试析政府机关女干部晋升的标准

○卢兴斌

试析政府机关女干部晋升的标准

○卢兴斌

“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。社会的进步可以用女性（丑的也包括在内）社会进步地位来精确的衡量”[1]。培养和造就大批女性人才特别是政府机关女干部，对于深化我国政治体制改革、推动民主政治建设具有至关重要的作用。女性职务晋升作为组织选拔激励人才的重要措施，它要求公正、公开，其中，晋升标准作为保证职务晋升公正性的关键因素，已成为国内外组织职务晋升问题研究所关注的焦点。顺应国内外社会对女性领导人才培养和开发日益关注的潮流，本文试图以我国政府机关女干部为目标群体，以笔者所感知到的晋升标准为研究内容，通过深入多个政府机关进行实证调研，来考察分析新形势下我国政府机关女干部的晋升标准。

一、政府机关女干部晋升标准的现状分析

（一）调研对象的基本状况

政府机关女干部主要是指在我国行政机构序列所包含的各种政府机关中担任一定领导职务的女性，这些政府机关包括国务院各组成部门、国务院直属机构及办事机构、国务院部委管理的国家局等。本次问卷调研涉及中央国家机关60多个部委及直属部门、事业单位等，从回收数据中共挑选了具有代表性的500个女性作为研究对象，为政府机关女干部晋升标准研究的可靠性提供了坚实的基础。调查对象总体上呈现出学历高、职位职称高、实职职务多、年龄分布均匀等特点。

从调研对象整体特征上看，500名女性干部大多数为汉族（94.8%）且大多数没有宗教信仰（80.1%）。其中，大多数女干部为正式工（77.6%），仅有少部分为合同工（12.6%）。从婚姻状况看，67.8%的女干部为初婚，20%未婚。从子女状况看，56.6%的女干部有1个子女，36%的无子女。

从单位性质来看，以行政机关和事业单位为主。其中，32%的女干部来自行政机关，56.6%的来自于事业单位（参公占38.6%，非参公占18%）。一半以上的员工是通过公开招考（35%）和工作调动（11.9%）进入本单位的，另有很少部分是通过各类招聘、军转干部、导师推荐等其他方式进入单位的。

从学历上看，98.2%的女干部具有大专及以上学历，88%以上具有本科及以上学历，具有研究生及以上学历的占50%，其中39.6%的拥有硕士学位，10.4%的拥有博士学位。

从职位职称看，一方面，从职位上来说，政府机关女干部的职位级别较高，54.2%的女干部为正科级及以上职位，其中，正科级占15%，副处级占13.6%，正处级占14.6%，副厅级及正厅级占10.8%。另一方面，从职称上看，七成以上的女干部拥有中级及以上职称，其中，中级职称占38.2%，副高级职称占22.8%。

从职务类型看，担任实职的女干部占多数（占51.1%），25.1%的女干部担任虚职。就岗位类型看，39.8%的女干部为行政办事人员，20.4%的女干部为领导管理人员，而专业技术人员占17.4%，业务人员占13.6%。

从年龄结构上看，女干部年龄分布较均匀，呈倒金字塔分布。35岁及以下的女干部占42%，36至45岁的女干部占24.4%，46至55岁的女干部占23.6，而55岁及以上的女干部仅占6.6%。

（二）晋升标准的调查状况

晋升标准和晋升程序对职务晋升公正性起关键性的作用，晋升程序由于容易被标准化而更容易控制，而晋升标准由于隐性标准的存在则较难被衡量。本文所指的晋升标准，并非仅指各类政府机关所明文规定的标准，而是在结合我国特殊文化背景的前提下，通过深度访谈等方式所制定出来的对我国政府机关女干部职务晋升最有可能产生影响的标准因素。对女干部所感知到的晋升标准的测量，从实际起作用的标准及应该起作用的标准这两个题目测量，每个题目均有23个选项，代表23个影响晋升标准的因素，被测试者可根据本单位的真实情况及自己的切身感受进行选择。

1.实际起作用的晋升标准

问卷统计结果表明，实际起作用的晋升标准主要包括以下几个方面，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（56.5%）、领导赏识（46.7%）、政治忠诚（33.8%）、工作业绩（32.2%）、有事业心（29.7%）、资历经验（25.4%）、学历（25.2%）、清正廉洁（23.4%）、合作团结（23.1%）、专业技术水平（22%）、勤奋敬业（21.8%）、奉献精神（20.9%）、关系门路（17%）、背景后台（16.8%）、诚实正直（16.6%）、联系群众（16.3%）等。因此，能力水平、领导赏识、政治忠诚、工作业绩、资历经验在实际晋升中发挥着极其重要的作用。

为了通过因子分析对这些标准归类，我们首先对样本进行取样适当性数值（简称KMO）测试与Bartlett球形检验，该题项的KMO值为0.915，大于0.90，达到了“非常好”的标准。并且Bartlett球形检验的卡方值为1903.319(自由度253)，显著性水平为0.000小于0.001，达到显著。因此，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法（Varimax）进行因子旋转分析，提取出六种主成分，对其进行归纳分析结果如下：

影响政府机关女干部晋升标准的因素主要包括五个方面。第一，品德因素。表现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、作风民主、诚实正直、合作团结。第二，权谋因素。表现为关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则。第三，资历因素。表现为资历经验、工作业绩。第四，人际关系因素。表现为联系群众、领导赏识。第五，性别因素。综上可知，实际起作用的晋升标准包括品德、权谋、资历、人际关系、性别这五个方面。

2.应该强调的晋升标准

为了充分考量政府机关女干部的职务晋升标准，我们还对女干部所认同的晋升标准进行了测量，女干部认为应该强调的晋升标准如下，按个案百分比从高到低依次为：能力水平（74.5%）、清正廉洁（49.1%）、有事业心（45.7%）、诚信正直（45.7%）、合作团结（42.6%）、奉献精神（42.3%）、政治忠诚（41.5%）、工作业绩（34.7%）、勤奋敬业（33.2%）、专业技术水平（27.9%）、作风民主（27.2%）、联系群众（20.9%）、主动进取（16.6%）、资历经验（15.1%）等。因此，女干部普遍认为在晋升标准中应重点强调能力水平、清正廉洁、有事业心、诚信正直、合作团结、奉献精神等能力品德方面，并认为不应该强调家庭背景、关系门路等权谋因素。另外，性别因素和潜规则个案百分比为0%，表明女干部一致认为性别和潜规则不应该成为职务晋升标准。

我们同样对样本进行了KMO测试与Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.828，大于0.80，达到了“比较好”的标准，并且Bartlett球形检验显著性水平为0.000小于0.001，达到显著，适合进行因子分析。采用主成分分析法进行因子抽取并用最大方差法进行因子旋转分析，提取出五种主成分，归纳分析结果如下：

女干部认为应该强调以下四个晋升标准：第一，品德标准。体现为政治忠诚、奉献精神、有事业心、清正廉洁、诚实正直。第二，态度标准。体现为专业技术水平扎实、勤奋敬业、主动进取。第三，人际标准。体现为作风民主、联系群众、合作团结。第四，能效标准。体现为能力水平、资历经验和工作业绩。另外，女干部一致反对将“权谋标准”作为晋升标准，这里的权谋标准主要指关系门路、家庭背景、心计手段和背景后台。综上可知，女干部认为职务晋升标准应该强调品德、态度、人际和能效四个方面，并强烈反对将“权谋因素”作为晋升标准。

二、政府机关女干部晋升标准存在的问题

总体来看，政府机关女干部所感知到的实际起作用的晋升标准与应该强调的晋升标准在很大程度上是一致的，如品德、能效、人际标准是女干部一致认可的，但二者仍然存在着一些显著的差异，这也反应出了政府机关女干部晋升标准存在的一些问题。

（一）干部晋升还存在着与组织发展相背离的隐性标准

也就是说，除了能力水平、品德素质、工作态度等晋升标准外，权谋因素在政府机关女干部职务晋升中发挥着重要作用。这里的权谋因素主要是指晋升时依靠关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台和潜规则等。权谋因素作为隐性的晋升标准，破坏了政府机关职务晋升的公平性，被广大女干部所强烈反对。

（二）干部晋升时依然存在着“论资排辈”现象

年龄越大，资历越深的女干部得到晋升的可能性就越大。调查显示，有20.7%的被测试者认为晋升过程中存在按资排辈现象，且“按资排辈”在各种不良现象中排名第一（40.5%）。这种论资排辈导致女干部通常要花费很长的时间才能进入副处级及以上领导岗位上，不利于领导干部队伍建设。

（三）性别因素仍在一定程度上影响着晋升标准

政府部门在选拔干部时，仍然存在着“适合女性任职的岗位较少”（20.6%）、“选拔标准没有考虑女性的身心特点或家庭责任”（15.7%）、“女性因为相对缺乏接近领导的机会而较少被提拔”（15.7%）等现象。性别标准的存在影响了女干部的分工及晋升，不利于我国女性领导人才的开发和培养，阻碍了我国民主政治建设的进程。

三、优化政府机关女干部晋升标准的方略

根据本次调查结果分析，结合政府机关女干部晋升标准存在的若干问题，笔者认为应该从以下几个方面来优化政府机关女干部晋升标准：

（一）多方努力，消除职务晋升中存在的隐性标准，保证公正性

晋升标准对于组织中的职务晋升起到了关键性的指导和控制作用，同时它对职务晋升公正性也发挥着绝对的影响作用。受传统文化等因素影响，政府机关中存在着一些只有内部成员才能体会到的隐性标准，如关系门路、家庭背景、心计手段、背景后台等，这些隐性标准的存在极大地破坏了晋升公正性，影响了女干部的满意感及政府机关的工作绩效。因此，政府机关各部门应该努力采取措施来消除这些隐性标准。首先，政府机关主管领导、人事部门和相关各方应该详细核查本单位的晋升标准是否暗含有这些隐性标准，并通过相应的规章制度严厉打击和杜绝晋升中的这些不良现象。其次，优化制度安排，完善女干部培养选拔的相关政策及任用渠道，确保职务晋升过程中的信息公开及人员任用的公平公正性。再次，量化和细化政府机关职务晋升标准，形成明确的规章制度，并加强监督的力度，保证相关规章的顺利执行。要从人力、资源、制度等多个方面共同努力，切实消除隐性晋升标准存在的土壤，保证职务晋升公正性。

（二）搭建平台，优化女干部任职结构，构建女性领导人才成长的长效机制

受传统思想观念的影响，现存的晋升标准大多未考虑女干部的身心特点，受年龄资历等因素的影响，女干部很难得到晋升。针对这种问题，首先，政府机关应该善于搭建平台，为女性提供展现才能性格和增进了解的机会，如通过巾帼建功等奖项的评选，将优秀的女性推向前台，为其晋升争取机会。其次，政府机关应加大对女干部晋升的政策扶持力度，在同等条件下，优先选拔女干部，进一步优化干部队伍结构。再次，“政府机关应该适当加快轮岗交流和挂职锻炼的速度，进一步完善公开选拔竞争上岗机制，促使更多的女性领导干部脱颖而出”[2]。通过以上三方面的努力，尽量减小“论资排辈”对女干部晋升的影响，保证政府机关女干部的健康成长。

（三）加强人文关怀，营造一种能够保证女干部公平晋升的大环境

政府机关应该顺应国际性别意识主流化的趋势。首先，各级领导应加强性别意识，认识到女性领导人才培养选拔的重要性，找准定位，加强对女干部的人文关怀，引导女干部健康成长。其次，加强对女干部的培训，切实提高女干部的素质，广泛开设“社会性别意识”课程，增加人们对女性的了解，并通过开展多样化的活动，提升组织凝聚力。再次，建立良好的舆论环境，客观公正地宣传和报道女干部，端正全社会对女性角色的定位及对女干部的认识，支持和引导政府机关女干部的成长和发展。

[1]《马克思、恩格斯全集》第32卷，人民出版社1972年版，第571页。

[2]北京市党政女性领导人才成长规律研究课题组：《关于〈北京市党政女性领导人才成长规律研究〉的课题综述》，《中国妇运》2009年第5期。

（作者单位 北京邮电大学经济管理学院）

（责任编辑 楚 朴）