英国的同酬法及其启示

李坤刚

(安徽大学法学院，安徽合肥 230039)

英国的同酬法及其启示

李坤刚

(安徽大学法学院，安徽合肥 230039)

英国同酬法对雇员和比照人的要求和英国判例法对报酬含义的诠释中，包括值得关注的提起同酬诉讼的三个事由（类似的工作、可评定为同等的工作和具有同等的价值工作）和同酬诉讼中被告的三个抗辩事由（红圈、非全日制劳动和市场力量的原因）。这对我国同工同酬立法在选择同工同酬重点、界定报酬和同工、设计保护程序和集体实施机制等方面，都有重要启示。

英国；同酬法；诉讼；抗辩

我国相关立法有同工同酬要求，却无同工同酬标准。虽然《宪法》第48条规定“实行男女同工同酬”，《劳动法》第46条规定工资分配实行同工同酬，《劳动合同法》的第11条、第18条和第63条均规定了同工同酬制度，但因缺乏同工同酬的法定标准，实践中很难对劳动者的同工同酬权益进行法律保护。本文旨在考察英国的同工同酬立法，研究其同工同酬标准，以为完善我国立法提供启示。

一、英国同酬法的立法概况

1970年英国制定《同酬法》（the Equal Pay Act 1970），其目的是促进男女收入平等。该法规定，在所有女性的劳动合同中，均被认为包含了一个平等条款，在女性受雇从事类似工作（like work）、可被评定为同等的工作（work rated as equivalent）和具有同等价值的工作（work with equal value）时，享有同酬的权利①在1970年立法时, 这一义务并不存在, 该义务是1983年修改时增加的, 详见: 参考文献[2]89.。

1970年英国制定《同酬法》，在立法之后并未立即实施，在立法第五年后的1975年12月29日，该法才开始正式实施。推迟五年实施的目的，是为了给予雇主以时间，让他们主动审查和调整自己的薪酬体系。

1970年英国《同酬法》在保护雇员的同工同酬权利时，允许雇员拿异性同事的工资与自己比较。然而，该法对同等价值的工作未给予以法律救济。后来，1970年《同酬法》为《性别歧视法》（the Sex Discrimination Act）和1983年《同酬（补充）规定》（the Equal Pay (Amendment) Regulations 1983）进一步修订。

因为英国是欧盟的成员国，欧盟的法律也对英国的国内法产生了相当大的影响，在同工同酬的立法方面也是如此。《罗马条约》第141条（以前是第119条）关于同酬的规定和欧共体《同酬指令75/115》的规定，其具有高于英国《同酬法》的效力。然而，总的原则是，公民个人不能要求成员国直接适用《欧洲联盟条约》的条款，公民个人必须等待政府通过立法，将国际条约义务转为国内立法后，才能适用。但是，这一原则也有例外。欧洲法院（The European Court of Justice）已经做出裁决，认为《欧洲联盟条约》第141条（关于同工同酬）的规定，已经为个人创设了直接的执行权（见Kowalska v. Freie und Hansestadt Hambury [1990] IRLR 447）[1]174。

近几年，由于欧洲法院的激进的判决，欧共体法对英国同酬法已产生了很大的冲击。在EC Commission v. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland [1982] IRLR 333一案中，英国被认定为，没有完全实施欧共体委员会在同酬法方面的75/117EEC指令。英国政府被迫修改了同酬法，以遵守该判决，除对类似工作给予同酬的保护之外，对于同等价值的工作也给予以同酬保护[1]174。目前，雇员可以直接根据英国的规定和欧盟的条约和指令来提起同工同酬争议，法院对于依据国内法提起的诉讼，也应依照欧洲立法作出解释，同工同酬争议也可以上诉到欧洲法院，以获得最终的裁决[2]89。

二、雇员和比照人（comparators）

一般来说，只有雇员才能提起同工同酬诉讼，但根据英国《同酬法》，有权提起同工同酬诉讼的主体比较广泛。该法不仅适用于“雇员”，而且适用于“依照合同由个人完成工作或劳务”的任何受雇人（《同酬法》S. 1 [6]）[1]178。在Quinnen v. Hovells一案中，原告是一个自雇型的推销员，在商店中为被告推销商品。他提起同工同酬诉讼，说另外两位女推销员的报酬比他高。劳工上诉法庭认为，该推销员有权提出这样的诉求，因为该法明确规定，可适用于自雇劳动者[3]138。

因此，与不正当解雇（unfair dismissal）、冗员支付（redundancy payments）以及其他相类似的权利不同，这些权利只有雇员才能享有，但《同酬法》对于自雇劳动者也给予保护，只要是自雇劳动者与雇主之间的“合同的唯一的或主要的目的，是由缔约方提供劳动或者劳务”[1]178。

尽管同工同酬诉讼必须在雇员离职后的6个月内提出，但是与其他很多的雇用权利不同的是，对于同工同酬权，法律没有规定权利资格的期限，对于工作时间也没有提出要求。此外，只有在英国本土工作的劳动者才受到《同酬法》的保护，雇员如果不是在英国本土的单位受雇，一般来说，会被排除在保护之外。

为了要求同工同酬的权利，申请人应当提出与之比较的参照人（comparators）。参照人必须是申请人“同一单位”（same employment）的人，即他们是被同一雇主或联合雇主（associated employer）在同一单位或具有同等雇用条件的其他单位雇用。所谓的联合雇主是指对雇员有直接或间接的控制权的雇主。在Sullard v. Knowles (1996)一案中，劳工上诉法庭（Employment Appeal Tribunal）认定这一定义排除了非公司雇主，然而，该判决同时指出，第141条的规定并未要求雇主必须是一个公司，并且欧洲法院已经说明，这一条适用于“公立或私立部门的同一单位或部门工作的男性和女性劳动者”[2]90。

比照人由原告自己选择，原告可以选择一个或者多个她希望与之相比的男性，劳工法庭不能用自己认为更适当的人，来替换原告选定的人。原告可以选择一个在职的雇员与之相比，也可以选择一个已经离职的雇员与之相比。在Macarthys v. Smith (1979)一案中，欧洲法院认定，女性可以用前雇员作为参照人，但原告不得用一个假设的人做参照人[2]90。

三、报酬的含义

《欧盟条约》第141条规定，成员国应保障男女同工同酬。但何为报酬呢？从英国和欧洲法院的判决来看，报酬的含义是非常广泛的。从一般意义上来说，报酬是指，雇员因劳动雇用从雇主处以现金或其他形式直接或间接获得的基本工资、最低工资或薪水，或其他利益[3]137。

欧洲法院对报酬一词采取了广义的理解，在Garland v. British Rail Engineering Ltd [1982] IRLR 111一案中，欧洲法院认为，提供优惠的旅行设施也属于“报酬”，“报酬”包括退休后才提供的本质上是间接性的利益[3]176。在Worringham and Humphrey v. Lloyds Bank Ltd (1979) IRLR 440一案中，法庭认定，解雇补偿金也属于《欧盟条约》第119条（现为第141条）规定“报酬”，法院认为，这种补偿是通过雇用获得的延时支付的报酬，是在解雇的时候才支付的报酬。因此，如果集体合同规定，解雇补偿仅仅支付给全日制雇员，而不支付给非全日制雇员，雇员可以提出证据，说明这一规定间接地歧视了妇女，违反了第119条（现为第141条）的规定[3]177。已经有一些案例确认，对于女性报酬的间接歧视也是非法的。Kowalska案、Runner-Kuhn案和Bilka-Kaufhaus GmbH v. Weber von Hartz案等案件的判决，都清楚地表明，在报酬方面的间接歧视也是非法的。例如，在Bilka-Kaufhaus GmbH v. Weber von Hartz案中，法院认为，将非全日制工人排除在职业养老计划之外，属于第119条（现为第141条）的管辖范围，依照该计划提供的利益属于报酬。

一般来说，报酬包括经常性支付，非经常性支付不计算报酬之内。但就目前的案例来看，对于“报酬”的解释，也在发生不断的变化。在Lewen v. Denda [2000] IRLR 67一案中，欧洲法院认定，圣诞节奖金也是“报酬”，因为这是因雇用而产生的[3]174。就其发放的频率来看，这种节日奖金不是经常支付的，对男女劳动者收入差别的影响也不会太大，但判例法也将之纳入在报酬之中。由此来看，对于报酬的解释日趋严格。归根结底，正如法院所认定的，这是基于雇用所获得的利益，本质上也是属于报酬的一部分。

四、起诉的理由

同工同酬的诉讼请求可以分为三类，这三种不同类型的诉讼请求，均是通过申请人和比照者进行对比而提起的：（1）申请人的工作与比照人的工作属于类似的工作（like work）；（2）申请人的工作与比照人的工作可定级为同等的工作（work rated equivalent）；（3）申请人的工作与比照人的工作属于具有同等的价值工作（work which is of equal value）。

（一）类似的工作（like work）

类似的工作是指工作相同（same）或者宽泛地相似的（broadly simila）工作，申请人与比照人在雇用的条件上没有实质性的重要差别[2]90。在Capper Pass Ltd v. Lawton (1977) ICR 83中，劳工上诉法庭认为，在决定是否属于类似工作时，应分两步考察：首先，考察工作是否相同（same），如果不是，再看工作是否是宽泛地相似（Broadly Similar）；其次，如果这一工作是宽泛地相似，那么他们之间的差别是否具有实际上的重要意义。例如，Lawson女士在公司的董事餐厅为20位董事做午餐，她被认定为有权和在公司食堂做350份饭的两位男性厨师享有同等的工资待遇。在Noble v. David Gold & Son Ltd (1980)一案中，男工们在仓库做装卸工作，女工们则做较轻的分类和包装工作，判决认定为，他们不是“类似的工作”。

在实际审判时，不仅会考虑合同条款上的区别，还会考察实际情况的区别，以区分合同条款规定是真实的还是虚假的。在Electrolux Ltd v. Hutchinson (1986) IRLR 410一案中，劳工上诉法庭认为，为了达到具有实质性差别的程度，就必须表明实际履行的工作义务具有很大的差距，且具有从事额外的不同工作的合同义务。在该案中，男女工作在电冰箱公司的同一生产线上，但所有的男工都是10级工资，在600个女工中，有599个是较低的一级工资。公司解释说，在工作需要时，男工要基于命令加班或者转移到完全不同的岗位上。劳工上诉法庭考察了这些男工从事这些另外要求的频率：他们是否经常被要求加班，他们在这些时间里做了何种工作？劳工上诉法庭的结论是，实际上他们做的是类似的工作。

在对工作进行比较的时候，一般来说不考虑履行工作的时间，不考虑这什么时间做这些工作。在Dugodale v. Kraft Foods Ltd (1977) ICR 48一案中，申请人要求和从事夜班工作的男性相比，劳工上诉法庭认为，在《同酬法》的背景下，在比较男性和女性所做工作时，对工作履行时间是忽略不计的。然而，Phillips法官认为，要考虑工作的性质，劳工法庭（Employment Tribunal）认为，对这些单独的工作时间发放津贴，或者给男性夜班工人发放补贴，只要其基本报酬是相同的，是应当允许的。在Calder Cizakowsky v. Rowntree Mackintosh Confectionery Ltd (1993) IRLR 212一案中，这一观点得到了支持。

（二）定级为同等的工作（work rated equivalent）

即使女性所从事的不是和男性类似的工作，但如果她的工作可以被定级为和男性的工作同等，则她仍可以提起同工同酬诉讼。所谓的同等的工作是指申请人在各种要求方面（如努力的程度、掌握的技能和做决策的水平等）和比照人的工作具有同等价值，根据工作评价方案（job evaluation scheme）对女性的工作进行评价，如果被定级为和男性是同等的工作，女性所从事的工作就可以被确定为同等的工作。

一般来说，工作评价方案必须由实施方案的双方——一般来说是雇主和工会认定。一旦双方认可了方案的有效性，就应该实施该方案[2]91。在Bromly v. H & J Quick Ltd (1988) IRLR 249一案中，上诉法院（the Court of Appeal）认为，工作评价是分析性的，涉及点数的评估和因素的比较。因此，如果工作评价仅是对“全部工作”进行比较后，感觉是公平的是不够的，就不能阻止申请人依据《同酬法》第一节（2）（c）的规定提出同酬申请。依据《同酬法》的规定，如果未作职位评价并不违法，法律没有要求雇主进行职位评价。当然，这也是该法的瑕疵之一，这一瑕疵导致了1983年《同酬法》修正案的通过，这一修正案也意在贯彻《同酬指令》75/177，使得雇员可以坚持要求进行岗位评价[1]183。

（三）同等的价值工作（work which is of equal value）

英国《同酬法》开始仅规定，类似的工作和可评定为同等的工作可同工同酬。后来，欧洲法院在EC Commission v. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland [1982] IRLR 333案中认定，英国未完全执行欧共体委员会在同酬法方面的75/117 EEC指令。因为，尽管在有工作评价方案的情况下，女工可以要求同酬，但是却不能强制要求雇主制定工作评价方案[3]141。英国政府被迫修改《同酬法》以遵守判决，制定了1983年《同酬（补充）规定》（the Equal Pay (Amendment) Regulations 1983），给予女工第三个起诉理由——依据同等价值的工作要求同酬[2]92。根据这个新的规定，尽管女性和男性工作不同，但如果女工的工作具有同等价值，她也可以要求同酬。

在该法通过后，第一个关于这一新规定的重要案件是Hayward v Cammell Laird Shipbuilders Ltd案。在该案中，原告是以提供饮食的学徒的身份进入公司工作，最初三年，她与油漆工学徒、隔离工程师学徒、细木工学徒，工资相同。可是三年之后，她的工资比这些技术工的工资低，但她其他方面的待遇比这些技术工优越。她在病假、午餐和额外休假方面的待遇比他们好。她以“同等价值的工作为由”提起了诉讼，其请求被交给独立专家进行评估，专家根据以下要素作了评估：（1）体力的要求；（2）环境的考虑；（3）技能和知识；（4）计划和决策要求；（5）责任。专家的结论是，她的工作与她所选择与之相比照的三个比她工资高的男工的工作相比，具有同等价值。但劳工法庭考虑，从整体工作条件来看，她的待遇并不比男工差，不能仅考虑她领多少现金，于是驳回了她的诉讼请求。该判决得到了劳工上诉法庭和上诉法院（the Court of Appeal）的支持，其论点是依据《罗马条约》第141条的规定，报酬不仅包括工资，还包括其他利益。然而，通过进一步的上诉，英国上议院（House of Lords）推翻了原判决，支持了她的请求。英国上议院的大法官MacKay勋爵认为，《同酬法》S 1（2）规定的“条款”（term）指的是独特的条件或合同内容的一部分，在该案中应拿原告的基本工资和其他男工合同中的基本工资进行比较。Goff勋爵认为，应当问一个简单的问题：双方的合同条件是否一样的？是否女工比男工差？他们认为，不能就整体的条件进行比较[3]142。

的确，在这样的案件中，要回答一个很难回答的问题：有多等同才算有同等价值？通过英国的判例可以看出，对此问题的回答存在不同且互相冲突的观点，在Wells v. Smales & Son (Fish Merchant) (IT unreported; see 2 EOR 24 (1985))一案中，专家报告得出的结论是，在14个包装鱼的原告中，与男性工人相比，9个人从事的是具有同等价值和更高价值的工作。其余的5位申请人当中，与参照人相比，得分在70%至95%之间。劳工法庭接受了专家对事实的认定，但采取了粗线条的方法，得出结论说，所有的申请人都从事具有相同价值的工作，他们与参照人之间的没有重大的差别，并不产生实质性的影响[1]186。这一方法与Brown v. Cearns & Brown Ltd (1985) IRLRB 304一案中劳工法庭的保守观点形成鲜明的对比，在该案中，专家的结论是，申请人的工作的价值达到了参照人工作价值的95%。劳工法庭却因此不认为其工作具有同等价值，因为“它不完全具有同等价值”[1]186。

就目前的情况来看，在决定工作是否具有同等价值时，粗线条的方法是广为接受的。在Pickstone v. Freemans plc (1988) IRLR 357一案中，这种粗线条的方法得到了劳工法庭（Employment Tribunal）的支持[1]186。英国上议院拒绝接受Pickstone v. Freemans plc (1988) IRLR 357案的观点，认为只要有一个男工和Pickstone女士工作的一样，Pickstone女士就不能用其他男工作为参照而提起同酬诉讼。Keith勋爵认为，如果对《同酬法》S 1（2）（c）做出这样的解释，就会为同等工作条款留下漏洞，使得雇主通过象征性地雇用一个男工和一群女工做一样的工作，故意支付与男工做同等价值工作的女工低于男工的工资，来逃避同工同酬的责任。这意味着英国不能全面地执行《欧盟条约》第119条和《同酬指令》的义务，并不能完全履行欧洲法院在Commission of the European Communities v. UK的裁决，很显然议会不希望这样的事情发生[1]183。

五、抗辩的理由

尽管女性可以证明其所做的工作是“类似”的工作，或“可被评定为同等”的工作，或“同等价值的工作”，雇主仍可以其与男工之间的报酬差别，是“由于性别因素以外的其他实质上的重要因素所导致”的为由，进行抗辩，这样的情况下，证明的责任从原告转移到被告。一般说来，被告的抗辩事由可以包括：服务期限较长（Honeywell Ltd v Scott）、条件较好（Murray v East Lothian Regional Council）、技能更高、地位不同、夜班津贴、额外责任补贴（Waddington v Leicester Council for Voluntary Services）、工作履行地点不同（NAAFI v Varley）[3]144，等等[2]94，除了这几项抗辩事由之外，还有几项特别的抗辩事由：

（一）红圈（“Red-circling”）

在进行公司重组或重新定级时，雇主常把工人从较高级别的职位转到低级别的职位，但会保留他们以前的高工资，这就是所谓的“红圈”。这会使得其他的员工看到，他们与这些员工干同样的工作，但他们的工资却比这些员工低[1]188。进入红圈的员工受到保护，不是因为性别的差异，因此，这可以被看作是实质性的重要的原因。但是，如果是因为调动时男工的工资受到特殊保护，则必须能让劳工法庭相信，给予男工高工资不是由于性别的原因，且任命他的岗位不是专门为男性员工而设立的才可以（Methven v Cow Industrial Polymers Ltd）[3]144。

此外，如果雇主以前就存在性别歧视，从而导致了男女工的工资差别，则不能以“红圈”（“Red-circling”）为理由提出抗辩。在Snoxell v Vauxhall Motors Ltd (1977) IRLR 123 EAT一案中，Davis女士和Snoxell小姐在Vauxhall都是质量检查员，尽管她们和男工干同样的工作，但是她们的工资却较低。1970年质量检查员工作被降级，所有的现在做这种工作的女工，以及新进入这一工种的工人，都进入了较低的工资级别，而以前做这种工作的男工却进入了“红圈”，仍拿以前的较高的工资。1976年女工提出了同酬诉讼，劳工上诉法庭认为，雇主以前就有性别歧视行为，不能依“红圈”为由进行抗辩[1]188。

（二）非全日制劳动

在对公平问题进行辩论时，一个关键的问题是，在报酬和劳动条件上对非全日制工实行差别待遇是否合法，这个问题是个关键问题，因为在英国非全日制工人中90%的是女工。因此非全日制劳动者的差别待遇是对女性劳动者的间接歧视。那么是否能以非全日制工为由提出有实质性重要差别的抗辩呢[1]189？

在Handley v H Mono Ltd [1979] ICR 147一案中，一个年轻的机械师，一般每周工作26小时，每小时1.61英镑。她提起诉讼，要求和每周工作40小时，每小时1.67英镑的男工同酬。裁决认为，这两个人工作有重要的实质差别，因为非全日制劳动者对产出的贡献较少，全日制劳动者的机器每周运转40小时，而非全日制劳动者的机器仅运转26小时，其他时间则是闲置的。这一判决让人觉得，对于非全日制劳动者采取差别待遇是合法的[1]189。

在Jenkins v Kingsgate (1981)案中，欧洲法院认定，男性做全日制工作而女性作非全日制工作，构成“真正的重要差别”，只要这种工资差别不仅仅是为了歧视女性而采取的间接歧视方式就可以。因此，对全日制男性劳动者和非全日制女性劳动者之间的工资差距，应以歧视理由的客观标准进行审查[2]93。

（三）市场力量的原因

市场力量是指，男女的工资差别不是雇主的歧视态度导致，而是由于市场的供求关系导致，这可以成为同工同酬诉讼中的抗辩理由。在Clay Cross (Quarry Services) Ltd v Fletcher (1979)一案中，一女售货员，周薪35英镑，她的女同事离职，由男性售货员替代，周薪却是43英镑——这也是这位男雇员做其他工作时的工资。上诉法院认定：该案中的所谓的“市场力量”所致，不能作为同工不同酬的借口[2]95。

然而，在Rainey v Greater Glasgow Health Board (1988)案中，法院否定了上述判决的理由。该案中，卫生机关决定从事假肢修补业务，为吸引足够的合格人员开始营业，卫生机关需要对来自私立部门的技师支付高一点的报酬。原告是来自卫生服务部门的人，他提起诉讼要求与来自私立部门的技师同酬。法院判决：报酬的差别是由于性别以外的真正的重要因素（genuine material factor）所致，这种做法有客观正当性。上议院（House of Lords）认为，Clay Cross案的判决有不当的限制，从经济上说，客观正当性和经济适当性均能构成性别以外的真正的重要因素[2]95。在Tyldesley v TML Ltd (1996)案中，劳工上诉法庭认定，如果雇主能够证明，报酬的差别不是由于性别的原因，而是因其他真正的重要因素的，除此之外，就不需要其他的客观正当理由，除非雇主对整个女性群体采取了差别待遇。在这个案例中，比照人的工资比原告的工资高，因为他在整个的管理技能上更有经验。劳工上诉法庭认为，这不需要证明单位真正需要这种技能的人，《同酬法》的立法目的不是为了工资公平，而是为了消除歧视[2]94。

六、英国同酬法的启示

（一）关于我国同工同酬的重点

就英国的情况来看，《同酬法》的立法目的是反对男女同工不同酬。然而，我国的同工不同酬现象，除性别歧视的原因外，更重要的是制度性歧视造成的。尽管我国已经实行劳动合同制十多年了，但很多国有企业仍将职工分为两类：一类是原来的固定工，另一类合同制职工。目前这两类员工的待遇差别较大，存在着严重的同工不同酬的问题。此外，在国家机关、事业单位和社会团体中，编制内和编制外的人员，工资待遇也差异较大。由于制度建设落后和既得利益者的保守观念影响，一些人认为，这是经济转型引起的问题，并没有急于解决。这些观念影响了同工同酬制度的完善。英国自工业革命以后，女性逐渐和男子担负着同样的工作，但长期以来一直存在性别歧视，工业革命一百多年后，性别歧视并未自动改善。英国的经验表明，消除歧视既要靠通过宣传促进观念的变革，又要靠法律制度的强制力，纠正歧视行为。因此，应加快制定适合我国国情的、符合现阶段特点的同工同酬制度。在立法时，既要重视男女同工同酬，又要重视体制歧视带来的同工不同酬问题，这样，才能逐渐扭转我国的同工不同酬的现象。

（二）关于报酬的界定和同工的认定

报酬的范围界定和同工的认定，是同工同酬保护的核心问题。我国对于工资或报酬的界定一直是实践中的难点，我国迫切需要界定报酬的法定含义。从英国的判例法来看，报酬的含义非常广泛，不仅包括工资、奖金、而且包括了福利待遇和不定期的支付。我国尚处于同工同酬规制的初级阶段，不应将报酬范围理想化地扩大，否则不利于劳动者。笔者认为，将报酬界定为，经常性地以现金和可转化为现金的方式支付的工资、奖金、津贴等，比较适合我国的现有情况。

在对“相同工作”的认定上，我国可汲取英国标准，对从事“相同、类似或可评定为同等”工作的劳动者，给予同酬保护。这要求每个单位形成合理规范的薪酬制度，为同工同酬制度的实施奠定一个良好的基础。此外，我国应当鲜明地强调体制内和体制外的工资要平等，不能再继续允许体制内的既得利益者长期地获取不当的高工资，而对于体制外的劳动者不给予同工同酬保护。对于相同工作的认定，我国也可以建立专家评估制度，以协助司法部门确定起诉人和比照人的工作是否属于同等的工作。

（三）关于同工同酬保护程序的方便性和快捷性

只有程序方便和快捷，才能较好地保障要求同酬的劳动者。这不是英国的经验而是其教训。在1984年至1989年间，英国每年约有二十起同酬诉讼，平均的诉讼时间长度为17个月。劳工上诉法庭主席也感到，程序的复杂否定了妇女通过司法途径救济其获得同工同酬的程序[1]197。从实践情况来看，英国也没有达到立法所追求的目标，据报道，“平等机会委员会”（EOC）女主席Jenny Watson说，有薪酬调查显示，在工业企业中，男性的工资比女性高出42%，在被调查的1 305名男性中，工资和奖金的平均数是65 700英镑，而在被调查的572名女性中，平均工资和奖金是38 370英镑。在英国《性别歧视法》和《同酬法》颁布30年之后，这样的数字是让人吃惊的，在商业机构中，女性要升到高级职位还比较困难，英国男性和女性的工资差异在欧洲是最高的[4]。2007年有报道说，在整体上英国男女工资的差别为12.6%[5]。英国的实践说明，同工同酬不可能一蹴而就，工业革命最早的英国，直至1975年才实施《同酬法》法。在实施30多年后，距离立法所追求的目标还相差甚远。在我国同工不同酬比较严重的背景下，要加强救助力度，尽快地扭转同工不同酬的局面，就应当汲取英国的教训，在同工同酬诉讼方面，建立方便快捷的救济程序，这样才能使同工不同酬的现象得到有效地遏制。

（四）关于同工同酬的集体实施机制

同工同酬的集体实施机制，是指对同工同酬的问题，允许员工进行代表诉讼或者集体起诉。集体实施机制的问题，这也是英国立法的教训。英国的《同酬法》没有规定代表诉讼或员工集体起诉制度，该法仅对单个雇员提供救济。尽管工会可以向单个的要求同酬的起诉者提供支持，要求雇主修改歧视性的报酬规定，但是雇主并无法定义务进行修改，雇主宁愿支付单个雇员的同酬诉讼请求[1]197-198。这种做法不仅不利于消除不平等，而且会给劳工法庭带来很大的工作压力。英国的这一制度缓解了同工同酬诉讼给雇主所造成的压力，也导致了雇员的同工同酬权益难以得到很有效的保障。

就目前我国的集体仲裁制度而言，我们的处理方式比英国具有优越性。《劳动争议调解仲裁法》第7条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从这条规定来看，我国允许劳动争议集体仲裁。然而，在实践中法院却常要求把集体争议案件拆为独立案件来起诉，这种做法也是不利于同工同酬案件的审判的。因此，在未来完善同工同酬立法时，我们应借鉴英国的教训，总结我国的经验，快捷高效的同工同酬保护程序，以更好地建立一个公平和谐的社会市场经济制度。

[1] Painter R W, Puttick K, Holmes A. Employment Rights [M]. London: Pluto Press, 2004.

[2] Bone A, Marnah. Essential Employment Law [M]. 武汉: 武汉大学出版社, 2004.

[3] Selwyn N M. Law of Employment [M]. London, Edinburg, Dublin: Butterworth, 2000.

[4] Barnard L. 42% Gender Pay Gap Could Pose Legal Threat [N]. Estates Gazette, 2006-03-04(66-67).

[5] Fredman S. Reforming Equal Pay Laws [J]. Industrial Law Journal, 2008, 37(3): 193-218.

UK’s Equal Pay Act and Its Inspiration for China

LI Kungang
(Law School, Anhui University, Hefei, China 230039)

Both in the interpretation of employee and comparator in UK’s Equal Pay Act and in that of payment in UK’s Case Law, three causes of lawsuits in UK (like work, work rated as equivalent and work with equal value) were illustrated. And then the relevant defenses of the defendant (red circle, part-time employment and the force of labor market) were provided. By absorbing these experiences in promoting Chinese legislation on equal pay, some important inspirations could be achieved on designing suitable equal pay policy with Chinese characteristics, defining pay and work rated as equivalent or with equal value, designing protection program and establishing collective application mechanism.

United Kingdom; Equal Pay Act; Lawsuit; Defense

(编辑：朱选华)

D93.5

A

1674-3555(2011)05-0013-08

10.3875/j.issn.1674-3555.2011.05.003 本文的PDF文件可以从xuebao.wzu.edu.cn获得

2011-02-24

国家社会科学基金(10BFX077)

李坤刚(1964- )，男，安徽阜阳人，教授，博士，研究方向：劳动法，社会保障法