，对自己所在工作团队之间和谐程度的感受，和对自己最接近的那些同事的个人感情。

③工作倦怠：指图书馆员因工作内容枯燥、职业发展渠道单一、心理契约失衡、价值观念扭曲、工作与家庭角色混杂、工作办公环境禁闭等因素所导致的一种身心疲惫、厌倦工作的感受。职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。

④个人心理：个人心理主要指高校图书馆内高素质人才的流动情绪。这种流动情绪可能由个人价值评价与现实差距、与周边亲朋好友横向比较而产生的心理落差所致。

3 高校图书馆人才危机因素权重的计算

3.1 构造层次分析结构模型

根据对高校图书馆人才危机成因的分析，得到图书馆人才危机成因的层次分析结构（见图1）。最高层为高校图书馆人才危机管理决策，中间层为人才危机影响因素（一级指标），最底层为人才危机具体影响因素（二级指标）。

3.2 构造判断矩阵

将同一层次的各要素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判断矩阵。笔者通过向专家发放电子问卷，集合了多位专家的意见，得到各级危机因素影响程度，并用1～9及其倒数的评定标度来描述各指标的相对重要性，构成C层相对于B层及B层相对于A层的4个两两比较判断矩阵。

3.3 一致性检验和层次单排序

由于客观事物的复杂性和人们认识的多样性，专家们在判断指标重要性时，各判断之间相互矛盾现象不可避免，为保证AHP法分析得到的结论合理，还需对构造的判断矩阵进行一致性检验，采用的指标为：C.R.=C.I./R.I.。其中：C.I.=；λmax是相应判断矩阵的最大特征根；n是判断矩阵

的阶数；R.I.为随机性指标（Random Index，R.I）.，这是为减少计算过程中的主观性而引入的概念，它是一个给定的常数，可通过查表得到。若C.R.＜0.10，认为判断矩阵的一致性可以满足要求，权重即为所求；若C.R.＞0.10，认为判断矩阵的一致性不能满足要求，必须重新建立判断矩阵。

对于上面构建的4个判断矩阵，使用MATLAIB求出每个判断矩阵的最大特征值λmax及对应的特征向量，以此确定相对于B层次中某个指标C层次中与之相关子指标的重要性排序——相对权重，计算一致性比率C.R.，计算结果见表1。

表1 判断矩阵一致性检验和对应特征向量

表1中4个判断矩阵一致性比率C.R.均小于0.10，表明前面构建的判断矩阵均通过了一致性检验。将求得的各特征向量进一步做归一化处理，结果如下：

3.4 层次总排序

依次沿递阶层次结构由下至上，用下一层次的相对权重向量乘以上一层次的相对权重向量，最终得到最底层因素相对于目标层的合成权重，然后再进行合成权重总排序，以确定递阶结构图中最底层各个元素在总目标中的重要程度。用公式W=bjcij（i=1,2,...12）计算合成权重，得到影响高校图书馆人才危机的因素层次总排序结果见表2。

表2 高校图书馆人才危机成因权重总排序

4 结果综合分析及对策

由表2可以看出，在多种引起高校图书馆人才危机的因素权重排序中，图书馆组织文化权重最高，且在影响人才危机因素权重排序前5名中，一级指标组织因素就占了3个，因此，在人才危机管理中，高校图书馆主要在组织层面做好以下管理工作：

4.1 高度重视图书馆文化建设

图书馆组织文化主要由物质文化、精神文化和制度文化3个部分组成。其中，物质文化是其他两种文化形态的载体和依托，在组织文化建设中发挥着基础性作用；精神文化是组织文化的核心和灵魂；制度文化是组织文化顺利开展的重要保障。因此，图书馆要分别加强这3个方面的组织文化建设。如：加大高校图书馆的硬件建设投入、加强和改善图书馆内外环境装潢及布局，营造一个良好的工作人员作业环境；培育图书馆员“读者第一”的价值观，强化“一切为了读者”的服务观念，建立良好的馆风；重组图书馆内部组织结构，进一步完善图书馆内部制度、强化员工激励机制、改善薪酬福利。

4.2 开展图书馆员职业生涯管理

图书馆实施职业生涯管理，可以帮助图书馆员选择符合自己兴趣与特长的生涯道路，挖掘其潜在能力，实现其自我价值；可以调动馆员的内在积极性，使其努力工作，不断提升并超越自我价值。图书馆为了使职业生涯管理体系科学有效，可以请馆内的管理人员或专家、外部咨询专家对馆员的个人职业发展进行咨询，提供馆员自我评价的各种资源和技术，使馆员能够科学定位和剖析自我，选择适合自己的职业生涯道路，帮助馆员根据自己选定的职业发展道路设定长短期目标，为馆员提供工作和职业发展方案。及时对馆员进行有针对性的、以专业技能为主的培训，不断地对各个馆员的职业生涯规划进行评估并及时修改方案。

4.3 加强图书馆职业的宣传力度

在我国，图书馆职业缺乏人们的重视，职业定位于简单的重复劳动。这些偏见的存在不仅影响了图书馆在职人员的工作积极性和上进心，还影响了人们在就业前的图书馆职业选择。因此，高校图书馆要积极加强与其他类型图书馆的沟通与合作，重视图书馆联盟建设，加大关于图书馆职业的宣传力度，严格实施图书馆职业资格准入制度和奖罚制度，使人们对图书馆职业有正确的认识，以吸引处于职业生涯准备期的人才。

AHP方法是一种测度难以量化的复杂问题的手段，既吸收了定性分析的结果，又发挥了定量分析的优势，从而使决策过程具有很强的条理性和科学性。将AHP法引入图书馆人才危机影响因素评价中，可以使图书馆科学审视人才危机现状，指导危机管理决策，确保图书馆人才队伍的稳定发展。

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