基于胜任力的高校辅导员职业发展策略研究

● 潘锦全 程荣晖

美国学者McClelland（1973年）提出了胜任力的概念。他认为胜任力是指个体所具备的知识、技能、能力和特质，能够长期在某个或某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在关键特征或技能的总和。随着学界对于胜任力研究的不断深入，研究者也逐步将其引入到教育领域。

一、高校辅导员应具有的胜任力

关于高校辅导员应具备的胜任力，学者们从不同层面展开了研究。杨继平和顾倩认为，大学辅导员的胜任力是指能够做好大学生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构，并据此提出了高校辅导员的16项胜任力特征，即：言语表达能力、沟通能力、组织能力、促进学生发展的能力、思想道德修养、心理辅导能力等；彭庆红根据统计分析，认为高校辅导员的素质可以归结为三类：管理能力素质、专业知识素质和个人思想政治素质，并由此构建了高校辅导员素质的MKI模型；郝英杰将高校辅导员的胜任力定义为：与高校学生管理工作绩效相关的，能够促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合，并从能力、素质、人格魅力等三方面设计了胜任力的CCR模型；陈岩松认为辅导员胜任力应包括能力、知识、自我意象、动机以及人格特点等，并提出了高校辅导员胜任力模型的三个维度，即职业态度维、知识-技能维以及个性魅力维。

综上所述，学者们在对高校辅导员胜任力的定义和模型研究方面存有较大差异，但在一些方面却有着共识。一是学者们普遍认为设定的胜任力因子能够衡量出高校辅导员中绩效优与绩效中的人员有显著性的差异，并据此可以甄别是否适合从事辅导员工作；二是衡量高校辅导员胜任力的某些特征因子可以被可靠测量，如专业知识、职业技能、性格心理特质、职业动机及价值理念等；三是辅导员胜任力特征与其职责范围密切相关。鉴于此，本文认为高校辅导员的胜任力是指能够在岗位上长期取得优秀绩效所应具有的可衡量的知识、技能、能力以及其他个性特征的总和。

二、影响高校辅导员胜任力的现实困境

目前，我国高校辅导员队伍 “重使用，轻培养”的惯性模式一直存在，对辅导员队伍的个体生存状态、生涯规划、管理与培养等研究尚未全面展开。从政府层面来看，还缺乏保障辅导员队伍稳定发展的体制机制，一些相关政策规定也难以在实际中得到贯彻执行；从学校层面来看，学校对辅导员的管理和使用还处于探索阶段，辅导员还处于教师队伍和高校行政管理队伍的夹缝之中；从辅导员个体层面来看，由于政府和高校尚未构建好辅导员发展的体制和机制，缺乏明确目标导向的辅导员队伍水平良莠不齐，队伍建设面临着诸多困难。

1.缺乏稳定的职业发展环境

目前，国家层面尚未建立高校辅导员的职业准入机制，高校大都未对辅导员队伍的专业化建设进行过系统考虑，也未建立辅导员的职业进修培训机制。虽然多数高校为辅导员设立了教师队伍和管理队伍的双重晋升阶梯，但在日常工作中辅导员要承担课外教学和学生管理多项工作，面临多个角色的任务，而导致难以潜心进行学术研究，其职称晋升较难，同时随着高校辅导员队伍规模的扩大，管理岗位能够吸纳的辅导员十分有限，其向管理岗位靠近的机会也较少。笔者通过对一些高校辅导员队伍的调研发现：69.5%的辅导员认为在工作岗位上缺乏晋升的机会，仅有4.88%的人对辅导员工作的社会地位持满意态度，有高达48.88%的人将辅导员岗位作为“临时性”工作，辅导员队伍始终处于不稳定的状态。

2.缺乏有效的职业考核激励

当前高校对辅导员的考核激励主要存在以下问题：一是过于倚重可量化的刚性指标，如英语、计算机过级率等，这类定性的指标往往无法全面反映辅导员的真实工作业绩；二是重结果而轻过程。辅导员的工作成绩难以在短期内得到显现，但对其工作业绩的考核却往往是重结果而轻过程的；三是考核评价体系不够客观科学，难以甄别绩效优劣。高校制定的各种考核指标的信度和效度难以保证，同时，不同辅导员的工作内容较为繁杂，难以在同一量级上进行衡量，这导致辅导员的实际工作量难以衡量，考核结果也缺乏可比性；四是考核工作容易流于形式，人情等因素在其中发挥了重要作用，导致考核丧失了其应有的价值和意义。

3.缺乏良好的职业技能素养

目前，许多高校的辅导员尚不具备心理学、教育学方面的专业知识，也缺乏研究和处理复杂问题的能力，在处理一些学生问题时过于简单，其所指导学生开展的活动也不能适应学生个体特征的需要。一些辅导员甚至由于工作强度、生存压力等因素，引发了心理疾病。这些问题的存在是辅导员队伍整体技能素质偏低是分不开的。

三、对策与路径

高校辅导员队伍的职业发展还存在诸多困境，而提高辅导员的胜任力是解决这些问题的重要方法。为此，我们应从政府、学校和辅导员个体三个层面来提升辅导员队伍的胜任力。

（一）政府层面

国家应构建高校辅导员队伍的专业化职业化发展路径，努力形成制度推进、制度落实、制度保障的辅导员队伍建设的长效机制；建立高校辅导员从业资格、岗位职责、教育培训、专业技术职务评聘、管理考核等制度体系，并合理安排各项制度的实施路径，切实保障制度的贯彻落实，为高校辅导员队伍的专业化职业化建设奠定好制度基础。

（二）学校层面

1.对高校辅导员进行专业的职业生涯规划。一是意识地将辅导员的职业生涯目标与高校未来的人才需求计划相结合，为辅导员职业发展提供成长和发展的机会，让辅导员明确奋斗目标，最大限度地调动辅导员的工作积极性，实现高校与个人共同发展。二是要健全辅导员职业生涯发展的外在体制，从制度上保障辅导员队伍建设的专业化发展，正确定位辅导员的工作职责，让辅导员能从繁琐的日常事务性工作中解脱出来；三是充分考虑辅导员的职称评聘和其工作的特殊性，根据其工作实际，放宽论文和课题方面的硬性指标要求；四是要畅通辅导员职业生涯发展通道，切实做到把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源。

2.构建基于胜任力的高校辅导员校本培训体系。对辅导员进行培训的首要工作是要了解其培训的需求，可以通过调研或意见征询等方式来了解辅导员在胜任力方面存在的问题，从而有针对性地制定培训计划。高校还应重视对培训效果的评估，例如专门成立辅导员培训与学习工作领导小组，采用KSAO培训模型，从知识 （Knowledge）、技能（Skills）、能力 （Ability）和素养等其他个性因素（Other Characateristics）四个方面来开展培训与学习活动。为强化培训管理力度，提高广大辅导员参训的自觉性，培训效果可以学分制的方式来进行目标管理。培训内容分为必修项目和选修项目，其中必修项目培训活动由学生处统一组织，选修项目由有个性、有魅力的辅导员容易成为他们的榜样。这就要求辅导员具备独特的人格魅力，加强自身的科学文化修养，把辅导员工作当作一项事业来做，用个人的言行引领学生成长。在工作中，辅导员要做到公正、公平、公开，多从学生角度看问题；在生活中，辅导员要学会人文关怀，用宽容和亲和力赢得学生的拥护、爱戴；在与学生的交流中，要能始终掌握话语主动权，与学生产生思想上的共鸣。

1.McClelland DC.1973.Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”，American Psychologist，28(1):1-14.

2.杨继平、顾倩：《大学辅导员胜任力的初步研究》，载《山西大学学报》，2004年第6期。

3.彭庆红：《高校辅导员素质结构模型的构建》，载《清华大学教育研究》，2006年第3期。

4.郝英杰：《高校辅导员胜任力建模研究》，载《国家教育行政学院学报》，2007年第6期。

5.陈岩松：《高校辅导员胜任力模型构建:一项实证研究》，载《高等教育研究》，2010年第4期。

6.顾倩、杨继平：《大学辅导员胜任力的现状研究》，载《中国健康心理学杂志》，2006年第5期。

7.庞坤：《基于胜任力的高校辅导员培训探析》，载《学校党建与思想教育》，2010年第12期。

8.游敏慧：《美国高校学生事务管理队伍的发展及启示》，载《比较教育研究》，2006年第12期。