高职院校师资队伍建设三重困境之质辩

□周元才 闫智勇

高职院校师资队伍建设三重困境之质辩

□周元才 闫智勇

随着高等职业教育的发展，高职院校师资队伍建设中师资数量不足、结构失衡和专业素质薄弱等三重困境已经发生质变：师资数量不足已经蜕变为浅层问题，结构失衡则转化为次浅层问题，专业素质薄弱则是近年来师资建设中最深刻的问题。三重困境的实质是师资专业素质的结构性失衡，这是今后高职院校师资队伍建设的中心任务。

高职院校；师资队伍；师资建设；专业素质

随着我国高等职业教育规模化发展，师资队伍数量不足、结构失衡和专业素质薄弱等问题相继暴露出来，如今主要集中在师资专业素质薄弱方面，业已影响到高等职业教育的长远发展。有道是，“国将兴，必贵师而重傅”，在人力资源强国战略实施过程中，高职院校要想更加高效地为社会各部门培养和培训高素质高级技能型专门人才，不仅要把加强师资队伍建设作为提升办学质量的基础工程和深化内涵建设的重要任务，还要深入分析师资队伍建设中三重困境的最新发展和变化趋势，找准师资建设的工作重心，提高师资队伍建设工作绩效。

一、高职院校师资队伍建设的三个重要指标

高职院校师资队伍是生产和再生产高素质高级技能型人才的“母体智力资源”[1]，其规模、结构和质量都与高等职业教育的可持续发展休戚相关。具体来说，师资队伍的规模主要通过数量指标来衡量，它在某种程度上反映的是师资队伍的群体质量；师资队伍的结构在多个维度影响着师资队伍的群体质量；师资队伍质量的评价指标主要包括群体质量和个体质量两部分，前者可以通过师资队伍的数量（规模）和结构来衡量，后者主要通过师资队伍的专业素质来衡量。根据评价指标的互斥和相容原则[2]，择定高职院校师资队伍的数量、结构和专业素质作为考察师资建设的三个指标。

二、高职院校师资队伍建设三重困境的嬗变

时过境迁，高职院校师资队伍建设过程中的三重困境的逻辑关系已经发生了重要质变，值得重新审视。

（一）数量不足，今非昔比新质变

在高职院校师资数量不足方面，存在显性不足和隐性不足两种形态，前者是指师资的实际数量不能够满足高职院校的教学需要，后者是指由于师资专业素质薄弱而导致真正能够胜任高等职业技术教育的教师数量有限。高职院校师资实际数量不足，一般表现在两个方面：一是绝对数量有限，即总体数量不足，二是相对数量不足，如生师比较大。

高职院校师资数量显性不足的问题已经基本解决，师资的数量（规模）已经不再是当前高职院校师资建设的重点任务。首先，根据教育部统计，2005、2007、2008、2009 年高职院校专任教师数量分别是 22.10万、30.74万、32.82万、34.59万，这几年高职院校在校生人数分别为3489701人、5165185人、5748273人、6314723人，这几年高职院校专任教师生师比分别为 13.02、14.56、15.24、15.99[3]。如果按照教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》[4]（以下简称《方案》）中的规定，优秀等级高职院校生师比≤16∶1（艺术、体育院校除外），合格等级高职院校生师比≤20∶1①，那么，就2005-2009年的数据来看，尽管生师比在不断上升，但是，全国高职院校专任教师数量已经达到甚至超过了优秀等级高职院校生师比水平。可见，近年来全国高职院校师资建设已经取得了巨大的成绩，如果《方案》中对生师比的规定具有科学性，且当前的生师比保持2009年的水平，那么当前全国高职院校专任教师总体规模已经基本能够保证高职院校的教学任务。其次，就现有职教师资数量和未来我国人口出生率的变化情况来看，我国正在进入老龄化阶段，接受高等职业技术教育的学龄人口正在不断减少[5]，尽管生源下降的同时高校招生计划仍在缓慢增长[6]，但是，保持现在高职师资存量即可基本满足教学需要。这就意味着，高职院校已经基本上不存在师资数量显性不足的问题，师资建设中的数量问题需要从深层次来思考。

高职院校师资数量隐性不足的问题开始占据主导地位，这是师资数量不足问题的重要质变。既然高职院校师资实际总体数量已经达到要求，为什么高职院校仍然不能够满足培养和培训高素质高级技能型专门人才的预期教育目标呢？为什么高等职业教育毕业生的就业能力依然较低，结构性失业依然严重[7]呢？除了高等职业教育发展规划与产业发展规划脱节等原因外，高职院校应届毕业生没有形成应有的职业素质也是重要原因之一。究其原因主要在于，尽管高职院校师资实际数量充足，“双师型”教师比例也比较大，但是真正意义上的和高水平的“双师素质”教师数量严重不足[8]，能够生产和再生产合格的高素质高级技能型人才的母体智力资源数量有限，质言之，能够有效进行高等职业技术教育教学的师资数量有限。究其原因，受高校扩招的影响，高职院校大量引进了来自普通院校的青年教师的同时，老教师也不断退出了教学岗位，这种师资来源结构（学缘结构、学科结构、专业结构等）的先天原因和职后教师继续教育体制和机制的缺失，使得大批新入职教师的专业素质不能够很好地适应高等职业技术教育的教学任务。可见，高职师资队伍数量不足已经从显性转化为隐性，其实质是现有师资专业素质越来越突出的结构性矛盾。

综上所述，就当前高职院校师资数量这个问题来看，不是要单纯加大力度引进青年教师，而是要通过构建和完善教师专业化发展机制和体制，尽可能地避免师资数量隐性不足的问题，设法盘活现有师资存量，促进现有教师的专业素质大幅提高，改变师资专业素质结构性失衡的局面，使其能够满足高职院校教学的实际需求。

（二）结构失衡，长期积留老问题

师资队伍结构是教育教学功能有效发挥的必要条件，它包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构（来源结构）、专业结构、专兼结构、性别结构等指标。师资结构的各指标实质上都是从群体角度来评价师资建设和发展的质量，它们分别评价的是各类型教师所占师资整体的数量比例关系。

就当前高职院校师资队伍建设的情况和高等职业技术教育的“技术技能职业性”[9]来看，高职院校师资队伍的结构失衡主要表现在三个方面：一是不同学缘结构（来源结构）的教师在实践教学能力、理论教学能力和专业知识结构等方面存在不同程度的薄弱情况，从而导致教师专业素质结构失衡。二是高职院校师资的学缘结构失衡导致教师的专业素质和学科背景的结构性失衡。三是年龄结构存在断层，青年教师比例较大，老中青之间的教学经验和教学技能的代际传承出现了割裂和阻断现象。高职院校师资队伍结构失衡的现象如影随形地伴随着高等职业教育的发展历史，是个长期积留的老问题。

高职院校师资队伍结构失衡首先是久远的历史原因。一方面，我国举办高等职业教育属于教育体制的自主创新，对于举办高等职业教育的必要条件，如师资培养和配置、教育教学理论等准备不足。我国高职院校自上世纪80年代发端以来，90年代以后实现了规模化增长[10]。在当时，世界各主要发达国家和地区还基本上没有正式形成高等职业教育，中国只能在探索中兴办这种高级形态的职业教育，直到1996年9月1日实施《中华人民共和国职业教育法》，才第一次确立了高等职业教育和高等职业学校的法律地位[11]。这种开创性的尝试和探索，既没有可以依托的本国经验，也没有可资借鉴的外国经验，尽管取得了巨大的成就，但是也付出了巨大的代价，如对高等职业教育的结构和布局规划不够严谨，发展规模的调控不够科学。为了适应高等职业教育的这种规模化发展，高职院校不得不从普通高校大量聘用应届毕业生进入教学岗位，这为当前高职院校教师专业素质的结构性失衡埋下了隐患。另一方面，我国的高校扩招从两个方面诱致高职院校教师专业素质的结构性失衡。第一是高校扩招过程中，普通高校专业和学科规划失衡引发高职院校师资的学缘结构失衡，从而导致高职院校师资的专业素质结构普遍失衡。由于高校扩招过程中，一些技术相关性较弱的专业和学科扩展较快，普通高校毕业生数量急剧增加，尽管这些毕业生为高职院校同类型专业的扩展提供了师资保障，但是，随着国内技术结构和产业结构的调整，这些专业迅速缩水，而这些教师并未退出教师岗位，其专业素质越来越不能够适应高职院校的教学需要和专业改革的要求，造成了师资结构性失衡。第二是高校扩招过程中，普通高校师资培养质量普遍下降。伴随高校扩招，企业转制也在同步进行，校企合作、工学结合的纽带关系逐渐剥离，高校学生普遍失去了获得充足的教学实践技能和生产实践技能的机会，而正是这些毕业生，随着高校扩招和高职院校的规模化发展，大量进入了高职院校的教学岗位，其教学专业素质薄弱自然在所难免。这些年轻教师几乎都是当时大扩招的教育体制下培养的师资，能够适应当时的高等职业教育的结构和布局。但是，随着国际经济发展局势的变化，尤其是上世纪90年代末亚洲金融危机和2008年全球金融危机的诱发作用，虚拟经济的泡沫迅速破裂，实体经济部门所占的比重越来越大，实体经济的重要性迫使人们回归发展的理性，国内经济发展的方向也发生了转向，产业结构不断调整，高职院校师资结构失衡的现象随即引起了关注。

其次，高职院校师资队伍结构失衡还可以归咎于长期二元对立的教师教育体制。长期以来，高职院校依托普通高校培养师资，但是这种替代性的师资培养体系固有的封闭性和二元对立格局，不仅难以培养高职院校真正所需要的师资力量，还剥夺了高职院校师资通过教师继续教育弥补教师专业素质结构性失衡的机会。一方面，高职院校教师教育体系在职前培养和职后培训（教师继续教育）之间相互割裂，未能形成一贯化的体系；再一方面，当前替代性的高职教师培养体系是极为封闭的院校培养模式，与企业等联系松脱。高等职业教育是与生产性实体经济部门联系最为紧密的教育类型，这就要求在师资培养过程中，紧密结合实际生产环境，实现工学结合，否则难以保证教师真正获得高职院校教学所需的生产实践能力和关键教学能力。因此，现在替代性的、脱离企业的高职院校教师培养体系，是不完整的教师专业素质发展体系。

从师资队伍的群体专业化发展来看，盘活现有师资存量，其实就是在教师入职之前以及入职之后避免或者解决由于各个结构指标失衡而引发的教师专业素质结构失衡问题，促进教师专业素质结构优化并不断提升，使其能够适应新时期高职院校专业规划的需要和教育教学的需要。可见，师资队伍的结构问题，实质就是师资队伍的群体专业素质问题，其解决路径应该是，设法提升高职院校师资队伍群体的专业素质，使其能够适应当前高职院校专业规划和发展趋势，尤其是提高理论教学能力和实践教学能力等关键教学能力，实现具有层次和类别特色的“双师素质”教师的数量大幅增长。

（三）素质薄弱，师资建设关键点

师资专业素质是影响教育质量的关键要素之一，其确切涵义需要重新界定。素质实际上是三种含义的集合体，即事物本来的性质、素养、以及生理素质和心理素质[12]，因此，素质实际上是个体完成某项特定任务所需要的要素和品质的简称。按照我国著名教育心理学家冯忠良先生关于学习内容的分类，学习的内容包括“知识、技能、社会规范和情感”[13]，它能够覆盖素质的以上三层含义，因此，教师的专业素质也应该包括与教师职业岗位相关的知识、能力、规范和情感四个层面。

专业素质是从个体角度来评价高职院校师资发展的质量。高职院校现存师资中，青年教师所占比例较大，这些教师基本上都是高校大扩招后的毕业生，其专业素质普遍薄弱。当前，高职院校的师资专业素质薄弱，主要表现在以下四个方面：第一，教师的知识面较为狭窄，且专业知识结构较为陈旧[14]；第二，教师的专业能力，尤其是实践教学能力差强人意[15]；第三，无论是对教师职业规范还是对企业职业规范，了解都不甚深刻，教师专业道德规范薄弱[16]；第四，由于当前教育体制的双轨特色以及教育政策的歧视性颇为明显，使高职院校的教师丧失了对从事职业教育教师岗位的自信，甚至仅仅执教几年就减弱了从事高等职业教育的热情，职业情感普遍缺失[17]。高职院校现存师资中，大量青年教师由于专业素质薄弱而不能有效地投入高等职业技术教育的教学工作中，这是当前高职院校师资建设中普遍需要解决的问题。普遍性的教师专业素质薄弱的后果是，尽管高职院校在编教师数量多，而有效教学的师资，或者说能够真正适应高职院校教学的合格的师资数量颇显不足，这就是前面所述的高职院校师资不足的新趋势。

三、结论

综上分析，高职院校师资队伍建设的三大困境具有历史阶段性，就当前情况来看，师资数量和师资结构两个问题也逐渐指向提升教师专业素质方面，显而易见，教师专业素质是高职院校师资建设中全程性影响因素。另外，高职院校师资队伍建设的三大困境的内在逻辑关系已经发生了质变，具体来说，师资数量不足已经蜕变为浅层问题，结构失衡则转化为次浅层问题，而专业素质薄弱才是近年来高职师资建设中最为深刻和关键的问题。进一步分析，会发现这三重困境有一个重要的交集，即三重困境的实质主要在于师资专业素质的结构性失衡，因此，提高教师专业素质是高职院校师资建设中最为关键的任务，也是今后高职院校师资建设的中心任务。

“知不足然后能自反也，知困然后能自强也。”反观高职教育师资队伍建设的三重困境，主要原因在于高职院校师资专业化发展的体制和机制的三道基本防线出现问题，致使教师专业素质结构失衡并失去专业素质提高的基础，即，专门化的高职院校师资教育体系缺失和现有替代性教师教育体系二元对立，职教师资管理机制的缺失，以及高职院校校本培训制度的缺乏。今后，高职院校师资建设，就是要通过国家、社会和高职院校联合行动，构建和完善高职师资队伍专业化发展的体制和机制，努力促进高职院校师资队伍专业素质的大幅提高，尽快扭转由此引发的师资结构性失衡的局面。

注释：

①这里的“教师”包括专任教师、校内“双肩挑”的教学行政人员、校外聘请的兼职教师和返聘教师，而不包括专职的行政和后勤人员。

[1]闫智勇.农村中小学师资流失问题研究——基于可持续发展生态观[J].教学与管理,2010(30).

[2]闫智勇,何履胜.高职院校继续教育绩效评价体系的构建与应用[J].职业技术教育,2011(4).

[3]中华人民共和国教育部·统计数据[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s4958/list.html,/2011-05-05.

[4]中华人民共和国·教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知（教高厅[2004]16号）[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_42/201010/xxgk_110099.html,2004-04-27/2011-05-05.

[5]杨东平.教育蓝皮书中国教育发展研究报告（2011）[M].北京:中国社会科学文献出版社，2011:40-55.

[6]新华网.中国教育在线发布会发布《2011高招调查报告》[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/edu/2011-04/29/c1213 63201.htm,2011-04-29/2011-06-05.

[7]陈光辉.从重视“就业率”到提升“就业能力”[J].职教论坛,2011(11).

[8]郭扬.抓住机遇推进职业教育全面发展[J].教育发展研究,2011(1).

[9]职业教育基本问题访谈录（III)职业教育的核心价值是什么[J].中国职业技术教育,2006(20).

[10][11]王明伦.高等职业教育发展论[M].北京:教育科学出版社,2004:2-6,4.

[12]中国社会科学院语言研究所.汉英双解现代汉语词典(2002年增补本)[Z].北京:外语教学与研究出版社,2002:1832.

[13]冯忠良,伍新春,姚梅林,等.教育心理学[M].北京:人民教育出版社,2000:194.

[14]艾军.论高等教育大众化进程中的高校教师继续教育问题[J].继续教育研究,2011(2).

[15]林杏花.国外高职“双师型”教师队伍建设的经验及启示[J].黑龙江高教研究,2011(3).

[16]袁和平,兰薇.高职院校师德建设的现状与实施策略[J].咸宁学院学报,2010(8).

[17]罗春燕.深化高职旅游管理专业课程体系改革的思考[J].考试周刊,2010(9).

周元才（1966-），男，四川犍为人，重庆航天职业技术学院副院长，副教授，研究方向为高职教育；闫智勇（1973-），男，山西阳泉人，天津大学职业技术教育学院博士生，重庆航天职业技术学院高职研究所教师，研究方向为教育管理及政策法学研究、高等职业教育研究。

中国职业技术教育学会2010-2011年度科研规划课题“西部地区高职院校师资队伍建设现状与对策研究”（230721），主持人：周元才。

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1001-7518（2011）30-0009-04

责任编辑 殷新红