关于创新人才工作机制研究的思考

● 刘建洲

关于创新人才工作机制研究的思考

● 刘建洲

本文在梳理现有人才工作机制研究成果的基础上，对创新人才工作机制这一重大问题进行探讨并提出了相应的研究思路。

人才强国战略 人才工作机制 创新

一、创新人才工作机制的重大意义

人才工作及人才队伍建设的体制、机制与政策环境，实施人才强国战胜的制度平台。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中指出：“创新人才工作机制要把深化改革作为推动人才发展的根本动力”，要“坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，构建与社会主义市场经济体制相适应、有利于科学发展的人才发展体制机制，最大限度地激发人才的创造活力”。其中，“创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才制度环境”，构成了创新人才工作机制的重要内容。

创新人才工作机制对实施人才强国战略有着重大的战略意义。首先，创新人才工作机制是实施人才强国战略的重要环节。当前我国人才队伍建设和人才工作中出现的突出问题，在很大程度上是由于人才工作机制缺乏创新所引发的。只有通过人才工作机制的创新和国家政策的设计、制定与落实，才能解决当前人才工作和人才队伍建设中存在的突出问题。其次，创新人才工作机制有助于提高人才工作的科学化水平。我国现有人才工作机制还带有浓厚的行政色彩与身份的深刻烙印，这一机制远不能适应市场与人才强国战略实践的要求，必须加以提升和创新。第三，创新人才工作机制有助于深化人才工作者对于人才成长规律的认识，增强贯彻落实人才强国战略的自觉性。人才强国战略的实施必须遵循人才成长的规律，通过体制、机制创新来形成“人尽其才、才尽其用、人才辈出”的工作局面，这是当前人才工作的重中之重。

二、创新人才工作机制的研究现状

目前，学者们关于“创新人才工作机制”的研究，多从人才工作机制的理念、内涵等方面进行探讨，且研究涉及多个学科和领域，分析视角较为庞杂，尚未形成某种研究“范式”，研究成果还不够系统。为此，本文从以下三个方面对近年来学界关于创新人才工作机制的研究做一综述。

1.关于科学人才观与创新人才工作机制的研究

在此方面，学者们主要对科学人才观的主要内容和理论指导意义进行了研究。曾德聪在2004年指出，科学人才观主要表现在“本质观”、“结构观”、“资源观”、“成才观”上；要有效地实施人才强国战略，就要大力开展科学人才观的教育。惠红梅（2005）认为：科学人才观要求坚持改革创新，健全人才管理工作的体制和创新人才工作机制，尤其是高层次人才体制的改革。侯荔江（2005）则指出：科学人才观包含了人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念。谢应钦（2009）认为，科学人才观是创新人才工作体制机制的理论依据。

从现有学者的研究中不难看出：现有人才工作机制、体制，距离党中央提出的“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的要求还存在相当大的差距。总体而言，学术界关于科学人才观的研究，还主要集中在对科学人才观内涵与意义的阐述上，鲜有将科学人才观与提升人才工作科学化水平联系起来进行个案研究的，尤其是在人才工作机制创新方面还缺乏系统的考量。关于科学人才观的阐述，多停留在理念、概念辨析、关系厘清等宏观层面上，而对落实科学人才观的机制和制度设计等操作层面的问题还缺乏深入探讨。本文认为，今后的研究应该着重注意这样几个方面：一要加强对科学人才观与人才工作科学化水平之间关系的理论研究，以便为人才工作的体制、机制变革提供理论指导；二要将科学人才观应用于人才工作的实践之中，以破解制约科学人才观落实的现实障碍；三要加强对现有人才工作科学化程度的评价与实际运行过程的研究，通过对人才工作实践的考察，完善和丰富科学人才观的内涵，使之更加契合实施人才强国战略的需要。

2.关于人才成长规律与创新人才工作机制的研究

创新人才工作机制，必须尊重人才的成长规律，尤其是要关注不同类型人才的成长规律及其结构性的制约因素。目前学术界对此的研究，还主要集中于对高技能人才、创新型人才和党政领导人才的研究上面。譬如，中共山东省委组织部课题组（2006）通过对许振超成才过程的研究后认为：必须营造有利于高技能人才脱颖而出的良好环境；必须加大对技能人才的教育培训力度；必须改革和创新对高技能人才的评价体系；必须建立和完善促进高技能人才成长的激励机制。北京党政女性领导人才成长规律课题组（2009）则揭示了北京女性领导人才所普遍具有的一些独特的人才成长规律：一是其成长依托于首都特有的优质环境（包容、开放的社会环境和区位属性以及良好的制度政策环境）；二是其成长路径有赖于多元支持系统的不断优化（包括任职环境、工作经历、教育背景、家庭因素等）；三是成功的女性领导个体表现出与一般女性群体不同的更为优秀的素质。刘小利（2008）通过对青岛市党政领导干部成长规律的研究，认为在党政领导干部成长过程中有三大规律对领导干部的成长起着至关重要的作用，即诸因素综合作用规律、多途径相互结合规律、各机制整体联动规律。中科院人事教育局通过深入的调查研究，分析了科技人才成长的历程，提出了当代科技人才成长的一般特征和规律，并提出了相应的对策和建议（白春礼，2007）。王通讯（2006）则从历史经验的角度，通过思辨的方法，得出了人才成长的八大规律。

总体上看，目前学术界对于人才成长规律与人才工作体制创新的关系研究还处于探讨阶段，存在着很大的不足：一是对人才成长规律的研究方法还局限于问卷调查、一般性的访谈方面，缺乏对个案的深度挖掘和拓展研究，研究结论很难推论到不同层次的人才队伍身上去；二是研究者对人才工作机制创新与人才成长的关系有所忽视，对于人才工作机制与人才成长、人才作用发挥之间的中介变量的考量还有所欠缺；三是一些研究者未能从人才工作机制创新、政策设计与政策配套等问题入手探讨体制机制创新的主要着力点，在如何完善人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制等方面，尚没有形成系统成熟的解决方案。

3.关于创新人才工作机制具体问题的研究

对于人才工作机制的实践层面的研究，主要集中在人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制以及人才激励保障机制等方面。学者们对于这五大机制有着较为全面的论述，但也存在着局限性：一是研究多从人力资源管理和开发的视角展开，缺乏对人才工作机制的系统性把握，尤其是对人才工作机制相互之间的联系与衔接的深入研究不够；二是多数研究侧重于从政府管理的便利性、区域经济发展目标、用人单位效益最大化等角度来考虑人才工作的问题，未能深刻揭示上述工作机制形成的机理，尤其是没有从人才主体的角度提出解决问题的方法与政策思路；三是对人才工作机制设计、调整、落实的组织载体、部门协调、区域协作等实际问题的思考还不够全面和透彻，尤其对于其中的制约因素还缺乏全局性的考虑。

三、深化对创新人才工作机制的研究

针对上述问题和不足，本文认为有必要从以下几方面深化对我国创新人才工作机制的研究。

1.革新研究思路。由于涉及用人制度设置、历史沿革等因素，在研究过程中应该通过个案拓展、制度分析、叙事分析等研究方法，透视人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制以及人才激励保障机制方面存在的各种问题及其表现形式，探询这些问题的生成机制与后果。具体可以细分为三个层面：一是对隐藏在人才工作机制背后的制度进行历史——结构分析，寻找其历史的合理性与现实的不合时宜之处，为人才制度的清理和变革提供依据；二是从人才主体的视角出发，对人才工作中的培养、评价、选拔任用、流动配置和激励保障等问题进行质性分析，并通过人才主体的“发声”和建议寻求制度设计与人才需求的结合点；三是对不同类型的问题进行归类，通过类型学分析确保政策设计的针对性与前瞻性。

2.把握好体制与机制创新的着力点与突破处。紧密结合《纲要》所提出的改进完善人才工作管理体制的三个主要方面与人才工作机制创新的五个主要机制的要求进行系统性的研究，为人才体制变革、机制创新与政策设计的协同与配合提供建设性思路。尤其要加强对于人才体制机制以及操作层面的政策设计研究，厘清其中存在的复杂的互动关系。这不仅需要研究者对既有的人才工作格局进行系统性分析，更需要从顶层设计的角度来把握上述互动关系，以提高人才工作机制创新与人才工作管理体制改革的协同性。

3.积极探寻人才成长规律，统筹推进人才队伍建设。要克服人才队伍建设只见“制度”不见“行动者”、只见“组织”而忽略“人才主体”能动性的研究误区，积极探索《纲要》所提出的六大类人才队伍（党政人才队伍、企业经营管理人才队伍、专业技术人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍和社会工作人才队伍）中杰出人才的成长规律，通过对不同类型人才成长历程的分析以及对人才工作、管理相关部门人士的深度访谈，来深入分析制约人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置及激励保障等方面存在的问题，提出切实可行的政策建议。。

4.通过重大政策的设计与贯彻，将人才强国战略落到实处。应该汲取相关研究的成果，使人才体制创新的具体措施与人才强国战略的目标相匹配，从而为重大政策的设计与落实提供建设性思路，将宏观和中观层面的体制、机制问题，转化为操作层面的政策问题，为实施人才强国战略奠定坚实的政策基础。这不仅意味着要对既往的政策设计进行评估，还要求研究者根据人才强国战略的目标，运用公共政策创新的基本理论及分析框架来把握和分析不同国家、地区的人才政策，为国家人才政策的落实提供建设性思路。

5.借鉴国外人才工作先进经验，变革和优化我国人才工作格局。要在深入研究《纲要》关于人才工作机制的目标要求、主要任务的基础上，从体制突破、机制创新和政策设计三个维度，对人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置以及激励保障机制创新中的目标任务进行梳理，并评估这些目标任务实现的困境，分析其实现的具体路径，分解各项工作任务中的责任主体，将人才工作机制的创新转化为具体的政策操作方案。这要求研究者在深入把握现有人才工作组织体制运行的逻辑基础上，对不同层次、级别、区域人才工作部门所承担的功能及存在的问题进行统一全面分析。研究者可在特定的区域进行实际考察，寻找制度“文本”与实践逻辑之间的张力所在，从体制突破、机制创新和政策设计等方面寻求破解的对策。

1.曾德聪：《人才强国战略与科学人才观》，载《福建论坛(人文社会科学版)》,2004年第10期。

2.惠红梅：《树立科学人才观,健全人才管理体制》，载《经济师》，2005年第4期。

3.侯荔江：《论科学人才观的创新》，载《毛泽东思想研究》，2005年第3期。

4.王通讯：《人才成长的八大规律》，载《决策与信息》，2006年第5期。

5.山东人才强国战略研究课题组：《论实施人才强国战略的时代背景和意义》，载《齐鲁学刊》，2007年第1期。

6.刘小利：《党政领导干部成长规律研究——以青岛市为例》，载《青岛行政学院学报》，2008年第7期。

7.萧鸣政：《关于更好实施人才强国战略的思考》，载《中国人才》，2008年第1期。

8.北京党政女性领导人才成长规律课题组：《北京女性领导人才成长规律透视》，载《新视野》，2009年第3期。

9.谢应钦：《以科学人才观为指导，创新人才工作体制机制》，载《中共乌鲁木齐市委党校学报》，2009年第1期。

10.吴长春：《科学发展观视域下的人才强国战略》，辽宁师范大学博士研究生学位论文，2009年5月。

11.吴江：《优化人才管理体制机制》，载 《人民日报》，2010年7月14日。

12.孙立樵等：《优秀领导干部成长规律研究》，中共中央党校出版社,2001年版

13.关乐原：《新世纪中国人才战略发展的探索》，中共中央党校出版社，2006年版。

14.白春礼：《杰出科技人才的成长历程：中国科学院科技人才成长规律研究》，科学出版社，2007年版。

15.赵刚：《自主创新的人才战略》，科学出版社，2007年版。

16.王振：《人才强国战略论》，上海人民出版社，2007年版。

17.任新民：《人才战略概论》，云南人民出版社，2007年版。

18.吴江主编:《人才强国战略论》，北京:党建读物出版社，2008年版

19.王通讯主编:《人才战略规划的制定与实施》，党建读物出版社，2008年版

20.中国人事科学研究院编:《人才强国战略研究丛书》，党建读物出版社，2008年版。

上海行政学院）

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