应聘护士应试动机对心理测验结果的影响分析

066100 北京军区北戴河疗养院 杨宇彤 邢军 刘晓鹏

应聘护士应试动机对心理测验结果的影响分析

066100 北京军区北戴河疗养院 杨宇彤 邢军 刘晓鹏

目的 了解应聘护士应试动机对心理测验结果的影响。方法 采用症状自评量表(SCL-90)和艾森克个性问卷(EPQ)对83名应聘护士进行调查。结果 调查对象的心理健康水平高于全国常模。EPQ掩饰性量表分与SCL-90各因子分均存在负相关关系，掩饰性越高者，症状因子分越低，提示其心理健康状况越好。结论 应聘者的应试动机对心理测验结果有影响，在招聘工作中应合理使用心理测验。

护士；动机；心理测验

目前心理测验广泛应用于单位招聘人员的工作中，目的是将合适于该岗位的应聘者筛选出来。这既有利于提高用人单位的工作绩效，也有利于个人能力的发展。同时也有人提出“应聘，心理测试管用吗？”这样的疑问[1]。本文通过探讨应试动机对心理测验结果的影响分析，以期引起用人单位及心理学工作者对合理使用心理测验、正确看待和解释测验结果的重视，更好地发挥心理测验在应聘工作中的作用。

1 对象和方法

1.1 对象 调查对象为应聘我院合同护士的人员，共83名。回收有效问卷83份，有效率为100%。调查对象平均年龄(23.75±2.68)岁，最大年龄30岁，最小年龄19岁，均为女性。

1.2 方法 测量工具采用症状自评量表(SCL-90)、艾森克个性问卷(EPQ)。SCL-90[2]是国内外广泛应用的心理健康评定量表。该量表由90个问题组成，对每个问题采用1～5五级评分。量表进一步分出9个症状因子和1个附加因子。根据总均分和各因子分高低分析心理健康水平。EPQ[3]包括精神质(P)、内外向(E)、神经质(N)和掩饰性(L)4个分量表。P维度反映偏执性倾向，高分者可能孤独，难以适应外部环境；E维度反映内外向性格，高分者性格外向，好交际；N维度反映情绪稳定性，高分者常常焦虑，担忧，情绪不稳定；L维度测量被试的“掩饰倾向”，高分者有装好的倾向。

1.3 资料的整理与统计分析方法 用SPSS 11.5软件进行数据处理，统计方法为单样本 检验，描述性统计分析，Spearman相关分析。

2 结果

2.1 调查对象心理健康状况与全国常模的比较(表1)由表1可见，除恐怖和精神病性两因子分之外，其他各因子分值均低于全国常模，差异有统计学意义。提示调查对象的心理健康状况好于全国常模。

2.2 调查对象EPQ各分量表所在区域分布情况(表2) 由表2可见，应聘人员中无内向性格者，典型外向和倾向外向者占34.9%(29/83)；近65.1%(54/83)的人为典型的情绪稳定型；98.8%(82/83)调查对象精神质量表分处于中间和低分型；40.9%(34/83)的人掩饰性高分。

表1 调查对象的心理健康状况与全国常模的比较

表2 调查对象EPQ各分量表所在区域分布情况(n，%)

2.3 调查对象自评心理健康水平与掩饰性的相关关系(表3) 由表3可见，EPQ掩饰性量表分与SCL-90各因子分存在负相关关系。提示掩饰性量表分越高，SCL-90因子分越低，即应聘者自评心理健康状况越好。

表3 调查对象掩饰性量表分与SCL-90因子分的相关分析(s)

3 讨论

3.1 应聘者的应试动机对心理测验结果有影响 本次调查结果显示应聘者心理健康状况好于全国常模，他们全部为外向或偏外向性格，绝大多数人的情绪稳定，没有偏执倾向。这与王秀霞等[4]的研究结果一致。即认为性格外向、情绪稳定的人其心理健康状况好。然而该结果成立的前提建立在被试客观作答的基础之上。本次调查中40.9%的人EPQ问卷掩饰性量表分处于高分区域，提示这部分调查对象没有做真实性回答。周军等[5]对在职护士的调查结果显示，绝大多数调查对象掩饰性低分，能够开诚布公的表露自我。在求职阶段，应聘者求职心切，其心理测验结果受应试动机的影响，在心理测验中存在装好的倾向，他们倾向于选择那些可以将自己描述成性格外向、情绪稳定、易于与人交往的选项。应试动机同样体现在SCL-90的测验结果中，掩饰性量表分与各症状因子分的相关分析结果显示，掩饰性分越高，其症状因子分越低，即心理健康状况越好。如果掩饰性量表分值过高，没有做真实性回答，那么其他量表的分值也不能作为评价他人的人格特征的依据[6]，使得心理测验失去有效性。应聘者的应试动机对心理测验结果有影响，这对心理测验在招聘工作中的合理使用提出了更高的要求。

3.2 心理测验在招聘工作中的合理使用

3.2.1 控制应试心理对测试结果的影响 不同工作对个性的要求是不同的，因此“没有好与不好，只有适合不适合”。在心理测验开始前可以以指导语的形式，向应聘者申明此观点。编制指导语要注意态度中立，不要含有暗示性。心理测验工具的选择要慎重，目前招聘中使用比较广泛的人格测验包括：EPQ、16PF(卡特尔16项人格因素测验)、MMPI(明尼苏达多项人格测验)。以上均属于自陈量表，使用的前提假设是调查对象能够客观作答。考虑到被试的应试动机，最好选用有测谎功能的测验，帮助剔除无效问卷。

3.2.2 提高心理测验的专业性 心理测验是一项严肃的工作，从测验的选择、组织实施到分数的解释，都需要专业性的保障才能使测验发挥应有的作用。失去专业性就失去了使用心理测验的意义。提高心理测验专业性的关键是心理测验实施者的专业水平和资格。合格的施测者必须对所做的具体测验有充分的了解(包括它的实施细则、分数解释方法、常模代表性，信度、效度、难度，使用的局限性等)。在解释分数时还要对受测者的情况(包括文化程度、是否接触过心理测验等)有所了解，还要结合当时的具体情况(如是否有干扰、受测者有无躯体不适)。只有如此，才能达到测验的目的。

3.2.3 关注应聘中心理测验的伦理学问题 首先，用人单位应请有资格的心理学工作者实施测验，另外心理学工作者本人也应该明确自己的工作范围和服务领域。第二，根据“评估的道德标准”[7]，在招聘测验中，心理学工作者向用人单位提供测验结果的分析报告，不负责向个人提供结果解释。用人单位决策层根据多方面因素综合考虑选拔人员。但这并不意味着可以将被淘汰的人置之不理。心理测验也要遵循行业伦理学的基本规范，“尊重，无伤害”。如果因心理测验被淘汰，导致今后在应聘中应试动机更强了，或使应聘者苦于钻营心理测验揭秘，那对于应聘者也是一种伤害。在整个应聘过程中贯穿对人的尊重，对被淘汰者应该给予必要的人文关怀。

[1]刘乐.应聘时，心理测评管用吗？[J].心理与健康，2008(11)：47．

[2]吴文源.行为医学量表手册[M].北京：中华医学电子音像出版社，2005：64-67.

[3]龚耀先.修订艾森克个性特征问卷手册[M].长沙：中华医学电子音像出版社，1993：31.

[4]王秀霞，李晓英，刘杰.聘用护士心理健康水平及其人格特征的相关性研究[J].护理管理杂志，2008，8(4)：7-8，11．

[5]周军，彭泽英，彭梦明，等.心理测量学在军队医院聘用护士管理中的应用[J].实用临床医学，2004，18(2)：8-10，17.

[6]戴海琦，张峰，陈雪峰.心理与教育测量[M].广州：暨南大学出版社，2006：336.

[7]Sandra AM，Leslie AM.心理测量[M].骆方，孙晓敏，译.北京：中国轻工业出版社，2009：481．

Ob jective In order to study the influence of nurses apply motivation on the results of their psychological tests.Methods 83 were asked to fill up a questionnaire，Symptom Checklist 90(SCL-90)and Eysenck Personality Questionnaire(EPQ).Results Mental health patients is higher than the national norm.There is a negative correlation in EPQ concealment scale score and the SCL-90 factor scores，the higher concealment the lower factor scores，thatmeans they are bettermental health.Conclusion There is influence of nurses apply motivation on the results of their psychological tests.In recruitment should be rational use of psychological tests.

Nurses；Apply motivation；Psychological tests

1005-619X(2011)03-0235-03

刘晓鹏(E-mail：609294665@qq.com)

2010-09-03)