按照“人职匹配原理”培养高技能人才

□严雪怡

按照“人职匹配原理”培养高技能人才

□严雪怡

高技能人才紧缺的重要原因之一是招生制度不合理，不仅促使很多青年不愿报考职业学校，而且，不按照动作技能要求选拔学生，以致有些学生学习一辈子也成不了高级工。建议培养技能型人才的职业学校单独招生，并按照“人职匹配原理”选拔学生，以便能更多更快地培养高技能人才，高技能人才的年轻化又能吸引更多青年成为技术工人。按“人职匹配原理”选拔学生的根本优点是实现人尽其才，对国家和个人都有利。

人职匹配；职业需要；学生特性；国家职业标准；人尽其才

一、有关“人职匹配原理”问题

（一）“人职匹配原理”的含义

“人职匹配原理”的提出，来自美国学者帕森斯和职业指导专家威廉逊共同创立的 “特性-因素理论和模式”（trait-factortheoryandmodel）。 这种指导模式是实用的三步过程：（1）评价被指导者的生理和心理特点，即特性；（2）分析职业对就业者的要求，即因素；（3）进行人职匹配，帮助被指导者选择职业，既符合个人的身心特点，又符合职业要求。

（二）运用“人职匹配原理”培养人才的优越性

近年来我国实行体育与艺术类专业单独招生，实质上是按“人职匹配原理”选招学生。现在的中考和高考都是按知识的考分选招学生，但体育和艺术的教育目标主要不在知识，而是动作技能，不可能通过中考、高考选拔动作技能的优秀者，因此，体育和艺术类必须实行分类选拔。

现以培养体育人才为例，说明实行“人职匹配”的优越性。半个多世纪前，我国在奥运会、亚运会上很少得到奖牌，冠军更难得。但实行单独招生，各级体育学校根据各类体育运动的不同要求按照“人职匹配原理”招收不同特性的学生后，高级体育人才快速增长，得冠军的越来越多。2009年北京奥运会上我国运动员取得的金牌数已居世界第一，最近广州亚运会上更取得了199块金牌。特别要提出的是，在亚运会中国代表团成员中，67%是新人，在199块金牌中，有127块是新人取得的，运动员中新生主力不满25岁，都是近年来培养成长的。

以上经验证明，实行“人职匹配”招收新生后，所培养的高级体育人才又多又好；同时也说明，由于学生之间特性的差异，对动作技能的提高能力差距很大，同样时间内，可能有些人提高不是很大，有些人却成为世界冠军级杰出人才。对于他们，不能采取大多数学生统一学习进度的做法，而应采取个别指导的做法，使杰出人才脱颖而出。

二、建议培养动作技能类人才的职业教育也按“人职匹配原理”单独招生

“人职匹配原理”适合于所有学生，但当前迫切需要解决的是培养动作技能类人才的职业教育的问题。

1.高级工紧缺已经很久，涉及工资待遇、经济地位不高等多种原因，正在逐步解决中。另一个重要原因是培养这一类人才的招生制度不合理。动作技能人才应该按照动作技能的要求招收学生。但现在技工学校却同样通过按知识要求选招学生的中考、高考录取学生，还在录取程序上放在最后；这不仅助长了“不愿当工人”的旧观念，促使很多青年不愿报考职业学校，更可能招收到许多并不适合培养其动作技能的学生，其学习一辈子也成不了高级工，这也是形成高级工紧缺的重要原因。

2.建议培养动作技能类人才的职业教育实行单独招生，实行“人职匹配”后，也有可能象培养体育人才那样，在不太长的时间内，更多更快地培养高技能人才。高技能人才年轻化的好处很多，不仅成才后有更多工作时间为社会作出更多、更大贡献，而且，由于技能型人才工资和技能等级挂钩，可以使很多年轻的高技能人才获得较高工资。据报载，2009年上海市高级工、技师和高级技师的年平均工资分别为：60072元、67786元和81370元，而上海市职工的平均工资为42789元。两者相比较，高级工、技师和高级技师的年平均工资分别是职工平均工资的1.4倍、1.6倍和1.9倍。高技能人才年轻化有利于吸引更多青年加入到技术工人队伍中。

3.建议研究如何根据人职匹配原理选拔学生。每一种职业都根据自身的“职业需要”，研究确定相匹配的 “学生特性”，以及如何测定这些特性的方法。建议学习艺术、体育类选拔学生的经验，采取专家面试、技能测试、学生即席动作表演等做法选择最符合本职业需要的学生。

4.原劳动和社会保障部制定的《国家职业标准》（以下简称《标准》）对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平都作了明确规定，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提出了科学、规范的依据。《标准》规定了5个职业等级，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。规定了各个等级的基本要求、工作要求和鉴定要求。这些要求必须严格遵守。至于“申报条件”中有关时间方面的规定，例如必须达到一定的“学习时数”，必须“连续从事本职工作几年以上”等规定，实际上已经存在没有达到规定时间而破格提升的例子。例如，2010上海教育年度20名新闻人物候选人中，有一位大众工业技术学校教师王文强，22岁就拿到数控高级技师证；再如各地举行技能大赛后，也有未达到规定时间而破格提升者。实行“人职匹配”后，可能有更多青年的实际培训时间缩短，建议也给予破格提升。

5.关于培养动作技能类职业人才的教育内容和课程组织。《标准》对每个职业、每个等级的“工作内容”，都规定了“技能要求”和“相关知识”要求。可以根据这些要求组织各门课程。有些课程不同等级都要学习，但深度不同，可以参照国外做法，组成这门课程相互衔接的若干模块。例如，学习制图课，中初级工学习制图I，高级工学习制图II，技师学习制图III等。由于培养动作技能人才着重技能要求，培养中初级工的技工学校贯彻以生产实习为主的方针，一般二年制安排生产实习50周，三年制安排70周，以使学生有较多时间用于实践操作。培养动作技能也可以让学生直接参加与培养要求相符合的生产任务，直接从工作中培养。至于如何达到知识方面课程的要求，可以通过职业教育，也可以进行职业培训，甚至是指导教师的个别传授。

关于培养高技能人才的学制，原劳动部系统所举办的高级技工学校和技师学院，主要采用非学历教育的职业培训，使学生能获得所需知识以及有关技能。有些地区的企业或企业集团，也有采用学历教育者，例如，以三年制专科培养高级工。但这些“学历”目前只得到企业或企业集团的内部承认，没有得到社会普遍承认。今后，随着科技水平的逐步提高，动作技能类职业人才所需要的知识理论逐步加深，很可能要发展这方面的高等学历教育。

需要一支与培养动作技能相适应的师资队伍。建议参照体育教育聘请“教练”的经验，特别是他们快速培养人才的经验，建成一支培养高技能人才的职业教育教练队伍。

6.企业与学校的合作是培养动作技能类职业人才的特有问题。培养高级工必须让学生在高级工的生产岗位上进行实践操作，但这种岗位相对较少，只有部分大中型企业具备培养高级工的条件。学校的实习工场适合于培养初中级工，但很难提供培养高级工的实习岗位和指导教师。因此，培养高级工一般由有关企业提供操作指导和实践场所。

至于企业办学校，举办高中阶段的技工学校已经取得一定经验。但如要举办专业教育，由于学校所设专业的范围一般比较宽广，而企业产品的种类比较狭窄，很难全面覆盖专业需要。因此，除了产品结构很复杂、规模很大的企业外，一般企业没有条件举办设置一定数量专业的专业教育学校。

德国实行双元制，学习动作技能在企业，学习知识在学校，充分发挥了企业和学校的功能。问题是要求双方实现一个共同的培养目标，必须相互配合。

目前，我国培养高级工以上高级职业人才的任务基本上由企业主办，学习进度由企业掌握，有关动作技能的培养和部分知识的传授在企业内进行。如果需要到学校接受短期职业培训，由企业与学校商定在适当时期安排。校企结合方面问题比较简单，但如果在学校进行的短期培训发展为有一定学习年限的学历教育，就会出现两个学习进度，一个是在企业中以学习动作技能为主的学习进度，一个是在学校中以学习知识为主的学习进度。为了达到一个共同的培养目标，校企双方必须在学习进度、学习内容和学习安排上相互支持，相互配合。不论在制定教学计划期间和日常学习中，都需要加强相互联系，并充分利用校企双方的设备条件和师资力量。

7．由于受“不愿当工人”的社会思潮影响，按照人职匹配要求招收学生，一开始可能只有部分职业招到少数学生。个人建议，必须坚持哪怕一开始只招到几个学生，也要认真做好这几个学生的培养工作。只要做出成绩，高技能人才确能快速成长，就能吸引更多学生加入到技术工人队伍。在这同时，逐年取得按“人职匹配原理”的招生工作经验，逐年提高招收学生的质量和数量。

8.实行按“人职匹配原理”选拔学生，最根本的优点是克服人才培养中的盲目性，有利于实现人尽其才，并为逐步实现“人人都能成材”创造一定条件，对国家、对个人都十分有利。

责任编辑 刘扬军

严雪怡，上海电机学院教授。

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