基于绩效评价的组织公民行为研究——以军工企业研发人员为例

● 许 景 陈效林

基于绩效评价的组织公民行为研究
——以军工企业研发人员为例

● 许 景 陈效林

作者对一家大型军工企业进行案例研究时发现，获得较好的绩效评价是研发人员展现更多组织公民行为的重要动因，本文在此基础上就激发军工企业研发人员的组织公民行为提出了相应建议。

组织公民行为 绩效评价 军工企业 研发人员

一、案例调研

A公司是航天科工集团下属一家大型制造企业，其下属的航天科工伺服技术研究所（以下称为研究所）长期从事航天型号产品伺服控制系统和民用自动控制系统的研制生产任务，现有人员400余人，其中享受国务院特殊津贴4人，省部级以上专家9人，研究员级高工15人，高级工程师46人。研究所是A公司的核心部门，公司高层非常重视对研究所的管理，但对研发人员的激励一直没有达到预期效果。研发人员工作积极性不高，不愿承担更多的责任和工作，工作满意度普遍较低。

对A公司研究所人员进行访谈和调研发现，他们的组织公民行为没有得到有效激发。一位硕士毕业后一直在A公司研究所工作的研发人员，原本充满激情而现在感觉无用武之地，他说：“除了按照公司要求完成任务，大家都不愿意多承担任务，这可能与研究所的考核方式有关。每年一度的员工绩效考核不断地完善，但考核内容还是围绕德、勤、能、绩四个方面，虽然现在采用360度考评方法，但是考核的区分度不高，干好干坏、干多干少都一样。另外，上级在对员工进行考核时，领导会根据自己认为重要的表现来打分，比如有些领导对主动参加公司会议的员工评价较高；而另一些领导对经常帮助他人的员工评价较高；还有一些领导根据员工表面任务的完成情况进行评价，忽视了员工的实际贡献。”

我们在访谈的同时对A公司研究所研发人员进行问卷调查，采用樊景立（1997）的五维度测量模型即对于组织公民行为中的利他主义、个人主动性、人际和谐、认同组织和保护公司资源等采用里克特七点量表行测量。绩效评价指标采用Wayne和Shore（1997)在研究科技人员绩效时采用的测量手段，同样利用里克特七点量测量方法。通过对收集到的A公司的数据分析，发现在组织公民行为的五个组成部分中，所有被调查者的利他行为、人际和谐均分较高；个人主动性和保护公司资源均分较低。另外，认同组织均分出现了分化，对于在公司工作多年（大于五年）的员工，认同组织均分较高，而工作时间较短的员工均分较低。接着对组织公民行为五个组成要素与主管对其绩效评价之间的关系分析发现，它们各自与员工的绩效评价之间有较强的关系，员工的组织公民行为影响到上级对其绩效评价。具体来说，利他行为与绩效评价之间有显著的正向关系，说明利他行为对个体的绩效评价有积极的影响；个人主动性与绩效评价之间有显著的正向相关性，同样说明了前者对后者的积极影响，符合我们前面的推理。案例分析的结论同样发现人际和谐、认同企业对员工的综合绩效评价分别有积极的影响。在分析中还发现保护公司资源与绩效评价之间有显著的正向相关性。也就是说，员工的保护公司资源行为对其绩效评价有积极的影响。

那么，如何理解研发人员的组织公民行为与绩效评价之间存在的这种相互影响关系？为什么A公司研究所的研发人员在实施组织公民行为时，有些行为表现较多，而另一些行为展现较少？

二、案例分析

（一）军工企业研发人员的组织公民行为

“组织公民行为”一经提出，就引起了组织管理理论界和实务界的重视。Organ(1988)将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、并非直接或明显地被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。”理论界和实务界对教师、医务人员、销售人员、研发人员等的组织公民行为进行了广泛探讨，不同行业的结论不尽相似。与其他企业相比，军工企业有其独特特征，它们直接或间接地与员工行为相互影响，形成与其他行业不同的员工行为。其一是独特的历史使命。这种使命与对外的独立自主、对内的安定团结、国家繁荣富强等是不可分离的。其二是独特的企业文化。军工文化最根本的特色是“国家利益高于一切”的思想贯穿于整个活动中。其三是自主研发。军工企业核心技术和能力的获得主要依靠自身发展，很难通过其他方式如技术转让、并购和战略联盟等获得。其四是封闭性。威慑性是军工产品与其他民用产品不同之处，而威慑性除了来源于技术，也来自于保密性，军工企业不像民品生产企业那样开放。因此，军工企业研发目标的实现仅仅依靠研发人员的角色内行为是远远不够的，他们的组织公民行为的实施就显得尤为重要。为了激发研发人员实施更多的组织公民行为，绩效考核成为一种重要手段。也就是说，在绩效评价中融入组织公民行为，将其作为重要的评价指标，有利于对研发人员的组织公民行为的管理。

（二）组织公民行为影响绩效评价

为了深入分析组织公民行为与绩效评价之间的关系，我们对组织公民行为的不同维度与绩效评价的关系进行如下分析。

第一，利他主义行为，是指帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事。军工企业中研发人员是“知识工作者”，他们工作情况很难控制，贡献和成果很难评价。由于整个生产过程涉及各类知识，每个环节都需要其他领域员工的帮助才能更好地开展工作，因此军工企业领导在评价员工绩效时，就必然会考虑到员工的利他行为，研发人员的利他行为对其绩效评价有积极影响。

第二，个人主动性，是指员工尽心尽职地工作，尽力使自己的工作超出组织的基本要求，与西方的运动员精神相似。西方学者实证研究表明个人主动性对组织的发展、管理者评价都有积极影响。军工产品，特别是战略性产品，是各学科技术知识综合运用的产物，从设计、加工、总装到检测等各个环节都需要各类工程技术人员的高度责任感和质量意识。超越角色、团队合作、废寝忘食是攻克技术难题和技术创新的关键因素，从而领导者在对员工绩效评价时必定会考虑到员工个人主动行为。因此，研发人员个人主动性对其绩效评价有积极的影响。

第三，人际和谐，是指在工作中员工主动和同事、领导建立和维护良好的人际关系。比如与同事保持良好的人际关系、有礼貌地对待同事、帮助解决同事间的矛盾冲突等。这个维度是中国特有的，与中国独特的民族文化有紧密的联系。中国人一般认为个人是不能从其周围的关系网中独立出来的。在军工企业产品生产的各个环节都离不开团队的合作，和谐的人际关系是团队有效开展工作的前提。每一个人都希望在一个和谐的环境下工作，并为环境的和谐做出必要的努力。同时团队形成了和谐的人际关系，有利于节约大量的管理者协调时间和精力。因此，研发人员和谐的人际关系与其绩效评价有显著正向关系。

第四，组织认同，中国特有的维度之一，是指员工在行为、价值观等方面与组织文化相一致，对组织有责任感、归属感和依赖感，在行为上表现出对组织的尽心尽力。例如，将组织的好消息向外界传递、澄清外界对组织的误解、积极主动参加组织活动、提出一些建设性的建议等。军工企业是一个强文化的组织，对组织的认同是其文化的基本要求。对企业的认同会产生“士为知己者死”的意愿，促使员工努力工作，发挥自己的主动性、积极性和创造性，对工作认真负责，积极投身于企业的各种活动，对军工企业提出有益的建议等。这些努力都能够获得领导的好感而影响到自己的绩效考评。因此，研发人员的组织认同对其绩效评价有积极的影响。

第五，保护组织资源，是指员工主动采取措施保护组织各类资源。例如，工作中节约组织的各种资源、运用个人资源（金钱、信息和社会资本等）去帮助所在的组织、发生灾害时，奋力抢救组织财产等。保护公司资源的行为之所以有利于上级对其绩效评价，是因为：其一，随着军工市场的逐步放开，很多非军工企业也参与竞争，导致了军工企业本身对节约资源的重视，从而在管理者对研发人员的绩效评价中得到体现；其二，随着军工企业的战略调整，即进行“军转民”、“军民两用”技术和产品的转变，逐步从军工市场竞争向非军工市场竞争，也使得他们越来越重视资源使用效率、资源节约使用等，从而在对研发人员的绩效评价得到体现；其三，军工企业研发工作有时涉及到国家机密，这也要求研发人员严守秘密，保护组织资源。

（三）绩效评价体现不同类型组织公民行为

案例企业中的组织公民行为，有些行为表现较多，另一些行为展现较少。对员工的绩效评价就像领导手中的一根指挥棒，在绩效评价中体现出某种类型的组织公民行为，员工受到激励，就会展现更多这方面的行为（龙静，2000）。本文认为，员工展现组织公民行为会影响其绩效评价，为了获得好的绩效评价，员工就会展现更多的组织公民行为。较好的绩效评价使员工晋升、提高薪酬、获得培训等方面的机会增加，同时降低在企业不景气时被解聘的危险。因此，员工都非常重视自己的绩效评价。为了获得满意的绩效评价成为展现组织公民行为的原因之一，也是本文与前人研究的不同之处。以前的文献主要研究员工组织公民行为与绩效的关系，认为员工组织公民行为能够促进员工绩效的改善，也就是说将员工绩效的提高当成组织公民行为结果来研究 （Podsakoff et al，1993）；而本文主要研究组织公民行为与员工绩效评价（而不是实际的绩效）的关系，将绩效评价作为引发组织公民行为的原因来研究。在绩效评价中，被上级重视的组织公民行为，员工展现得就较多；在绩效评价中没有得到充分体现的行为，员工实施这类行为的可能性就少。因此在案例企业中，对员工的绩效评价更多地体现了利他行为、人际和谐行为，而对于个人主动性和保护公司资源的行为没有在绩效评价中得到重视。

通过以上分析可见，绩效评价是影响员工实施组织公民行为的重要原因。换言之，有效体现组织公民行为的绩效评价能够激发员工展现更多的组织公民行为；否则易产生相反的作用。案例企业中的硕士生之所以产生 “无所事事”、“英雄无用武之地”的感觉，一个重要的原因是在对员工的绩效考核中没有有效体现出组织公民行为，只对其具体的任务完成情况进行考核，这就导致没有激励其承担工作要求以外的工作。至于“认同组织”行为与从业时间相关，主要原因可能是在绩效评价中，对于老员工更多地考虑到了他们对组织的认同行为，而对于新员工，可能认为他们对组织认同不高，而在绩效评价中没有得到重视。

三、管理启示

在军工企业这样的环境下，如果将研发人员的组织公民行为纳入绩效考核指标，将有利于激发员工展现更多的组织公民行为。这就需要做到以下几个方面：

（一）建立纳入组织公民行为的绩效评价体系

本文的研究结论已经表明，组织公民行为对绩效评价有一定影响，因此员工实施组织公民行为的积极性就会受到管理者评价的影响。在现实管理中，要注意防止两类情况，一是考核标准不科学、不公正，这对实施了组织公民行为的员工进行考评会带来负面影响，从而影响员工展现这类行为的积极性。另一个是没有将那些对员工绩效表现产生负面影响的组织公民行为纳入绩效考评指标。因此，所建立的考核指标应能够正确恰当地体现员工组织公民行为。

（二）绩效评价中体现组织公民行为

由于员工的组织公民行为有利于组织目标实现，在对员工的绩效考核中需要体现出这些组织公民行为（Farh et al.,1997）。社会交换理论认为，员工做出组织公民行为是为了对自己从组织中获得的支持进行回报，或者为了预期到的有可能从组织中得到的回报而进行投资。如果员工认为这样的交换关系不存在，那么他们就不会实施更多的组织公民行为。根据员工在工作中展现的组织公民行为的多少及其产生的效果，在绩效评价中给予体现，有利于增强员工对组织公民行为与可能的回报（绩效评价得分高）之间联系的认知，激发他们展现更多组织公民行为。应让那些最熟悉被考核者的人参与考核员工绩效的工作，因为他们最了解员工是否实施了组织公民行为，从而能够更好地将组织公民行为融入到考核中去。

（三）及时激励实施组织公民行为的员工

强化理论表明，对员工展现的企业期望行为给予及时激励，有利于再次出现这样的行为。激励实施组织公民行为的员工，特别是对员工个人绩效可能带来有不利影响的组织公民行为能够增加他们展现更多这样行为的可能性。军工企业的管理者要经常到员工间走动，了解各个员工的工作情况，对实施了组织公民行为的员工要及时予以肯定。要特别留意那些对员工现场工作任务产生不利影响的组织公民行为。例如，对为了帮助同事克服困难，而没有超额完成任务的员工进行非物质的奖励，有利于整个团队效率的提高。相反，如果这些行为的实施得不到管理者的认可，将会迅速下降。因此管理者应该着眼未来，对实施了组织公民行为的员工进行褒奖。

（四）注意避免组织公民行为的负面倾向

另外，在实际的管理中，要注意避免组织公民行为的负面倾向。组织公民行为有利于在组织层次上对整个组织的有效运作和成功，因此每一位管理者都应该使自己的下属展现更多的组织公民行为。本文研究表明员工组织公民行为与其绩效评价之间有显著的相关性，好的绩效评价能为员工带来长远的利益，如晋升、获得培训的机会等，因此可以引导员工展现更多的组织公民行为。但应该认识到，组织公民行为也可能是军工企业管理中的一把“双刃剑”。员工看到组织公民行为可能给自己带来的好处而刻意去表现出这些行为有可能会忽视自己正式的工作职责。如果员工争先恐后的刻意去表现出组织公民行为，就会使组织公民行为成为一种工具性行为或者组织中的政治行为，容易引发员工之间的冲突。这里的关键是，管理者要注意把握其中的度。

1.Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C.Impetus for action：A culturalanalysis ofjustice and organizational citizenship behavior in Chinese society [J].Administrative Science Quarterly,1997,42:421-444.

2.Organ.D.W.Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome [M].Lexington,1988,MA: Lexington Books.

3.Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,&Hui,C. Organizational citizenship behaviors and managerial evaluations of employee performance:A review and suggestions for future research [J].Research in Personnel and Human Resources Management,1993,2:1-40.

4.Wayne.S.J.&Shore.L.M.(1997)的 Perceived organizational support and leader-member exchange：A social exchange perspective.Academy of Management Journal，40(1)，82－111.

5.樊景立、钟晨波：《组织公民行为概念范畴的归纳性分析》，载《中国社会心理学评论》，中国社会科学文献出版社,2006年版。

6.龙静：《组织公民行为理论及其应用》，载《外国经济与管理》,2000年第3期。

*本文受自然基金项目“混合渠道冲突情境下内部市场导向、网络嵌入性对渠道绩效影响机制研究”（70902009）、“供应链成员间博弈学习与信任关系研究”（71071075）、南京工业大学学科基金项目（39705005）资助。

南京大学，南京审计学院）

■责编 韩树杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com