后金融危机时期高管薪酬合理性思考——以中国上市公司为例*

● 陈益民

后金融危机时期高管薪酬合理性思考
——以中国上市公司为例*

● 陈益民

高管薪酬合理化是一项系统工程，需要全社会多方面共同努力。本文认为，完善公司薪酬管理体系，是高管薪酬趋于合理性的内在动力；培育基于社会责任的高管薪酬价值观，是解决问题的关键；同时还需要利益相关者行使有效的约束力。

后金融危机 上市公司 高管薪酬 合理性

*本文受江苏省高校哲学社会科学研究指导项目（2010SJD630020）资助

后金融危机时期高管薪酬仍然成为众矢之的，金融界的高薪在欧美国家遭到口诛笔伐，各国政府纷纷出台“限薪令”。加强金融监管、限制高管薪酬成为共识被列入G20峰会议题。我国政府也相继出台几种版本的“限薪令”，尤其是针对央企高管。例如，2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步规范央企负责人的薪酬管理。

降薪风暴以及各国政府针对高管薪酬的规制表明：高管薪酬管理存在一系列问题，不合理现象比较严重。因此，完善高管薪酬管理，促进高管薪酬合理性发展成为当务之急。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为，薪酬设计应考虑四项基本原则：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性；卢西恩·伯切克和杰西·弗里德（2009）研究现时的美国高管薪酬制度后指出，“是装苹果的桶烂了，而不仅仅是烂了几个苹果”。他们认为：鉴于高管拥有的权力，董事会在高管薪酬决策中没有进行公平议价，股东也缺乏权力使董事会采纳公平的薪酬安排，各种市场力量（如经理人市场、公司控制权市场、再融资市场等）无法有效约束高管薪酬。

本文尝试从多维视角，以中国上市公司为例，探讨高管薪酬的合理性。

一、完善公司薪酬管理体系

1.规范薪酬决策和监督机制，强化风险预警和调整机制

许多公司的高管薪酬决策机制有明显缺陷，中国上市公司也普遍存在各方决策不力，高管自定或主导薪酬决策现象。针对这一问题，董事会、股东、独立董事、薪酬委员会0应该各司其职。董事会在高管薪酬决策中要进行公平议价；股东有权建议并监督董事会采纳公平的薪酬；独立董事合格、负责，价值中立，做到“独立”和“懂事”；薪酬委员会有效行使公信力，引入市场力量（会计事务所、咨询机构和法律机构等利益独立体）对公司高管和董事会进行管理监督和评定（彭剑锋等，2009）。同时，进一步完善奖金核定所使用的业绩考核指标和分配流程，将风险预警和调整机制纳入薪酬管理流程。

2.设计基于业绩的薪酬水平和薪酬结构

朱其俊和彭蔚蔚（2008）基于中国社会科学院公司治理中心发布的《2007年度中国上市公司100强公司治理评价报告》，研究了治理排名前45家公司的业绩指标和高管薪酬，发现两者之间没有明显的线性关系，这些公司的薪酬水平没有和公司的业绩挂钩，未能起到很好的激励作用。

合理的高管薪酬水平和薪酬结构是薪酬激励的核心。谭松涛等（2009）认为薪酬激励制度的有效性取决于薪酬能够在多大程度上降低管理者与股东目标的不一致性，而衡量这种关系的指标是管理者薪酬相对公司业绩的敏感程度（Pay-performance Sensitivity，PPS）。PPS主要来自于薪酬体系中管理者拥有的公司股票或股票期权，通过在管理者薪酬体系中加入公司股票或股票期权，可以将管理者与股东利益最大限度地联系起来。

金融风暴后，人们普遍认为，应该强化绩效与高管薪酬的关联度，重新优化上市公司高管薪酬组合：无风险薪酬+风险薪酬。无风险薪酬包括基本工资和福利，这部分比例应该较小，福利应当透明化、阳光化。例如，规定基本工资为行业平均工资或全社会基本工资的5-20倍以内。风险薪酬主要是奖金和股票激励，尤其应该加大其中的长期激励比例。

3.调整薪酬支付模式，实行延迟支付

公司向高管支付高薪意味着高管要相应地创造价值、承担风险责任并履行权利职责。然而，许多上市公司在奖金库和分配核算中没有进行风险调整，或者风险调整是基于经济利润、预期损失而没有全面体现流动性风险。据华夏基石管理咨询公司评估，与成熟的资本市场治理结构要求相比，只有10%的中国上市公司建立了有效的高管激励与约束机制。

为了激励高管在位期间着眼于上市公司可持续发展，科学设计薪酬支付模式非常重要。为此，可以综合利用限制性股票奖励、激励性股票期权，通过加大延迟支付，增加风险和长期业绩权重。例如，参照宏观经济周期和行业经济周期，规定：作为风险的股票或期权，只能在高管离职3-5年开始支付；采用逐步支付形式，支付周期为5-10年；支付单价为高管在职和离职期间的平均价格。

4.实现高管薪酬透明化

中国制订了《公司法》、《证券法》、《上市公司信息披露管理办法》等法律法规。信息披露通常分为对公众的、对行业内的和对监管者及主管部门的。然而，上市公司对监管者或主管部门是完全的信息披露，而对公众及行业内的披露微乎其微。

通过披露高管薪酬信息，有助于实现高管薪酬透明化和监督透明化。因此，要做到充分的信息披露，实现津贴、福利等隐性收入的阳光化运作。同时方便政府、行业、市场力量和股东对高管薪酬进行及时审查和监督。日本金融厅于2010年3月31日实施新的企业内情披露法规，新法规定在公司财政年度结束三个月内，披露每位薪酬在1亿日圆(合109万美元)以上高管的工资、奖金、股票期权和其他薪酬的细节情况。

5.控制薪酬差距

哈佛大学坎特教授在2010年世界经济论坛上表示，目前很多公司高管薪酬和其创造的价值相比不平衡，上世纪80年代高层经理和低层工人的工资之间的比例是 40：1，2000年这个比例就升到500：1。

笔者认为，薪酬差距包括不同行业上市公司之间高管薪酬差距、同一行业上市公司高管之间薪酬差距，以及同一公司高管之间、高管与员工的薪酬差距等。根据彭剑锋，崔海鹏（2008）对2007年中国上市公司第一高管实际薪酬前二十强排名，第一名和第二十名高管年薪相差近100倍，分别为6616.1万元和68.3万元。同年，全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元 (不包括股权激励收益)，其中，国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元，私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元（苏海南等，2009）。可见，我国上市公司高管薪酬差距异常。

和谐社会要求高管的薪酬增长和职工工资的增长相协调，不能悬殊太多。因此，笔者建议遵循政府有关薪酬规范，根据公司绩效、高管团队和高管个人业绩，参照行业高管薪酬平均水平，确定高管和其管理团队成员合理薪酬差距（例如，不超过5倍）、高管和一般员工的平均薪酬差距（例如，不超过30-50倍）。

二、培育基于社会责任的薪酬价值观

高管薪酬文化的核心是高管的薪酬价值观。透过金融风暴，人们发现当今的高管薪酬文化是一种冒险的薪酬文化，鼓励过度投机，激励高管个人英雄主义张扬。例如，Aflace首席执行长的丹尼尔·阿莫斯认为：“如果把我的薪酬削减到比同职位的人都低的水平，我还能保持原来的干劲吗?答案是否定的。如果一个这辈子还未成就过什么大事业的菜鸟首席执行长都挣得比我多，我会觉得受到了侮辱。虽然我现在的钱已经多得花不完了，但必须有个成绩册能告诉人们你身价多少，而薪酬便是这成绩册。 ”（陈东，2008）

和谐社会呼唤基于企业社会责任的高管薪酬价值观，高管价值不仅体现在较高的薪酬，还应该体现较高的社会地位和社会尊重等非经济报酬，以及促进企业健康成长和推动社会可持续发展等外部经济因素。Lerong He（2008）曾经对新上市公司创始人CEO和职业CEO的薪酬、管理体制与公司业绩进行了比较，发现与职业CEO相比，创始人CEO倾向于得到更少的激励薪酬和更小的薪酬总额。由创始人CEO管理的公司则往往有着更好的财务业绩，因而比职业CEO管理的公司有着更强的生存能力。而当公司CEO与董事会主席合二为一时，创始人CEO的公司甚至往往有着还要好的财务业绩。可见，这种基于社会责任的高管薪酬价值观的回归，唯独高管群体才能完成。正如中国人民大学何家弘教授在最高人民检察院挂职副厅长之后感言：“以前会单纯地认为，制度设计最重要，设计好了，按照这条正确的路走就对了。但现在的体会是，再好的制度也要人去执行，让一个人好好干活是更实际的问题。（赵凌，2009）”

三、利益相关者行使有效约束力

政府和行业部门应该遵从价值创造规律，实现高管薪酬分类管理，有效行使其职责，实施合法、合理、合情的监管。政府有关部门应加强协调，统筹管理行业间的高管薪酬水平和制度，完善对绩效的评估考核体系（刘燕斌等，2009）。尤其对上市公司中的国有独资或者控股企业，政府应该出台统一的高管薪酬管理规范，遵循市场调节和政府监管相结合原则，对高管的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理，补充保险与职务消费等相关内容进行统一规定，各有关监管部门根据国家规范制定具体实施细则，实施及时有效监管。

会计事务所、咨询机构和法律机构等市场力量，在遵循法律法规和道德伦理的前提下，对公司高管和董事会实施监督和评定。相关媒体有责任监督高管薪酬信息的准确性、全面性，可以在法律权限内将相关信息及时告知股东和公众，便于他们实施有效监督。

公司股东有责任关注高管薪酬相关信息，全方位审查其合理性，以便能基于相应法律法规行使自己的权利，维护自己的权益。

促进高管薪酬的合理发展是一个系统工程，需要全社会多方面的共同努力。笔者认为，完善公司薪酬管理体系，是高管薪酬趋于合理性的内在动力；高管群体的薪酬文化提升——培育基于社会责任的高管薪酬价值观，是解决问题的关键，并且，唯有高管群体的自律，才能从根本上确保高管薪酬的合理性。

1.卢西恩·伯切克、杰西·弗里德：《无功受禄:审视美国高管薪酬制度》，法律出版社，2009。

2.彭剑锋、崔海鹏、王坤：《中国式降薪风暴的反思》，载《中国企业家》，2009年第5期。

3.朱其俊、彭蔚蔚：《中国上市公司高管人员薪酬与业绩相关性的研究》，载《华东经济管理》，2008年第8期。

4.彭剑锋、崔海鹏等：《高管薪酬：最佳实践标杆》，机械工业出版社，2008。

5.谭松涛、傅勇：《管理层激励与机构投资者持股偏好》，载《中国软科学》，2009年第7期。

6.彭剑锋、崔海鹏：《第一高管，在中国价值几何》，载《人力资源》，2008 第 6 期（上）。

7.苏海南、常风林、王霞：《高管薪酬“纠偏”：西方国家的四点启示》，http://www.21cbh.com/HTML/2009-7-6/HTML_5LTRTSMFQRW5.html.2009-7-3。

8.刘燕斌、李明甫：《不同国家和地区企业高管薪酬水平及管理机制》，载《中国劳动》，2009年第4期。

9.陈东：《老总薪酬股东说了算》，载《经营管理者》，2008年第9期。

10.Lerong He:Do founders matter?A study of executive compensation,governance structure and firm performance,Journal of Business Venturing,2008.

11.赵凌：《现实复杂荒诞，却又合情合理》，载《南方周末》，2009-8-13。

南京林业大学）

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