高校人力资源开发与管理刍议

● 李淑龙

高校人力资源开发与管理刍议

● 李淑龙

当前，国内外高校尤其是高水平大学之间的竞争日趋激烈，其生存和发展的客观环境正在发生着日新月异的变化，对人才的合作能力、创新能力、解决实际问题的能力提出了更高层次的要求。西方高校在人力资源管理上已形成了健全的机制，相比较而言，我国高校人力资源的开发与管理存在着一些亟待改进的方面。

人力资源；开发管理

21世纪的中国高等教育正在经历着突飞猛进的发展。大学要想在激烈的竞争中获取一席之地，除了对办学经费、校园基本建设等硬件的要求外，更重要的是对创新性人才的竞争与博弈，也就是高校在生存过程中对人力资源这一“软实力”的开发与管理。从教育发展与社会进步的本质联系上讲，社会生产力的发展和生产关系的变革制约着教育发展的性质，一定的教育是一定社会政治和经济的反映，反过来，它又影响社会的政治和经济。因此，每当社会生产力发展和生产关系改革的时候，就能动地驱使教育随之变革，教育就必然要随着生产力发展和生产关系变革而不懈地进行创新。人类发展的历史雄辩地证明，一个国家社会经济的发展，国力的增强，固然与自然资源、资金条件、历史遗产等密切相关，但起决定作用的仍然是人力资源及其开发利用。[1]人力资源管理作为高等教育管理的重要内容，如何在创新环境下实现人力资源的合理配置和有效管理就成为现阶段高校面临的重要课题。

一、西方大学人力资源开发与管理的状况分析

约翰·H·范德格拉夫等学者运用层次分析法对美国、法国、德国、意大利、瑞典、英国和日本等七国高等教育管理中人力资源管理进行了系统考察，认为人力资源是指从高等教育管理系统的最上层管理者到基层教师等各个层次的管理机构和人员的综合体系。国外高校的人力资源管理尽可能地将发展战略付诸于广大教职工的实际活动中，主要体现在以下几个方面：突出的学术成果和卓越领导力的科学定位，集成与创新的能力，为师生提供优质高效的培训服务，促进区域经济社会的良性发展，重视人力资源的价值和力量，建立规范合理的薪酬制度，积极营造和谐顺畅的激烈氛围，注重打造学术团队，等等。特别是在人员的聘用和配置方面，西方著名高校都有一套非常健全的运行机制，真正体现事业留人、环境留人、感情留人。美国高校教师招聘一般是面向社会公开招聘，通过竞争来确定最合适的人选。在美国社会竞争激烈的情况下，得到高校的职位是很不易的，通常是几十分之一甚至几百分之一的机会，而且招聘程序比较复杂。[2]教师聘任需要签订两份合同：一是教师组织（教师工会）与校董会签订的集体大合同，二是教师要签订在聘期内应享受到的权利和致力达到的任务，简称个人合同。通过这种方式，就能够使新聘人员很好地实现责权利三者的有机结合。同时，国外高校还大力实施人员绩效管理机制，绩效管理是由大学管理者和员工们共同参与的、有关绩效的经常性的沟通过程，即将其作为人力资源管理的重心工作，围绕学校的整体发展战略，实施动态的、连续的管理。通过管理者和员工的双向沟通和交流，不断明确员工的工作目标和任务，同时采取有效措施确定衡量办法，进而影响员工的日常科研和教学行为，使员工的行为更符合学校的整体发展战略，也更加有利于员工个人主动性、创造性和积极性的充分发挥，因而也越来越受到西方大学的高度重视。[3]

同时，国外高校人力资源的开发和管理具有较强的前瞻性和可操作性，而且在实施的过程中都有相应的指标和可比性数据，能够体现出一种直观和具体的博弈功能，能够主动迎接由于学术失灵而导致的负面效应。在高校的一切活动中，无不围绕着学术和教学这两个主要的指挥棒来运转，而进行学术研究和教学活动的主体就是高知性人才。伯顿·克拉克在《高等教育系统——学术组织的跨国研究》一书中认为学术权力主体，即权力的掌握者或行使者，可以是教师民主管理机构或教师，也可以是学校行政管理机构或者行政管理人员，还可以是政府及其高等教育管理部门等；学术权力客体，即学术权力作用对象，必定是学术事务。学术权力作用方式，应该是民主协商式的学术权力，包括学术民主管理权力和学术行政管理权力。大学区别于其他社会组织的特殊性就在于其教育性、创新性和学术性。在教学、研究和智力服务等学术活动中，大学创造着自身的价值。大学的学术活动以成熟的专业、学科为基础，各种学术活动都是在一定的专业、学科之间的内在联系建立起来的。在一定专业、学科领域具有较深学术造诣的教师是大学学术活动的主体力量。

大学的价值既体现在它所培养的具有较高学术水平的高级专门人才和学术成就上，又体现在它对社会政治、经济、文化、科技所发挥的作用上。也就是说，大学的价值包括学术价值和社会价值两个方面。在认识论的大学理想的影响下，大学活动努力避免功利主义倾向，教育教学以培养人格健全、心智发达的人才为宗旨，科学研究以探求真理为目的。创新能力的形成发展以深厚的知识底蕴为基础。知识从构成的角度看，可分为一般知识和专业知识两个层面。美国曾对1131位科学家的论文、成果晋级等各方面进行了分析调查，发现这些人才大多数是以博取胜，很少有仅仅精通一门的专才。因此，美国高校大力提倡“百科全书式”的人力资源管理方式。正如伯顿·克拉克所说，在世界上几个主要的先进国家的高等教育系统中，美国的系统是最缺乏组织的，几乎完全是一种相互之间自由竞争的市场。市场竞争形成了美国高等教育的多样性、多层次性，各大学形成了鲜明的特色，并因此造就了一大批杰出的大学。在世界高等教育发展中，西方发达国家无疑占据着金字塔的顶尖位置，他们的成功经验对我国乃至全球高等教育发展来说，都具有重要的借鉴意义。

二、我国高校人力资源管理现状与建议

清华大学胡显章教授认为，高校管理水平集中反映了对大学的本质、功能与办学规律的理解和价值追求，它是在全面吸收历史文化传统、进行长期办学实践的探索与积淀。但纵观我国高等教育人力资源的发展状况来看，在许多方面仍不乐观。计划经济体制下的大学，已不能适应新形势的需要，政府集大学创办者、管理者、办学者于一身，对大学包揽过多，管得过细，统得过死，政府与大学间政事不分、产权不清，职责不明的情况，挫伤了大学办学的积极性，束缚了大学的发展。由于长期受计划经济的影响，国内高校的人力资源管理总体上几近僵化，缺乏应有的活力和开创精神，观念滞后、科研松散、“大锅饭”等现象长期存在。许多管理者和教职员工缺乏工作压力和科研激情。许多在计划经济条件下设置的专业课程不适应新时期经济社会发展的要求。这些都是应该特别值得关注和解决的问题。

一是要建立良好的高校内部环境。高校的内部环境对人力资源的管理会产生极大作用，那些影响人力资源管理的要素便成为我们分析的目标对象，这些要素包括行政管理、学术规范、绩效目标、薪酬等。而在这些要素中，行政管理是最重要的一个方面。一个好的大学治理结构的建立实际上就是按照知识传播与创造本身的要求逐步理顺诸种关系的过程，最终到达“善治”。[4]管理体制的创新是保证，通过管理体制的创新，使教育机构焕发生机。现在不少教育机构功能定位不尽准确和突出；其职能、建制、编制缺乏合理依据；资源分散而缺乏整合；动作机制缺乏开放、透明、竞争与灵活多样；研究人员与教学工作脱节，缺乏知识传播和更新的刺激与动力；科研成果的评价与激励缺乏有效而健康的方式及其导向等等。

我国高校人力资源虽然有着基础知识扎实的优点，但在创新意识与能力的提升等方面却存在着明显的后天不足，教学和科研工作在管理与实施上出现了某种“骨质疏松”的倾向，人力资源开发建设面临着许多新的挑战和新的问题，主要体现在高校教师对实践重视不够，一定程度上存在着“重理论，轻实践；重科研，轻教学”的倾向。殊不知，国外不少著名大学的教授甚至诺贝尔奖得主都亲自在实验室里辅导实验，而我们却将指导实验看成是课堂教学之外的“辅助性工作”，缺乏高水平教师的参与，缺乏对实验与实践教学的总体设计，缺乏对设计性、研究性实验的重视与指导，就会影响高校的整体实力和办学水平。组织管理方面的政策不到位，资源难共享。由于教学工作量计算不尽合理，在一定程度上影响着教师指导实验与实践活动的积极性。虽然国内部分重点高校在“211工程”和“985计划”进行了大量投入，建成了一批具有先进水平的实验中心和基地，但由于使用时涉及各单位人力、经费等问题，未能充分实现资源共享。实施环节方面，部分教师指导不力，目前的实习与实践活动大多是由学校组织、教师安排，学生往往是被动接受与执行，教学效果大受影响。部分教师忙于自己的科研项目，在很大程度上影响了学生的培养质量。上述问题不仅反映出学校在实践教学、管理工作方面的不足，而且也表现出大学在社会迅速发展、知识急剧更新的时代所面临的挑战。

在21世纪的今天，影响和制约现代大学的变革的内外部条件，已发生了根本性的变化，高等教育大众化的加速到来，网络技术、信息化对大学的冲击，已经远远超出了历史上任何一次社会变革对大学的挑战。时代的进步和市场经济制度改变了大学的社会地位和运行环境，大学从社会的边缘逐步走向社会中心，成为推动经济发展和社会进步的主要力量。所以，如何对高校创新性人力资源进行开发与管理，既是客观需要，也是历史发展的必然。

二是能够营造有利于人才脱颖而出的人力生态环境。目前国内高校普遍存在着大师缺乏、队伍老化、结构失调、人才流失的现象，而且这一现象随着我国加入WTO还有继续加剧的趋势。为此，要牢固树立“人力资源是第一资源、人力资本是第一资本”的管理理念，要按照人才资源整体性的开发定位去建设人力资源。要始终关注各类人才的健康成长，在人才吸引、造就以及使用等方面，既要遵循人才发展的一般规律，同时又要尊重人才的个人禀赋和才华。只有这样，才能够将优秀的人才吸引到高校，逐步实现人才的国际化、多元化和高知化，从而使学术空气更加活跃、人才的主体地位更加突出、竞争机制更加健全。

三是能够建立有效的竞争激励机制。良性的竞争激励机制提倡的是一种公平、合理、友好的竞争，是促进人才快速成长的重要内容。制度创新必须以人为本，最大限度地激发人们的积极性。这就要营造一个宽松的学术氛围，更要建立一个公平竞争的机制，通过机制的作用，使人才流动起来。在众多的大学中，对教师的管理实行的依然是身份管理，教师的职称在很大程度上决定了他的地位和待遇。为此，要建立和实施竞争机制，增强教师的工作责任感、历史使命感和忧患危机意识。要按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在精神和物质激励上，注重实现一流人才、一流业绩、一流薪酬，建立重能力、重实绩、重贡献的激励机制。同时还能使他们产生较高的群体认同感和群体归属感，努力为学校的发展献计献策。

[1]李和中，常荔.公共部门人力资源开发与管理[M].湖北：武汉大学出版社，2007.

[2]高俊霞.谈美国教师的管理工作[J].冀东学刊学报，1996，（1）.

[3]陈永明.大学教师聘任制是把双刃剑[J].集美大学学报，2003，（9）.

[4]俞可平.治理与善治[M].北京：社会科学文献出版社，2000.

李淑龙/山东青年政治学院

（责任编辑：何 言）