论高校行政管理人员绩效考核体系的构建

吴亚玲

（南通大学 工会，江苏 南通 226019）

论高校行政管理人员绩效考核体系的构建

吴亚玲

（南通大学 工会，江苏 南通 226019）

随着我国高等教育的迅速发展，高校在绩效考核等方面取得了很大的进步。如何以科学发展观为指导，探索出一套行之有效的高校行政管理人员绩效考核制度，提高行政管理人员工作的积极性，促进高等学校教育改革目标顺利实现，文章对此问题作探讨。

行政管理人员 绩效考核 构建

一、高校行政管理人员绩效考核的意义和作用

绩效考核顾名思义主要是以工作绩效为依据，奖优罚劣，采用科学的定性和定量的方法，发挥对教职工进行管理、监督、指导、激励等作用，从而调动行政管理人员的工作积极性、创造性、科学性的一种管理手段，进一步提高学校的办学质量和效益。绩效考核包括三个方面的含义：第一，绩效考核是从学校发展目标出发对教职工进行考评，使考评结果与其他人事管理工作相结合，实现高校发展目标。第二，绩效考核是运用制度性规范、程序和方法进行考评。第三，绩效考核是对教职工的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行客观、科学、公正的评价。［1］

二、高校行政管理人员绩效考核现状

1.当前，高校行政管理人员普遍学历层次较高，在高校行政管理人员中，学历水平在大学本科以上的约占95%以上，随着学术教学改革方面的飞速发展，面对学校行政管理人员服务对象是具有较高学历、思想活跃、精力充沛且相对独立的教师，必然对行政管理人员提出了更高的要求和期望，这就需要行政管理人员提高服务效率和服务质量。近些年来，随着学校办学自主权的扩大，加大了办学经费的投入，高校教师的待遇有了明显的提高。但高校行政管理人员收入增长速度相对滞后，无形中挫伤了行政管理人员工作的积极性。高校行政管理人员一般考核内容包括德、能、勤、绩等方面，考核中对这些方面只是原则性的规定，不便于具体操作和掌握。在考核中对教职工的考核难免出现简单评价和偏差，严重影响了考核的公正性和客观性，甚至会滋生某种误解和对立情绪。

2.普遍认为绩效考核是人事部门的事，没有考虑到绩效考核涉及学校各个部门。每年年终都是人事部门下发文件，各部门按照表格进行填写，考核科研等任务量的完成情况。考核分为优秀、称职、合格、不称职，并且优秀率规定了上限名额，很容易出现“轮流坐庄”现象。考核结束后将表格交到人事部门（中层干部交到组织部），这种绩效考核简单地看成填写表格，当然不会取得良好效果。

三、高校行政管理人员绩效考核中必须遵循的原则

1.科学性原则。绩效考核要科学合理，建立切实可行的高校绩效评估模式尤为重要。从不同方面制定出能够科学、客观反映高校行政管理人员各方面的创新指标情况，指标的层次具有较好的客观性、全面性、代表性、公正性。同时，对行政管理人员作出科学评价，最大限度地开发人的潜能，提高工作效率。

2.实施管理原则。考核制度要统一归口，组建绩效评价考核小组，小组的成员不一定是各部门的党政负责人，可以是教师，也可以是行政管理人员。考核人员必须加强培训，学习关于考核的理念与方法，注意保持考核队伍的稳定性，人员可以有变化，但变化不宜过大，保证考核队伍的整体水平。各部门要建立健全教职工考核台账和档案，起到监督和督促考核者的作用。考核的侧重点应根据教师、行政管理、后勤等岗位有所区分，充分体现各部门特色及工作业绩，不能千篇一律。应该通过科学、合理绩效评估与教职工在工作中所作出的贡献相一致，获得比较客观和可靠的绩效评价结果。制定的绩效考核管理原则必须充分考虑到是否符合高等教育的发展规律、是否符合学校自身发展的整体目标、是否契合学校自身的校园文化等。

3.普遍与特殊关系原则。不同岗位的性质和特点，设置的标准和要求应有所区别，做到整体均衡，兼顾普遍性的同时，强调突出重点对学校发展有重大影响的业绩，统筹兼顾，充分发挥权重的导向作用。根据权重比例给出相应的评价体系，从微观和宏观两个方面考核教职工。

4.公正性原则。绩效考核人人平等不仅是一个口号，而且是绩效考核客观公正的真正体现，在绩效考核工作的全过程中，不论是考核制度、考核标准、考核方法还是考核结果，都始终要把客观公正贯穿于每一个环节之中。客观公正地反映行政管理人员实际工作情况，充分听取教师评价、学生评价、同事评定、专家评定、上级考核等各方面的意见和建议，突出考核重点，以保证考核的全面性、系统性、有效性，使考核制度达到“促进、改善、提高”的目的。

5.绩效考核反馈原则。考核工作结束后，一定要重视考核对象的反馈意见，没有充分有效地利用和转化考核结果，考核作用是不能充分发挥的。同时，根据考核结果分析教职工队伍现状，找出不足，提出整改意见。利用绩效考核反馈原则，使考核者了解自身存在的不足和与组织期望之间的差距，让考核者有自辩和说明的机会，从而通过考核起到对被考核者激励和鞭策的作用。［2］

四、建立健全高校行政管理人员绩效考核管理制度

1.进行岗位分析，明确岗位职责。建立完善合理的岗位，可以避免工作的重复性，以便准确地对高校行政管理人员的绩效进行客观、准确的考核，且有利于调动高校行政管理人员工作的积极性、主动性和开拓创新性。对于高校行政管理人员应着眼于目标引导，在考核制度的制定上要突出管理人员的目标和职责，使高校行政管理人员各自的岗位职责目标清晰，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，为全校教职工做好服务工作。

2.柔性使用考核评价体系，完善考评相结合的制度。高校设置绩效考核的评价体系是一项十分重要的工作。应从高校行政管理人员的德、能、勤、绩等各方面进行考核，增强科学合理性，最大限度地减少绩效考核的随意性和感情化，从而发挥绩效考核的作用，增强高校行政管理人员对工作的热情。

要客观、公正、透明地对高校行政管理人员进行考核，先是被考核者做自我总结和评价，再由部门管理者或内部人员相互评价。同时增加被服务对象对行政管理人同的评议环节，增大其评价在整个绩效考核中的权重。从多方面评定高校行政管理人员的工作实绩，对工作不足之处要及时指出来，使其及时改进工作中的不足，提高教学服务管理水平。要把绩效工资制度建设成为一个具备较高透明度和公信力的有效评价工具。

3.明确有效的监督激励机制与反馈机制。考核者与高校行政管理人员之间的沟通与交流是通过反馈机制，也是对绩效考核的一种管理。比如，年终绩效考核前，定期对被考核者进行沟通，指导行政管理人员围绕工作目标对自己的工作做出有效的调整和修改。只有采取有效的反馈机制，行政管理人员才能认识到自身的不足，提高管理水平。对自己的绩效评定结果做到心中有数，最终考核结果出来时，被考核者也就心平气和接受了。监督激励机制也是对高校行政管理人员的管理服务质量的一种评价，将行政管理人员的绩效评价过程与高校组织目标实施过程结合起来，且纳入学校运作系统中，只有对高校行政管理人员的绩效考核进行有效的监督，才能确保考核的公正、公平，从而使考核更有意义，成为绩效工资顺利开展的保证。

坚持科学发展观就是要以人为本，随着绩效评价方法的逐步发展，绩效考核方法已被各行各业启用，但是高校绩效考核还处在探索阶段，难免会出现一些不足之处，因此必须制定出行之有效的有绩效考核管理制度。如何做好高校行政管理人员的绩效管理，充分调动行政管理人员主观能动性，充分发掘潜能，是学校管理工作中一个不可或缺的重要环节。正确处理好各类岗位人员分配比例关系，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，从而保证有效调动广大教职工的积极性和创造性，形成教职工在绩效考核机制的激励下将实现个人价值和学校目标结合起来，从而促进高校发展目标的实现。

［1］顾琴轩.绩效管理［M］.上海：上海交通大学出版社，2006.

［2］高江宁.高校教师绩效考核体系的系统协调性研究［J］.黑龙江高教研究，2008，（12）.