发展中的人力资源管理：创新与挑战——中国人力资源开发研究会教学与实践分会第十二届年会综述

● 蒋文莉

由中国人力资源开发研究会教学与实践分会主办、中南财经政法大学承办的中国人力资源开发研究会教学与实践分会第十二届年会暨学术研讨会于2011年7月16－17日在武汉隆重召开。来自全国各地高等院校的专家、学者，以及部分企业界和出版界代表共计200余人出席了此次盛会。会议以“发展中的人力资源管理：创新与挑战”为主题，重点围绕人力资源管理理论创新、人力资源管理方法与流程创新、人力资源管理学科与人才培养、人力资源专业课程和与教学等展开热烈的讨论。

一、人力资源管理的前沿理论研究

目前，人力资源管理理论界日益重视对基础理论的研究，与会代表们从微观到宏观、从基础性课题到热点性课题，以多学科的视角展开了积极的探索和研究。

（一）收入分配与激励机制研究

收入分配理论、人力资本理论、管理学激励理论是人力资源管理中薪酬管理、员工激励的重要基础理论。如何将这些理论与中国的实际情况相结合，专家学者们进行了深入的研讨。中国人民大学董克用将我国当前个人收入分配中存在的问题概括为四个方面，即居民收入在国民收入中的比重降低、劳动在初次分配中的比重下降、收入差距扩大以及黑色收入的存在；解析了收入差距扩大的原因，提出了分配理论科学化、收入状况清晰化、政策目标明确化、政策机制系统化的解决思路。南京理工大学朱必祥从人力资本产权角度，论述员工个体知识的共享激励措施，并建议提高知识共享能力、实施企业岗位轮换和导师制等。广东湛江师范学院石建忠通过对知识型员工非经济性激励因素的敏感性分析，发现不同激励因素的敏感性不同，建议企业建立科学的员工过劳预警机制、EAP计划、员工健康计划等。山东大学王益明和陈栋认为，正性情绪劳动者倾向于深层扮演情绪策略，负性情绪劳动者倾向于表层扮演劳动策略；采取深层扮演情绪策略的劳动者会得到更高的工作绩效；情绪劳动强度对员工工作满意度有显著影响，情绪劳动强度大会显著降低员工工作满意度。此外，华南理工大学史丽华对制造型企业生产管理人员的激励问题进行了探讨。

（二）组织行为与组织管理研究

随着组织对整体战略目标关注的加强，人力资源管理的重心已由单纯的“个体”管理演变到“个体”和“组织”的双重管理，将人力资源管理与组织管理融合是人力资源学科发展的必然趋势和需要。上海交通大学石金涛和耿昕认为，作为组织中的领导者，只有建立一个授权赋能的环境，与员工分享信息，给予员工学习与成长的机会，员工才能感知到授权赋能，进而才有可能提高组织绩效。武汉大学李云、李锡元研究了职业经理人可信行为与直接下属能力发挥度之间的关系。南开大学杨斌和陈坤通过梳理“组织公民行为”和“周边绩效”两个相近概念的演化过程，提出通过构建一个“组织公民行为”与“关系绩效”的整合模型以突破困境。重庆工商大学崔子龙指出，规范承诺存在着双重属性，可以被理解为一种道德责任或一种负债义务；将承诺看作一种道德责任的价值将超越单独的情感承诺。武汉大学张焱提出了心理资本的开发模型与评估方法。

（三）战略性人力资源管理研究

研究者主要围绕两个方面展开讨论。首先是战略性人力资源管理面临的困境。南开大学杨斌和李媛认为，作为战略管理和人力资源管理两个领域的交叉结合，战略性人力资源管理自诞生开始就面临着交叉概念普遍存在的矛盾困境，因此建议在企业中建立“之”字形战略演进模式，并与人力资源战略性柔性之间搭建互补互动机制。

其次是企业战略与人力资源管理之间的关系。中铁大桥局集团有限公司胡汉舟以大型国有建筑企业人力资源管理与实践为例，提出人力资源管理要按照管理举措的要求，培养高水平的人才队伍，激活人力资本来确保企业战略的顺利实施。南京许萍企业管理咨询有限公司许萍和南京工程学院薛琴认为，当前企业人力资源管理是基于各种问题表象的救火队式的管理，很难支撑企业的战略目标，

（四）绩效管理理论研究

将绩效管理理论从传统的个体绩效和组织绩效领域，拓展到团队绩效和其他领域（例如，创业绩效的评估与管理），是本次会议的一个特点。

首先是对团队绩效的研究。上海交通大学顾琴轩和王莉红通过对团队心理安全和学习行为在团队社会资本与创新绩效之间的中介作用研究后指出，企业管理者应通过培育和发挥团队社会资本的作用来营造团队心理安全氛围、强化团队学习行为，进而提升研发团队的创新绩效。吉林大学姜小暖、于桂兰将团队沟通划分为沟通频率、反馈程度和学习程度等三个维度，并以此构建了一个团队沟通在团队集体效能感和团队绩效之间起调节作用的理论模型。

其次是将绩效管理理论运用于对创业绩效的研究。江苏科技大学崔祥民、梅强基于创业本质特征——创业机会的创业绩效理论体系，分别构建了创业机会识别阶段和创业机会开发阶段的创业绩效模型与理论框架，开拓了该项领域理论研究的视野。

（五）劳动关系研究

首先是劳动关系的合作问题。南京审计学院谢茂拾提出，当企业建立起一种共生型劳动关系时，让企业家延长生命周期，将会促进企业长期持续健康发展。天津财经大学罗永泰等基于家文化的视角对和谐劳动关系构建进行了探讨。西南财经大学罗键、卿涛探究了知识员工工作生活质量(QWL)这种劳资合作方式对其工作绩效的作用机理。

其次是劳动关系冲突管理问题。首都经济贸易大学冯喜良探讨了现阶段中国企业冲突性劳动争议的形成过程和预防机制；指出劳动关系可以看作是一个“合作—对立—合作”的动态循环过程，而企业微观层面的个别冲突性劳动争议的形成是一个在空间、时间、内容、方式上由小到大、由简单到复杂的发展过程；并提出通过积极有效的调解机制和措施来预防和减少企业冲突性劳动争议的发生和发展。

其三是劳动力市场监管问题。首都经济贸易大学王静指出，劳动力市场监测与评价模型的研究应建立在翔实可靠的资料基础之上，因而必须完善劳动力调查体系，改革现有指标及调查方式，以满足信息、咨询和监督的需要。首都经济贸易大学朱延红构建了就业质量的评价指标体系，并探讨了设计就业质量评价的方法和步骤。

二、人力资源管理方法与流程创新

与会专家对如何通过改进人力资源管理方法、创新人力资源管理流程，以提升人力资源管理的组织能力与效率，进而实现HR的战略转型，进行了全方位的讨论。

（一）新形势下的人力资源开发与人才队伍建设机制创新

苏州大学刘进才针对我国老龄化趋势，提出要加强人大立法；建立弹性退休制度；建立退休专家援外团、退休专家志愿咨询服务团和退休专家顾问咨询机构；建立老龄陪护时间储蓄制度等。 上海行政学院申林对领导班子结构匹配与干部资源开发进行了探讨，指出既要注重素质匹配、也要强调权力结构的组织，更要重视领导班子匹配放诸于整个干部资源的开发利用之中的研究。上海市委党校杨国庆认为，改革开放新时期中国共产党领导干部的素质特征包括改革冲击中的创新思维、基层历练中的基层工作经验、学历教育得来的专业知识水平，其成长规律表现出辨证性、时代性和复杂性的特征。华侨大学李中斌认为，社会创新氛围、产权保护程度、社会或组织文化等软环境因素，对创新型科技人才的培养和队伍建设发挥着至关重要的作用。山东工商学院王乐杰研究发现，区域经济水平、生活环境对制造业人才吸引力有显著影响。

（二）素质模型与测评技术创新

中南财经政法大学陈芳、鲁萌采用行为事件访谈法，构建了通信行业中层管理者的胜任特征模型。吉林大学苗宏慧、马昆仑将企业中高层管理者的胜任力特征引入到管理培训生的招聘与测评中，以帮助招聘方选择有效的管理培训生甄选方法和确定具体测评要素。嘉兴学院龚尚猛借助工作分析这一人力资源管理工具，统计、分析了现阶段我国高技能人才的工作性质、内容、特点等，从中提炼出符合高技能人才岗位特征及要求的人才评价指标。上海立信会计学院刘云以某物流公司区域总经理竞聘上岗测评为例，论述了人才测评技术在人员选拔中的综合应用。

（三）培训与能力开发模式创新

厦门大学廖泉文对快速成才捷径理论进行了思考，提出与优秀人才交往，快速地吸取营养和接受指导，从他人的成功与失败中学习经验和接受教训，能够使自己快速成长、快速成才。中南财经政法大学赵慧娟针对公共组织的新员工培训，提出了一种组织社会化策略，并在此基础上构建了公共组织新员工培训体系。石河子大学刘追等介绍了ADDIE系统培训模式的作用机理，建议我国企业应引入系统培训模式。中华女子学院张丽琍认为，由于科技政策与制度、组织支持、个人素质能力、工作家庭冲突等诸多方面的原因，导致部分女性高层次科技人才职业发展环境不断恶化。中南财经政法大学乐章、付华分析了在组织结构扁平化、技术至上主义以及功能外包盛行的背景下，人力资源管理者的职业发展问题。此外，西南财经大学刘莉还对我国女企业家职业生涯规划进行了探讨。

（四）薪酬与福利体系创新

薪酬设计理念的创新。北京师范大学李宝元基于广义薪酬概念、战略性激励理念和综合平衡思想，从内在薪酬、外在薪酬、直接薪酬和间接薪酬等四个基本维度，分别将基于共同愿景的组织薪酬战略目标明晰化、具体化，从而构建一种“平衡计酬卡”四维标度盘，并在此基础上，建议企业按照内在与外在、直接与间接两两组织六大关键点进行综合平衡的设计。中南财经政法大学张广科、林际福研究揭示，对公务员薪酬影响更多的是单位绩效，而不是部门绩效和个体绩效；公务员薪酬的公平性和激励性亟待提高。中国石油大学赵霞、于燕以心理契约为视角，提出了大学生村官薪酬制度的优化策略。重庆理工大学陈元刚、李雪针对目前我国基本养老保险统筹层次过低的问题，建议对在岗职工平均工资进行较长时期分步调节的方案设计，适当降低地区间收入再分配的幅度，以减小基本养老保险实现全国统筹的阻力。

三、人力资源学科与人才培养

（一）人力资源学科发展历程与未来展望

首先是对人力资源领域研究成果的梳理。武汉大学李燕萍对1992-2010年中国人力资源重大事件和重要研究成果进行了回顾，运用内容分析法和跨程分析法对近年来管理类论文的发表类型、发表期刊的级别和作者所属单位的相关性进行数据处理和分析；围绕人力资源市场、人才国际化、劳动关系和学术界研究状况展开了深入探讨。山东工商学院廖少宏认为，我国人力资源开发与管理理论与实践研究人员区域性特征明显，但不同团队之间的交流不足；研究主题非常广泛，理论研究与实践研究并重，并与时代紧密结合。

其次是对人力资源管理实践的总结和趋势展望。首都经济贸易大学周施恩对“十一五”期间中国企业人力资源管理热点、重点与难点进行了研究。深圳大学陈淑妮、谭婷和崔翯提出，为企业提供专业化人力资源服务的模式－HR共享服务中心，将会是未来的发展方向。

（二）高校人力资源管理与人力资源专业建设

赣南师范学院袁庆林等介绍了英国高校人力资源管理在工作分析与评价、员工培训与发展、绩效与薪酬管理等方面的发展经验，对我国高校人力资源管理的改进提出了相关思考。华东理工大学黄维德、牛凯云认为，行政化管理特征决定了我国高校绩效考核以政府考核为主，社会考核以高校排名为主要形式，缺乏公信力。上海电机学院戴屹较全面地梳理了国外高校教师绩效评估的研究概况，在评估理念、评估体系、评估结果反馈等方面对我国开展高校教师绩效评估工作提出启示。太原大学孙利虎运用弗鲁姆期望理论对高校教师的激励问题进行了研究。河北师范大学苏志霞认为，平衡计分卡可以将高校特色专业建设的业绩驱动因素与绩效目标有机地结合起来，保证专业发展战略的落地，解决了专业建设与市场需求相脱节的难题，并以所在学校人力资源管理特色专业建设为背景，阐述了平衡计分卡在高校特色专业建设中的运用。

（三）人才培养模式与方案制定

西南财经大学卿涛等提出构建 “I-BEST自主学习平台”，通过自主型学习、开放型学习、创新型学习和持续型学习，推动人力资源管理人才培养模式的创新。河南科技学院张永生、霍美丽从大学生学习投入度的影响因素角度，提出对人才培养政策和环境的改善。此外，陕西科技大学夏彩云认为，人力资源管理专业本科人才培养方案的制定应以培养具有开放性、创新性、复合型人才为根本宗旨，构建理论教学与实践教学相结合的新的课程体系，实行优秀本科生导师制，以信息化、网络化为手段不断创新教学方法，并建立和完善新的教学管理制度。黑龙江大学王明琴尝试构建人力资源管理专业个性化人才培养方案，引导教师研究性教学、学生探究性学习，以实现创新型人才的培养。

（四）大学生就业与创业

西安理工大学刘泽双结合二元劳动力市场、职业搜寻、人力资本等理论，指出我国近年来大学生的失业主要表现为摩擦性失业。北京化工大学雷培莉、胡珊运用工作搜寻理论，结合实验经济学探究高校毕业生作为劳动力市场中微观个体的异质性择业行为特征，以为学校和学生提出就业改进的建议。南京林业大学陈益民等研究了大学生自我管理的内在机理，以及大学生自我管理与学业、择业观念、就业之间的多变量复杂关系。上海对外贸易学院吴小云建立了上海大学生职业价值观的整体模型和收入——兴趣——发展职业价值观核心模型。河北师范大学张呈琮、北京交通大学张健等建议设立大学生创业园区，创立大学生创业技能培养模式。

四、人力资源专业课程与教学

（一）理论教学方法的创新

首先是课程教学的总体规划。西南财经大学侯荔江和姚瑶对《人力资源管理理论研究》课程的教学范式改革进行了思考。西安财经学院刘芳和夏绪梅则针对《人力资源管理概论》课程的特点，及其在整个人力资源教学体系中的位置和作用，提出了课堂教学和课外教学活动的多重创新举措。南京财经大学张文勤认为，合作学习除了对学习成绩有影响外，还能改善小组间的人际关系，增强学生自信，使其更乐于接纳其他同学。

其次是实施案例教学法。首都经济贸易大学赵耀建议，在采用案例教学法时，教师应探索改善教学设计方案、准备和挑选更加合适的案例、提升教学的能力和艺术以及加强教师自身的师德修养。浙江理工大学王萍从知识、能力和素质三个方面出发，对《薪酬管理》课程的案例教学模式进行了设计。

（二）实践教学模式和体系的探索

首先是实践教学效果与存在的问题。山东工商学院高毅蓉等建议，构建完整的实践教学内容体系、完善实践教学质量监控制度、加强教师队伍建设，以及构建差异化的学习评价机制。河北师范大学刘秀英就实践教学法在使用过程中可能遇到的问题展开讨论，指出理论实践与理论教学之间的矛盾和冲突，以及鉴定和提高学生理论实践效果的方法。

其次是实践教学体系的构建。广东惠州学院徐宁设计了多种形式的课程实践教学环节，并对如何有效组织实践教学进行了讨论。武汉科技大学兰兰以关键绩效指标设计为核心，建立《绩效管理》实践教学体系。武汉科技大学陈洪权以实战教学法为主线，从课程目标分析、课程模块构建、实战场所设计等方面，剖析了《招聘与录用》课程的教学思路。郑州航空工业管理学院张志宏等结合招聘理论与技术，通过学生组建的“虚拟”公司实战演练公司招聘，以提升招聘技巧。

再次是实习、实验的设计与实施。南开大学王玲、袁庆宏和赵彦会调查发现，实习对大学生的角色认知、就业前职业认知、未来作为人力资源人员的胜任力、求职意向、职业抱负发展及职业决策自我效能感等，会产生重要影响。中南财经政法大学赵琛徽构建了基于管理咨询项目和基于模拟公司的实验教学模式。石河子大学张霞从人力资源管理专业课程实验软件的开发与购买、人力资源管理沙盘模拟实训、以及人才测评实验室建设等方面，对人力资源管理专业实验室建设进行了有益的探索。