企业人事管理如何有效规避劳资纠纷风险——以A公司劳资纠纷企业胜诉案为例

●周青

案例

A公司为重庆市知名企业，在全国同行业也很有影响力。2009年2月25日，A公司决定将在X门市店经理晁某调往Y门市担任店长职务并下达了调令，晁某未到任。3月12日，A公司向晁某下发《关于催促晁某应按公司规定报到上岗的通知》，晁某仍未到任。3月28日，A公司向晁某邮寄《解除劳动合同通知书》，以晁某严重违反了公司的相关规章制度及《劳动合同法》相关规定，解除了与晁某的劳动关系。同年12月25日晁某向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，请求由A公司支付：解除劳动合同经济补偿金15750元及赔偿金7875元；1998年12月至2009年2月期间的超时加班工资28907.25元、周末加班工资51393.3元、法定节假日加班工资27393.12元。当地劳动争议仲裁委员会受理后作出了驳回晁某申诉请求的裁决；晁某不服，向当地法院提起了诉讼，当地法院审理后驳回了晁某的诉讼请求；晁某不服法院的一审判决，遂向当地中级人民法院提起了上诉。日前，当地中级人民法院经审理做出了驳回其上诉请求的终审判决。

晁某的诉讼请求从劳动仲裁到法院一审、二审均没获支持，原因何在？对劳动者维权的警示意义在哪？对企业人事管理有效规避劳资纠纷风险、构建和谐劳动关系的启示又在哪？

一、对企业的启示：提升企业薪酬福利竞争力，构建和谐劳动关系。

企业劳动关系管理不仅要防范劳资纠纷案件发生后企业败诉风险，更应在构建和谐劳动关系，提升企业文化对人才吸引竞争力和提高员工对企业归属感与满意度，防止和减少劳动争议事件发生等方面下功夫。

A公司此起劳动争议案件从劳动仲裁到法院一审、二审企业都能胜诉，无疑标明企业的HR管理是规范和合法合规的。在劳资纠纷已经发生的情况下，即使是劳动者无理取闹，认为维权成本低，也不排除企业HR政策措施或管理方法存在需要改进的地方。例如，涉及员工利益的政策宣导是否到位？工作是否还应更细致？等等。这是因为，一旦产生劳资纠纷，不管是前述哪种情形，对企业构建和谐劳动关系、提升企业人才竞争力与提升员工归属感都是有负面影响的。

最近，有媒体报道，阿里巴巴首席人力官彭蕾在内部邮件中披露，在房价高、银行限贷政策环境下，为了帮助员工缓解初次置业时压力，阿里巴巴将推出“iHome”计划，向员工提供30亿元无息住房贷款，并倾向普通员工，总监以上人员不享受。据说这个消息一透露，业内另一家上市公司老总顿时觉得“压力很大”。这说明阿里巴巴在员工薪酬福利策略、关爱员工方面确实做得很好，具有强大的竞争力与对人才的吸引力，其发生浅层次劳资纠纷的几率就会相对少很多，这是值得企业老板与HR管理者警醒与反思的。

二、对员工的启示：依法维权，注重证据保全

《劳动合同法》出台后，员工的维权意识越来越强，这是非常可喜的现象，但员工光有维权意识还不够，还必须学法、懂法。比如，涉及劳动纠纷维权，证据的保全对员工来说非常重要。

A公司案例中晁某索要加班费为什么败诉？非常重要的一个原因就是其不能举证确实有加班情形而企业没足额支付相应加班费的证据。

自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”晁某诉A公司支付1998年12月至2008年1月之间这期间的加班费，举证责任在谁？是企业应该举证全额支付了加班工资或不存在超时加班工资情形，还是晁某自己应该承担举证责任？如果企业来举证，由于时间太长，10年之久，无疑面临举证困难。按照现行相关法规规定和司法实践，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。企业认为已经足额支付近两年来的加班工资的，应由企业承担举证责任。劳动者追索两年前的加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资承担举证责任。A公司已经举示2008年1月至2009年2月期间的《门市考勤表》、《门市工资、奖金表》和晁某工资卡的银行帐户明细，举证责任已经完成，而晁某又没有举示这期间延长工作时间加班、周末加班、法定节假日加班的证据，故对其诉求劳动仲裁、人民法院都未予支持。

这就警示劳动者在维权时要注意证据保全，不能简单认为所有劳资纠纷都是企业无限举证，更不能简单理解《劳动合同法》就是保护员工弱势群体的，不管是否有法可依，不管是否有理，动辄提起诉讼，认为劳资纠纷案件不需要承担诉讼费。这不仅是对公众司法资源的一种浪费，也对员工自身职业生涯发展不利。现在，当一个员工准备跳槽时，其“背景调查与了解”越来越受企业重视了，“问题员工”是会为此埋单的。当然，当员工合法利益受到侵害时，员工要勇于利用法律武器依法维权。

三、对企业HR管理者的启示：制度规范，文档全，依法举证

1．企业涉及员工利益的劳动规章制度应做到“内容合法、程序合法、公示告知”，产生劳资纠纷才会被劳动仲裁机构及人民法院采信

A公司有关员工利益的相关制度，诸如出勤制度、薪酬福利制度、奖惩制度等，在正式下发执行前，不仅有各管理部门负责人会签，还经过了职工代表大会讨论并与工会协商同意程序。A公司在与晁某的劳动合同中约定：晁某担任店长职务（含店经理、店长），工作地点为A公司业务所涉及的区域范围内，包括重庆市、成都、贵阳等城市。A公司在其奖惩制度中规定，员工不服从公司管理制度或合理工作调动，视为严重违反公司规章制度，公司可以单方解除劳动合同。

同时，A公司关于销售人员等岗位实行综合计算工时工资制，向当地劳动和社会保障主管部门进行了申报和有主管部门同意的批文；在其出勤制度中明确了销售人员每天的有效工作出勤时间为6.5小时，由店长负责在考勤表中记录；在薪酬福利制度中规定了员工收入包括岗位工资、职务津贴、技能津贴、月绩效提成奖金、各种福利补贴等，其中月绩效提成奖金的具体数额没有明确的保底规定，根据公司的效益和员工的绩效来确定；薪酬福利制度还明确了员工加班费的计算方法：加班费=员工工资收入中可确定固定部分标准/当月法定计薪天数×倍数（固定部分收入低于当地最低工资标准的按最低工资标准计算）。

A公司对新进员工有入职培训，并将与劳动者切身利益相关的出勤制度、薪酬福利制度、奖惩制度等规章制度纳入了入职培训内容，培训后有员工签字确认。对于在岗员工组织专门培训学习劳动规章制度，有员工培训确认签字记录。

A公司有关员工切身利益的制度不仅做到了内容合法，还做到了程序合法，经过了职工代表大会讨论并与工会协商同意，同时也对员工履行了告知义务（培训签字确认）。从劳动仲裁部门到一审法院、二审法院均采信了A公司劳动制度相关规定，原因也就在这里。

特别值得关注的是A公司在履行单方面强制与晁某解除劳动关系时，走了“三步曲”：

第一步，下调令。下调令的依据是双方《劳动合同》的约定，没有超出合同约定的工作范围与工作地点。

第二步，下催促报到上岗通知。当晁某没有按调令要求时间到新岗位报到，A公司不是直接解除合同，而是催促其限期报到，再不报到公司将依法解除劳动合同，将晁某若不服从公司管理违反公司制度的最大危害再次明确告知。

第三步，下解除劳动关系通知书。此时A公司采取的是特快邮寄方式，考虑到了晁某可能不会当面签收通知书的情形。

所以，法院审理判决：“A公司对晁某工作岗位的调动是行使企业内部自主经营、管理权的体现，而且调动后的工作地点没有超出双方就工作岗位范围的约定。晁某不满工作调动并且在A公司的催促下仍不到岗，A公司作出解除劳动合同决定所依据的事实成立，且程序合法。晁某的行为已经严重违反A公司的规章制度，A公司可以行使单方解除劳动合同的权利并无需支付经济补偿金。对晁某要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金15750元及经济补偿金50%的经济赔偿金7875元的诉讼请求不予支持。”

2．企业人事管理有关员工培训记录、出勤考勤、薪资发放等记录文档的保全，是防范劳资纠纷风险的基础事项

晁某诉A公司支付1998年12月至2009年2月期间的加班工资，初看起来，好象觉得晁某应该是有事实依据才提出诉求的。我们来看A公司是如何答辩的：由于A公司生产经营的特殊性，经劳动行政部门批准，A公司相关工作岗位均实行以年为周期的综合工时制，晁某的工作岗位亦在其中。《劳动部关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》及《重庆市劳动和社会保障局关于工资等有关问题处理意见的通知》规定“实行综合计算工时工作制的职工平均日工作时间和综合计算周期内的工作天数应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬。工作日是周休息日的，属于正常工作；工作日是法定休假日的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。”《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定年工作日为250天，年工作小时为2000小时。根据上述法律规定，只要晁某除了法定休假日外，一年拉通计算工作时间没有超过250天或2000小时，那么晁某就不算是加班。实际上，晁某每天工作时间为6.5小时，一周下来的工作时间还不足40小时，即使某个月晁某确实因特殊情况出现超时工作的现象，A公司也并没有以一年为周期来计算加班工资，而是每月及时进行考勤统计，然后根据考勤及时将加班费计算出来发放给晁某，从未出现拖欠晁某加班费的情形。因此，晁某要求A公司向其支付加班工资没有任何事实和法律依据。

A公司举示了从2008年1月至2009年2月期间的《门市考勤表》、《门市工资、奖金表》和晁某工资卡的银行帐户明细。考勤表显示，晁某是考勤表的制表人（制度规定由店长考勤制表，员工签字确认），表格记录有晁某的出勤天数。如前所述，A公司不仅做到了出勤制度、薪酬福利制度等内容、程序的合法，这些制度在执行过程中亦做到了有记录并保存完整，有据可查，且制度规定与执行记录是一致的。因此，劳动仲裁部门、一审法院、二审法院才予以采信，驳回了晁某的诉讼请求，有效规避了企业劳资纠纷风险。这对企业人事管理需要从粗放式简单管理转变为注重细节、关注证据保全及风险防范管理，是非常有启示的。

3．企业人事管理应合理利用法律对当事人举证责任的规定，保护企业合法权益：劳资纠纷的企业举证责任不是无限的，劳动者同样有举证责任

如前所述，按照现行相关法规规定和司法实践，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。企业认为已经足额支付近两年来的加班工资的，应由企业承担举证责任。劳动者追索两年前的加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资承担举证责任。这就启示我们企业人事管理，要依法建立企业人事档案管理制度，合理利用法律对举证责任的规定，有效举证、适宜举证，而不是简单认为所有劳资纠纷都是企业无限举证，以规避和保护企业合法权益不受侵害。

《劳动合同法》出台后，曾一度令我们很多HR从业者甚感惶恐，觉得一方面企业管理法制时代已经来临，员工的维权意识越来越强；另一方面企业的管理基础较差与老板法制意识比较淡薄，HR这个“踩跷跷板”、“两头都不讨好”的角色越来越不好当。甚至认为，只要产生劳资纠纷，90%以上都是企业败诉。本案恰恰是《劳动合同法》实施后企业劳资纠纷中企业胜诉的又一个案例，确实值得我们企业与员工思考和总结。《劳动合同法》重在保护劳动者利益，这点无庸质疑。企业应提升管理水平、提高法律意识、提升管理技巧，有效利用《劳动合同法》规避劳资纠纷风险和保护企业合法权益，但企业同时更应不断提高员工薪酬福利待遇以提升企业人才竞争力，构建和谐劳动关系。《劳动合同法》对企业合法权益同样是保护的，员工维权亦需要依法、有理有据。这正是本案给企业管理与员工维权的最好启示。

1．《中华人民共和国劳动法》。

2．《中华人民共和国劳动合同法》。

3．《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。

4．《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。