我国劳动关系转型与集体劳动关系治理——中国人力资源开发研究会劳动关系分会2010年年会观点综述

● 路 军 徐 莹 吕梦捷

我国劳动关系转型与集体劳动关系治理
——中国人力资源开发研究会劳动关系分会2010年年会观点综述

● 路 军 徐 莹 吕梦捷

近年来，我国劳动争议数量急剧上升，特别是在经历了2008年金融危机的冲击后，集体性劳动争议事件不断发生。劳动关系调整已经处于从个别调整向集体调整转变的重要时期。如何保障劳动者的集体权利，包括团结权、集体谈判权和集体争议权以及民主参与权已经成为迫切需要研究和解决的问题。

2010年12月11日-12日，由中国人力资源开发研究会劳动关系分会主办，中国人民大学劳动人事学院承办的“中国人力资源开发研究会劳动关系分会第3届年会暨学术研讨会”在中国人民大学隆重召开。本次会议以“集体劳动争议处理与劳动关系的转型及挑战”为主要议题，就当前我国劳动关系领域的热点、难点问题、学科前沿问题等展开了广泛而深入的研讨。来自国家人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会以及中国人民大学、北京大学、南开大学、复旦大学、中山大学、吉林大学等102家单位的400多名代表参加了本次年会。

一、集体劳动争议与劳动法制

1.对集体劳动争议应“理性对待，法治解决”

2010年夏季以来，以“南海本田罢工”为标志的集体争议事件此起彼伏，引起了学界的广泛关注。常凯以此事件为例，对罢工的合法性问题作了理论思考。他指出，我国立法原则和成文法规定均是以承认工人享有罢工权为前提的。但由于宪法和法律没有明确规定“有权罢工”，并且缺乏罢工权利保障和罢工权利行使的具体规范，致使目前我国集体劳动争议和集体行动的处理处于一种缺乏规制的状态中。对于罢工事件的处理，应该遵循“理性对待，法治解决”的原则。

李琪基于南海本田的劳资纠纷处理模式，提出了启动劳资之间谈判的“潜机制”概念。他认为，这些罢工行动成了启动集体谈判的机制，但由于罢工本身在中国法律界定中的模糊性，这种“潜机制”给工人、管理方和政府都会带来很高的集体谈判成本。因此，需要对“潜机制”加以抑制，抑制的目标并非仅局限于到底是限制罢工还是赋予罢工的权利，应当是如何使集体谈判在无需罢工的情况下得以启动，劳资双方可以通过谈判达成真正有效的集体协议，即工人们的诉求获得常规的、制度性的表达渠道，这就需要对现有的集体协商制度作彻底的改革。集体争议事件的发生存在一定的必然性，有必要从调整发展战略、完善集体争议立法、推动集体谈判机制入手来应对我国劳动关系新趋势。

2.集体协商和集体合同的基础是劳动三权

2010年5月，国家协调劳动关系三方联合下发通知，要求各地全面实施集体合同制度“彩虹计划”，以工资集体协商为重点，力争用三年时间在各类已建工会的企业实行集体合同制度。对此，王晶认为，集体谈判制度的基础和保障是劳动三权。在推进集体谈判和集体合同的同时必须同时赋予劳动者完整的集体劳动权利。实践证明，越早构建以落实劳动三权为基础的集体谈判制度，越有可能早日实现真正意义上的相对和谐的劳动关系。刘焱白进一步指出，为构建科学合理的集体谈判制度，应对谈判主体、谈判启动程序、集体行动等重要事项作出细致而具可操作性的规定。李丽林代表“三方机制完善与改革课题组”，从国际比较的角度分析了三方协商机制的国际经验和国内现状，提出三方协商机制是一种被各国普遍接受的协调劳资关系的有效手段，在转变与危机时期能发挥不可替代的作用。

3.劳动关系转型要求推进劳动法制建设

劳动法制建设是劳动关系转型的重要推动力和制度根基。刘诚在对我国当前劳动关系的背景、特点和所面临的问题进行深入分析的基础上，提出我国劳动立法需积极作出回应，并就保障基层工会直接选举、确认工会代表诉讼权、通过集体协商和职工民主参与解决劳动者的弱势地位问题等方面，对《工会法》修正案做出了具体的修改建议。陈乃新则主张以劳动法理论的创新指引我国劳、资、政三方关系的法律调整，为把人的劳动力从商品（民法中的物）的地位解放出来，使广大劳动者提高积极性和素质，使经济社会发展获得原动力，建议我国应当实行劳动力权入宪，并在劳动法和调整劳、资、政三方关系的相关法律中，全面确认、设定和保护劳动力权。朱慧补充提出，我国劳动法治建设的路径应在完善劳动基准法的基础上大力推进集体谈判制度，赋予劳动者以罢工权，实行劳资自治。

二、劳动关系转型与企业劳动关系治理

1.我国正处在由个别劳动关系向集体劳动关系转型的关键时期

针对我国2010年夏季各地此起彼伏的停工怠工现象，常凯指出我国劳动关系已发展到关键阶段，正处在由个别劳动关系向集体劳动关系转型的时期。劳动关系的主体、机制、处理方式等各种新问题需要解决，学界的责任是秉持客观公正的理念，对政策中最突出的问题作出深层的解释，并提出有效的政策建议；而政府应着眼于整个劳动关系的转型，促进企业发展与保障职工权益，健全劳动条件标准体系，逐步发展集体劳动关系制度，完善民主参与，健全政府主导下的三方协商体制。宋晓梧指出，产权关系的变化一定会导致劳动关系的变化。我国由计划经济向市场经济转型期间，主体、配置方式、双方关系、配置的特点都发生了变化。目前，我国已经完成了一部分转型，关键问题仍然在艰难探索之中，仍有很多地方理论分歧较大。

2.优化企业劳动关系治理需要多管齐下

杨俊青认为，在劳动关系转型的背景下，必须通过转变企业的管理模式来改善企业的劳动关系。具体而言，我国非国有企业在现阶段应采取“人本管理”战略下的“新的劳动密集型”管理战略。李敏通过个案研究，指出在家长式管理制度下，制衣小企业的劳动关系较和谐，员工更容易争取“满意的薪酬”。谢茂拾梳理了国内外关于企业家生命周期研究现状，提出企业家生命周期可能与企业劳动关系存在正向相关性。杨斌以日本企业劳动关系治理为例，指出在没有强大的产业工会和集体谈判机制背景下，日本的经验而非欧美的经验更值得我国借鉴。刘素华从宏观角度提出劳动关系主体缺失道德约束和正确价值观引导是造成当前我国劳动关系领域所出现问题的深刻根源，建议应从人生目标、善恶标准、对待欲望的态度、如何处理共事人关系、注重内省、追求安宁祥和、深信因果、知行统一七个方面以传统文化为思想资料重新建构我国劳动关系伦理。吴培冠则从微观角度分析指出，企业可以根据员工的工作价值观去制定相关政策，以改善劳动关系，提高政策的有效性。

三、新生代产业工人与工会研究

1.新生代产业工人已成为我国产业工人的主体

1980年后出生的农民工已经成为我国产业工人的主体，并且也成为了近期集中爆发的集体争议事件中的主角。常凯认为不应该再使用“新生代农民工”，而应称之为“新生代产业工人”。作为劳动关系的一个基本主体，他们的特质将改变劳资关系的现状与未来。李艳以南海本田停工事件为例，从教育程度、职业能力、法律意识、沟通能力、思维能力、思想观念、创造力、行动力、团结程度等多维度综合分析了新生代农民工的特质，并将其概括为“四大特征”、“六大转变”和“五大困境”。这些特质都会影响新生代农民工的诉求及其表达方式，进而影响我国的劳动关系。乔健反思了为何就业压力的大幅缓解、工资水平的提高、社会保障的扩面发展、劳动争议的回落及职业安全的改善等都没能阻止夏天的罢工潮。结论是，必须联系新生代农民工诉求的变化来思考，他们的诉求已从基本权利转向了利益诉求，以分享经济增长的成果和争取有尊严的体面劳动为目标，且主要是通过自主的集体行动来实现。刘建洲分析了农民工的抗争行动及其对阶级形成的意义，指出与第一代农民工相比，新生代农民工更多地选择积极的集体抗争，他们正在从沉默转向愤怒，从痛苦转向行动，从同意转向抗争。

2.新劳工时代对工会提出新要求

就我国工会的行为模式问题，许晓军认为面对劳动力市场化过程中的社会转型及利益主体多元化，符合我国国情的工会行为模式是在法律制度框架下表达、维护和实现劳动者权益，即工会平衡劳动关系的目标模式是合作博弈。只有以合作博弈方式达成劳资之间的利益平衡，才能构建社会主义和谐劳动关系。然而，合作博弈从来都是有条件的，只有积极创造和不断完善可操作的制度空间才能充分实现。就行业工会问题，李贺平也指出，组建行业工会，并通过行业工会介入劳动关系运行的关键环节，积极维护劳动者的各项合法权益，是建立相对合理的利益分配格局，刺激社会有效需求，发挥劳动者的创造潜能，实现经济社会协调发展的一个重要途径。陈敬慈比较分析了20世纪90年代初期至今我国工会的立法、工会职能及工人对工会的要求等，指出工会近期大力推动改革的动力来自于劳工群体事件。闻效仪专门就工会干部职业化改革问题进行了分析，认为工会干部职业化是解决工会的断层问题的一种自下而上的探索形式。

吴清军对两家外企工会作了分析，认为劳动关系市场化条件下，基层工会与企业在工会组建与运行上达成了一个共识，即企业“依法”组建工会并使工会在形式上运转起来，但前提条件是企业工会不至于影响到它在经营与管理上的垄断权。当前围绕“守法”这个界限，双方形成了一种默契的局面，即企业形式上“守法”，而上级工会则形式上“维权”。 一旦双方有一方突破这一界限，则会引发冲突，企业可以用不合作的方式阻挠工会的运转，而上级工会则可以用“维权”的名义进行干预。这里的“维权”可以理解成促使企业在形式上“遵守”国家的劳工政策。

四、劳动关系理论与学科建设

1.劳动关系的理论研究有待进一步深化

目前，我国劳动关系理论发展的现状还不够理想。例如，劳动关系氛围作为衡量企业劳资关系质量的重要标准受到国外学者的广泛关注，但国内的研究还较少。崔勋提出，劳动关系氛围是员工和管理者等劳动关系行为主体在互动联系的过程中受到社会、组织和个体等不同因素的影响所形成的企业劳动关系行为和实践的总体状态。劳动关系氛围受到社会因素、组织因素以及个人因素的影响，同时，它对组织和个人也会产生重要的影响。整体而言，尽管我国学界在关于劳动关系氛围的内涵、维度、前因及结果等问题都得到了一定的研究，但研究还比较分散，缺乏系统性。

对于市场经济条件下社会主义劳动关系本质属性问题，谭泓认为应突破传统的“所有制决定论”的束缚，更多地立足于“解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕”的社会主义本质观。社会主义劳动关系的本质属性理应是以共同富裕为基础的“和谐”。孙兆阳利用劳动过程理论，分析了在饭店中管理控制如何实现的。他认为，去技能化和标准化操作使得员工个人的素质和能力不再重要，同时各级管理者与员工之间形成了不同层次的“同意”，员工同意服从管理，低层管理者同意服从高级管理者，这促使了工作场所的稳定运行。

2.构建和谐社会要求劳动关系学科的大发展

在学科发展方面，孙健敏从历史的角度指出劳动关系和人力资源管理两个学科之间有着密切的内在联系。就西方的学科发展来看，是先有劳动关系然后发展出了人力资源管理，而在我国则是先有人力资源管理后有劳动关系。他认为，劳动关系是一种完全新型的社会关系，其本质需要重新界定。我国社会不是建立在理性的基础上，而是一种人情社会，具有层级性，劳动关系不能用法律完全界定，在现有的文化和制度下过多地强调法律会使事情复杂化，应当通过文化、制度、法律、感情的共同作用打造具有中国特色的劳动关系。王江松则向与会者介绍了一个新兴的学科——劳动哲学，强调该学科的价值在于，搭建国家意识形态与工人阶级和工会联结起来的中介和桥梁，使市场经济条件下我国工人的阶级意识上升为国家意志，并为以后的劳工运动作出哲学层次的指导。

在人才培养方面，廖少宏认为构建和谐的劳动关系已成为全社会的基本共识，未来对于处理和协调劳动关系的专业人才无疑具有更大的需求，但其要求的能力与素质将会更高。这对于应用型劳动关系专业本科人才培养来说，既是机遇又面临着挑战。应用型劳动关系专业人才培养应采用“劳动关系＋人力资源管理”的模式，以用人单位人才需求为导向，依据学生基本素质、初次就业及未来职业发展的培养要求，构建人才培养课程体系、教学内容体系以及实践性教学体系。

在课程教学方面，于桂兰以研究型大学劳动关系管理课程教学为例，建构了“以小组项目为核心的研究型教学模式”，试图在劳动关系的本科生教学过程中，创造一种类似研究的情境或途径，把方法的获得、能力的提高融入到获取知识的过程中的教学模式。在本科的劳动关系研究性教学中，不仅要教授相关的理论知识，更要参与劳动关系的实践，真实体验劳动关系。

中国人民大学）

■责编 王 阳 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net