无边界职业生涯理论与高职就业能力培养

□陈光辉

无边界职业生涯理论与高职就业能力培养

□陈光辉

职业生涯已由传统的职业生涯向无边界的职业生涯转变。介绍了无边界职业生涯理论，将其与传统职业生涯理论作了比较，指出无边界职业生涯正成为高职学生职业生涯的基本模式，就业能力培养是高职人才培养的关键，最后对无边界职业生涯理论下高职教育围绕培养就业能力，提升人才培养质量得出了有益的启示。

无边界职业生涯；高等职业教育；就业能力

当前，频繁的工作流动、职业转换和弹性组织的出现,已成为社会经济活动和劳动力市场的普遍现象。尽管科层式的组织结构（强调的是稳定性和可预见性）仍将存在下去，但组织发展的不确定性提高，扁平化趋势越来越明显。很多组织不再承诺为学生提供终生就业机会，这样一种趋势越来越明显：个体的职业生涯将不再是在同一组织逐步升迁、发展的过程，他们的职业生涯面临在组织内部以及在不同的组织之间流动，这引发了研究者们对无边界职业生涯理论的关注。

一、传统职业生涯理论面临困境

职业生涯(Career)是指和工作有关的经历以及工作时期所有活动的集合，特别喻指个体在专业领域所取得的进步和发展（Greenhaus 2000）［1］。职业生涯还特别喻指个人在一个既定的组织和专业机构中，基于个人的绩效与荣誉,不断向上稳定的晋升［2］。

在传统职业生涯发展领域，比较有影响和代表性的是Super(1953)和Schein(1978)的职业生涯发展理论。这传统的职业生涯基本准确地描述了一个人一生的职业生涯，也成为组织为员工制定职业发展规划的指导原则。传统职业生涯理论在研究人的职业行为发展时,对社会分工、行业分工、职业结构的变迁等职业自身发展规律等研究不够全面和深入,社会发展至今，既有的职业生涯的边界和框架已被突破，组织内流动变成组织内或者组织之间的流动、相对有规律的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定的发展路径。此外，个人的职业角色本身受组织再造、技术更新等的影响也在不断被赋予新的含义，这本身也是一种变化［3］。在当今时代，传统职业生涯理论陷入了困境。

二、无边界职业生涯理论及其演进

无边界职业生涯（boundaryless career）的概念最早出现于20世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”［4］。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（emp loyability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。就业能力的提升成为无边界职业生涯理论所强调的重要方面。

“无边界职业生涯”中的“边界”，可以理解为工作的边职、组织的边界、工作关系的边界、雇佣关系的边界、工作角色的边界等。无边界职业生涯理论作为一种职业生涯发展趋势，无边界化打破了组织能提供终身雇佣的假设，彰显了个人职业生涯发展的不确定性、不稳定性、易变性和动荡性。

Arthur用无边界职业生涯的概念描述许多人的职业生涯不再是“绑定”或者受组织约束的事实。Arthur和Rousseau于1996年对无边界职业生涯理论作了进一步修正和丰富，逐渐发展成为一个颇具影响的概念。

继无边界职业生涯概念提出之后,霍尔（Hall，2004）等提出了易变性职业生涯(protean career)概念，他用“易变性的职业生涯一词”（protean career），来描述频繁的工作及组织变化［5］。霍尔将变化视为现代职业生涯的内在特性，他所表达的核心概念与无边界职业生涯如出一辙。Sullivan(1998)开发的职业生涯分类方格，整合了职业生涯发展模型的文献，依据能力的可迁移性和内在工作价值两个维度，对职业生涯类型进行了区分，为研究个体从传统职业生涯向无边界职业生涯的转换和调整提供了有益的借鉴思路［6］。

三、无边界职业生涯理论产生的背景

（一）产业结构的调整和技术升级使得职业快速变化

英国《职业名称词典》第三版（1965年）列出21741个岗位，比第二版（1949年）增加8432个。第四版（1977年）又比第三版增加2000个，但第三版中的职业岗位有3500种在第四版中消失了。美国近5年中，有7000个职业消失了，但又新增加8000多个职业。

在市场经济迅猛发展的中国，随着经济的不断发展和产业结构的不断调整和升级,一些新的职业不断出现，而一些传统的职业也正在不断的消失。我国于1998年12月编制完成了《中华人民共和国职业分类大典》，并于1995年正式颁布实施。大典将我国职业划分为8大类,66个中类,413个小类,1838个职业。《大典》颁布后，国家每年都会根据职业实际情况作新的增补和调整，如2005年增加了77个新职业，2006年增加了82个新职业，2007，2008每年新增职业近100个，到2008年底，我国的职业细类（职业）已超过2000种。与此同时，近200种职业在近几年类消失了。

目前，我国正从传统的农业向工业和服务业转型，同时，我国还面临从计划经济体制向市场经济体制转型，即所谓的“双转型”的背景［7］。“双转型”背景下对传统职业生涯理论产生了强大的冲击，职业的变化速度超过历史上任何时期。

当一些职业消失或一些新的职业机会出现时，个人的就业能力（而非专业能力）尤其是核心就业能力就显得非常关键。

（二）组织变革的影响

20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。结构变化促使行工业化时代的管理规范、彼此依从的“正规就业关系”正变得越来越宽松。这个变化过程正在促进新型就业形式的出现，也称为“非典型”就业。兼职工作、临时短期就业、派遣就业和远程工作带来了工作领域的新兴多样化［8］在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等。

在这一情形下，从发展的角度看，雇员所具有的企业特定技能(firm-specific skills)（主要是指专业能力）将失去市场价值。只有拥有就业能力，尤其是核心就业能力的雇员才能在劳动力市场上生存。菲利普·布朗（PHILIP BROWN）对比科层组织的没落，指出取而代之的将是适应型组织(adaptive),他用弹性范式(flexible paradigm)来概括新的组织特征［9］。

（三）服务业发展带来的影响

和传统工业部门的生产流程和生产要求相比，服务业部门的劳动难以一步一步地实行标准化的控制。在服务行业,劳动分工更模糊，工作分配更为复杂，个人也必须要对工作任务承担更大的责任。在服务业就业迅速增加及非服务业企业流程服务化的状况下，雇员需要更多的人际关系技能和积极的态度来处理与顾客的关系，协调好与其他雇员的工作关系［10］。

当然,并非所有的组织都是扁平化的，都无法进行职业生涯管理。但从总体上看，所有职业生涯的无边界趋势都在增强。扁平化对职业生涯发展的直接影响是：中级岗位减少，职位数量减少，晋升的竞争压力增加。许多过去有希望晋升的人，由于组织结构再造，失去了晋升的机会；保住现有职位的难度增加。对于一些金字塔形组织，比如政府机构，类似的组织还有学校、医院以及一些国有非营利性机构，在这些组织中，过去的职业生涯成功指标仍然有效。

四、无边界职业生涯与传统职业生涯比较

Sullivan(1999)对传统职业与无边界职业的特点进行了比较［11］。Sullivan认为，无边界职业与传统职业之间一个最大的区别就在于在无边界职业生涯下，工作的变迁要求个体具有就业能力，而非仅仅具有简单的适应于一种工作的专业技能。笔者对两种理论模式进行了对比：

（一）从雇佣心理契约的角度看。传统的职业生涯管理强调员工的忠诚和长期雇佣，是以工作安全稳定来换取员工对企业的忠诚；而在无边界职业生涯模式下，组织不再对员工终生就业作出承诺，他们会根据外部环境变化和内部发展情况随时调整组织和人员结构。员工将根据自身发展的需要和工作的绩效灵活变换工作岗位、部门甚至是职业。

（二）从组织边界的角度看。传统职业生涯模式下，个人长期（甚至终生）属于一个或者两个组织，很少变换工作、变换组织；在无边界职业生涯时代，员工不再是长期属于某一个组织，而可能自愿或不自愿地、经常不断地变更组织、变换工作。雇主很难再提供能够让员工“从一而终”的稳定工作岗位,不再做出安全承诺,职业流动成为普遍现象,员工以改变工作甚至改变职业的形式经历众多的雇主和组织,并通过组织内外的社会网络来实现职业目标。

（三）从员工技能的角度看。传统职业生涯模式下，组织对非常看重个人的专业能力，个人在组织内可能终其一生从事一项与其专业有关的工作或职业；而在无边界职业生涯模式下，组织对个人的技能要求不再是单一组织需要的特殊技能（专业能力），而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的可转移的就业能力。

（四）从生涯管理责任的角度看。传统职业生涯模式下，个人的生涯管理全部由组织承担，组织决定了个人一生生涯的发展；在无边界职业生涯模式下，越来越强调个人对自己的生涯发展负责。

（五）从不同职业阶段的转折点来看。传统职业生涯模式下，职业发展阶段一般与年龄紧密相关，个人在组织内部的职务、职称、地位、收入等因素与年龄紧密相连，“论资排辈”的现象十分普遍。而在无边界职业生涯模式下，个人职业生涯发展不再或很少和年龄紧密相关，而是更多地和个人学习及能力联系在一起。

五、无边职业生涯理论对高职教育就业能力培养的启示

（一）无边界化职业生涯理论的本质。个体面临着更为激烈的就业竞争和更为频繁的工作变化；个体很难在一个或者两个组织中完成终生职业生涯，而将多在多个组织、多个职业、多个部门、多个岗位实现自己的职业生涯；多变、不稳定的的就业环境要求个体具备较高获取职业的能力，快速适应新岗位的能力，以及在不同职业间平稳转换工作的能力，这一方面为个人职业发展设置了障碍，同时也为个体就业能力的培养和发展提供了方向［14］。

高等职业院校和高职学生个体必须清醒认识到无边界职业生涯模式对就业产生重大而深刻的影响。他们不再可能基于一个长时段来规划自己的生涯，亦很难再将自己的工作与生活机会定位于组织机构的稳定中。就业能力成为无边界职业生涯模式下个人职业生涯成功的关键。

（二）“无边界职业生涯”模式是知识经济时代职业生涯的发展趋势，也是我国高职学生正在面临的和今后很长时间内将要面临职业生涯发展的大趋势。在无边界职业生涯模式下，就业能力既影响他们的最初就业，也影响他们就业转换，更影响他们未来的职业生涯发展。

近10年，中国高等职业教育快速发展，截至2009年，全国独立设置高职院校1215所，招生数313万人，在校生965万人，已成为高等教育的“半壁江山”，高等职业教育规模做大了，但是中国高职教育仍处在发展的初级阶段，很多高职院校对高等职业教育办学理念、人才培养模式等依旧十分的短视，急功近利。大多高职院校只注重技能培养，重视专业知识的传授，而轻视就业能力，尤其是忽视核心就业能力的培养，忽视职业精神和价值观的培育，将“就业导向”简单化为追求单一的数字游戏意义上的“就业率”。

(三)传统的职业生涯背景下,个体的专业技能是个体胜任工作的决定因素，专业能力的高低往往成为个体晋升、得到重用的关键因素。而在无边界职业生涯模式下,就业能力则成为个体成功的决定因素。高职院校在培养学生专业知识和专业技能的同时，应重视其就业能力尤其是可核心就业能力的培养，使毕业生能够跨越不同组织实现持续就业，这更加符合无边界职业生涯的理念。

（四）教育通过培养人(劳动力、公民、专门人才)来为社会服务，促进社会发展。育人并非“制器”，育人的根本目标是要将人培养成身心和谐、可持续发展、对他人有益、对社会有用的人，而不是将人培养成一种工具。在无边界职业生涯理论模式下，高等职业教育必须以提高就业能力为核心，创新人才培养的体制机制，深化人才培养模式改革，优化专业结构，加强师资队伍建设；必须紧紧围绕提高学生就业能力这个中心，深化教育教学改革，尤其是要在教学内容、教学方法、教学技术、教学环境、教学评价等方面进行整体的改革创新。

［1］Greenhaus,J.H.,G.A.Callanan,and.M.Godshalk,2000,Career Management(3rd ed.),Fort Worth,TX:Dry den Press.

［2］BURTON J BLEDSTEIN.The Culture of Professionalism:The Middles Class and the Development of Higher Education in America[M].New York:W.W.Norton,1978：171-172.

［3］王保星.美国职业指导理论[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),1995,5(4):38.

［4］Arthur,M.B.The Boundaryless career:A new perspective for organizational inquiry.Journal of organizational Behavior,1994,15:295-306.

［5］Hall,Douglas T.The protean career:A quarter-century journey.Journal of Vocational Behav ior,2004,65:1-13.

［6］Sullivan,Sherry E.The changing nature of careers:a review and research agenda.Journal of Management,1999,25(3):457-484.

［7］PHILIP BROWN,RICHARD SCASE.Higher Education and Corporate Realities[M].London:UCL.1994：20.

［8］(美)帕特丽夏,威奈尔特等著,郭瑞卿译.就业能力——从理论到实践[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2004：2.

［9］PHILIP BROWN,RICHARD SCASE.Higher Education and Corporate Realities[M].London:UCL.1994.26

［10］郭志文,宋俊虹.就业能力研究:回顾与展望[J].湖北大学学报(哲学社会科学版),2007,(6):89.

［11］Sullivan,Sherry E.The changing nature of careers:a review and research agenda.Journal of Management,1999,2(3):457-484.agenda.Journal of Management,1999,25(3):457-484.

［12］刘云杉.培育“双重资本”应对“奥德赛期”[J].高等教育研究,2009,(9):71.

［13］时晓玲.我国新一轮高等职业教育改革与发展路径已确定[N].中国教育报,2010-09-20.

［14］曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004，(6):89.

［15］潘懋元,王伟廉主编.高等教育学[M].福州:福建教育出版社,1997:13.

责任编辑 时红兵

G710

A

1001-7518（2011）05-0086-03

陈光辉(1973-)，男，四川乐山人，北京大学博士研究生，秦皇岛职业技术学院副教授，研究方向为教育经济与管理。