企业人力资源柔性管理模式的实践意义探究

张力宏

天津市物资集团总公司，天津 300041

一、运用企业人力资源柔性管理模式有助于实现组织目标

企业人力资源柔性管理模式是在研究人们的心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，以内在的说服力将组织意志变为自觉行为，以高强的凝聚力共同实现组织目标的管理模式。实现企业组织目标的动力和活力来自两个方面，其一，企业领导和管理层是否具备企业管理水平，是否拥有经营管理专家群；其二，企业员工是否忠诚，企业是否有凝聚力、讲人性、讲个性，进行柔性管理。人力资源是是构成企业运行的根本前提，是唯一能动性的资源要素，也是唯一的、能动的主体要素，是起主导作用的根本性资源要素。管理实践表明：实现组织目标根本性决定因素是员工的素质、忠诚度、凝聚力。员工的素质依靠培养教育体系实施，而员工的忠诚度、凝聚力则依靠柔性管理模式，促使人力资源管理方式从对“人”的管理、对“力”的管理，向对“心”的管理转化。

人力资源柔性管理注重人的能力、创造力、智慧、潜能的充分发挥，在资源的获取、整合、使用、协调、激励、评估、开发上促进员工的全面发展，满足员工的心理需求和自身价值的最佳实现，以实现员工的奉献，这无疑对实现企业组织目标具有巨大的推动作用，是实现企业组织目标的根本保证。

二、运用企业人力资源柔性管理模式有助于满足员工需求

柔性管理模式的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。

根据马斯洛的需求层次理论，将需求分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现需求这五大类。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求，也成为企业管理的必然选择。

1.满足员工的生理需求。管理人员应当明白，如果员工们还在为生理需求而忙碌，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。只要能满足生理需求，任何职业他们都可以接受。当管理人员努力用满足这类需求来激励下属时，人们为报酬而工作，主要关心舒适，避免劳累等等。这类管理人员试图利用增加工资、改善劳动条件，给予更多的业余时间和工间休息，提高福利待遇等来激励员工。

2.满足员工的安全需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足以前，人们唯一关心的就是对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病的需求。受安全需求激励的人，在评价职业时，主要把他看作不致失去基本需求满足的障碍。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需求，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工们不会失业。如果下属的安全需求非常强烈，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成工作。

3.满足员工的社交需求。社交需求包括对友谊、亲情以及隶属关系的需求，当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。这些需求如果得不到满足，就会影响员工的精神健康，导致高缺勤率、低生产效率、对工作不满意以及情绪低落。管理人员必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为是寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理人员感到，下属努力追求满足这类需求时，通常会采取特别支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的业余活动，并且遵从集体行为规范。

4.满足员工的尊重需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人，希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的，当他们得到这些的时候，不仅赢得了人们的尊重，同时使其内心因对自己价值的满足而充满自信，不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据真才实学，而是徒有虚名，也会对他们心理健康构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的员工，应采取公开地奖励和表扬的方式，布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧。

5.员工的自我实现需求。自我实现需求的目标是自我完成，或是发挥潜能，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其他需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次需求。自我实现需求点支配地位的人们，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的人会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创新性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作更有意义，强调自我实现的管理人员，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给特殊人才委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的，在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，并且会随时间的推移而发生变化的。这几种层次上的等级需求关系并非对所有的人都是一样的，社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异，但人们总是优先满足心理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。企业领导只有深刻理解员工的各个层次的需求，去满足，去利用，去实现，即可达到企业柔性管理之目的。

三、运用企业人力资源柔性管理模式有助于激励员工全面发展

柔性管理赋予每个员工以责任，充分尊重员工自身价值。广泛调动员工主观能动性，激励员工的全面发展，使制度的刚性与文化的柔性水乳交融，实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。柔性管理作为企业文化的核心内容，必然成为和谐社会中生产经营的一种发展趋势。

学习型企业的形成及育人的机制都是企业人力资源柔性管理的一部分，是运用现代化科学的方法，对人力资源进行培训、组织、调配，使人尽其才，事得其人，其最终目的是充分发挥人的主观能动性及内在潜能，使员工自身得到发展，使企业得到进步。员工就业不只是给每个劳动者一个岗位，而是使他们处于最有效的岗位，使每个人、每个岗位获得最佳组合机会，使员工保持积极向上的进取精神，不断创新，不断奉献，不断前进。只有员工素质提高了，企业才能得到发展，才能不断进步。因此，在人力资源管理中，应该做到如下两点。

1.加大人力资本培训教育方面的投入。加大人力资本培训教育方面的投资，应作为企业的第一位投资，是全面提高员工素质的根本保证，组织为其成员提供学习和进步的机会，并成为组织文化的有机构成部分。使员工掌握科学技术，提高科学技术水平，使员工感受到工作上的成就感和自身价值的实现，是激励员工自身发展的动力。

2.加大人力资本的感情投入。企业的传统、文化，决定着这个企业的凝聚力和向心力。管理者对员工精神上、心理上、身体上、亲情上等方方面面做到理解、尊重、关心、爱护，使人与人之间的理解、尊重，建立对真理的崇尚和美好追求，靠人格的高尚和互动的心灵，靠激情、热情、忠诚建立感情。

总之，员工素质的提高，关系着企业的进步，员工自身的发展意味着企业的兴衰。人力资源柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如发号施令），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。“柔性管理”的特征在于内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。“柔性管理”是更加深沉、高级的、理性化的管理，现代企业应遵循柔性管理的模式，激发员工的积极性，共同实现企业的奋斗目标。

［1］叶忠海.柔性管理［N］.人民日报，1999－07－10.

［2］阮勇.浅谈柔性管理与企业文化［J］.木工机床，2004，（3）：28－29.

［3］道格拉斯·麦格雷戈.企业人性面［M］.北京：中国人民大学出版社，2008.